其實職場中的業績考核是非常重要的。為什麼這樣講？其實可以把它簡單的分為三種類型。

第1種當我們公司給我們制定業績考核標準。其實業績考核標準就是為了讓我們達成一個目標，例如公司這一個月的目標是10萬，那麼大家就會有目標，以後就不會再迷茫，大家都會朝著這個目標一起奮進，所謂就是說的團隊的力量大於個人的力量，如果大家團隊一起朝著這個方向努力，那麼完成這個目標就是非常的簡單。

第二，其實業績考核，也可以從中看出每一個人的問題，也可以看出你的能力是否匹配。例如一家公司這一個月有一個總的業績目標，會把這個總的業績目標劃分到每一個人的身上。例如有10個人，這一個人每一個人的業績就是1萬，從而就可以挖掘出很多的問題，就可以看出你這一個人到底是否能夠完成這樣一個業績目標，也是對個人的一個能力，一個考核從而也可以挖掘出很多的問題，我們可以不斷的去改變制定這種計劃，從而形成有效的一個業績管理。

第3點。第3點就是可以促進我們個人的成長以及公司的成長。其實制定業績考核目標啊，是很有激勵的作用，如果是一個積極向上的公司，全公司的全員都會朝著同一個方向，這樣有助於激勵公司的員工努力奮進，努力工作，然後達到業績目標，因此達到了業績目標，我們可能的提成收入也就意味著和你的努力有關係，所以也有激勵的作用。但是這個肯定要根據公司的情況，還要根據公司的人員配備的情況，有效合理的分配業績考核標準，不要盲目的。

上面以上3點主要就給大家講了，業績考核可以促使我們達到目標。業績考核也可以從中發現一些問題，不斷的去改變這些問題，從而使這個業績管理。更有效。當然業績考核也同時促使了企業和員工的共同成長，有利於促進員工的激情高漲。

績效考核非常重要！無論是從人性層面出發，還是人力資源出發，企業都必須要有績效考核。

一、人性層面

從人類進化史來看，儘管我們已經進化為高階動物，但是還是遺留下很多人性的負面，比如貪吃、貪睡，偷懶、貪小便宜、喜歡省事省力等。考核實際上就是監督和阻止我們人類潛在的人性弱點。我記得，悟空問答有一個問題，說自律到底有多難，實際上說得就是人性的弱點。我們堅持健身，堅持讀書，堅持早起，堅持減肥，你們想想容易嗎？看著容易，實際執行和堅持下來的人不多啊！因此，企業是不能靠自律來發展的！績效考核就是規矩，就是制度！

二、人力資源

績效考核屬於人力資源管理六大版塊之一，這也就證明了其重要性。很多人對績效考核存在誤區，認為限制了人才的發展，而且成為形式主義，為了考核而考核。這樣的績效考核，在某些企業中的確存在。為什麼呢？主要原因在於績效考核方案出了問題。為什麼會出問題呢？大多數還是領導層的決策失誤。為什麼會決策失誤呢？具體到人力資源，還是人力資源的一把手的能力出現了問題。

這裡，我以二三線小城市的民企舉例說明。一是缺少專業人資管理人才，人資一把手根本不懂的如何開展績效考核；二是公司一把手不重視人資問題，認為就是缺人了招聘人，考慮簡單，根本不懂績效考核的真正作用；三是人資管理執行層能力不夠，專業的人資專員很少；四是員工缺乏培訓教育，比如職業規劃的理念都沒有，對績效考核持牴觸心裡。

三、怎麼做？

績效考核要想發揮作用，主要做好以下4方面：①績效考核方案一定要符合企業運營和行業發展實際，不能想當然的去定方案；②加強思想引導，無論是領導層還是執行層，將績效考核的理念傳輸到公司運營的最後一公里，講明白初衷，尤其是講明白對員工個人帶來的好處。③績效考核一定把好執行關，嚴格執行，公平執行，否則不僅會淪為形式主義，還會失去民心，尤其是人才流失！④績效考核方案在正式推出前，一定多輪調研和論證，在實際執行中如果發現明顯錯誤，一定要及時改正。否則不僅會失去權威性，也會深陷教條主義。

作為一名一級人力資源管理師，我還是給求職的朋友一些建議。如果一家企業，沒有一套相對完整的考核體系，那麼這樣的企業只能當做職場中的一個過渡。為什麼呢？打個最簡單的比方，每個城市都有無數的高中，為什麼同樣都是第一名，反而成績相差懸殊呢！這就說明，平臺不一樣，你的含金量就不一樣！你喜歡自己成為什麼樣的職場人呢？

總之，績效考核對人和企業得發展是有利無害的，尤其是對人才！當然，奇葩的績效考核除外。

績效就是工作成績、工作效益的統稱。績效考核，任何單位都適用。原因如下:

①效率優先，是市場經濟的需要。

②績效反映的是貢獻度、貢獻值。

④績效考核，可獎勵先進，鞭策落後，傳播正能量。

⑤市場經濟時代，時間就是金錢。

一個單位，如果不實施績效考核，就會人浮於事，香的不香，臭的不臭。就會出現出勤不出力現象，讓單位無生機，長此以往下去，單位前景勢必暗淡無光亮！

績效考核很重要，經過科學設計的績效考核更重要。

事實上，任何企業都存在績效考核，只是有的企業實施的是單一指標的績效考核，有的企業的績效考核全憑上級主管的主觀評定。即使是僅設定崗位工資的企業，其不同崗位的薪資之所以存在差異，也是單位根據不同的崗位或不同的人員的不同，預估其績效而設定不同的績效工資。這些都是初級的績效考核。

經過升級設計的績效考核可以讓公司科學的訂立發展目標，員工明確其工作目標，可以有效地激勵員工努力達成其設定的工作目標，從而幫助單位達成發展目標。

績效考核理論經過多年的發展已經被廣泛接受，績效考核的方式、方法也已經發展的比較完善。績效考核的主體，考核物件，考核方法等都在實務中得到充分的檢驗及檢討分析，績效考核的成敗案例也屢見於各類媒體。

管理是一門科學，也是一門藝術。績效考核是企業管理的重要組成部分，實施後會在企業形成一種文化。績效考核實施不好，也會起到壞的作用，阻礙企業的發展。實施績效考核要講科學，講藝術，講文化。對於單位而言，如果要實施績效考核，需要請專業人士、團隊協助設計考核方案及實施方案。

績效考核我們應該拆開來理解，績效是準則，考核是行動，聯動起來才能發揮其強大的作用。接下來我們說說為什麼重要。

一，是企業發號統一號令的渠道

當企業制定了發展戰略及方向，需要自上而下執行的時候，透過績效的方式與全體員工關聯，而達到統一執行的目的。

二，幫助員工明確工作重心

企業在每個階段都有不同的發展目標，而每個目標都不是能夠並駕齊驅，這時候就需要績效來幫助員工明確現階段的工作目標，從而實現企業的整體目標。

三，監督工作完成的程度

當透過績效制訂了目標後，就需要有效的考核手段來監督員工是否完成。同時也是反饋企業制定的策略正確與否，因為市場是變化的，沒有企業能夠準確的預測市場發展，那麼我們透過績效考核的結果來分析問題，最後公司能夠及時的調整方案。

對於績效考核來說，公司不同的階段應該實行的考核機制不同。在公司初創階段，由於人員減少，業務不穩定，公司的目的是不斷快速試錯來發展公司，公司在這個階段注意力應該更多的專注於業務發展，應採取結果導向，這時，如果引入績效考核，不僅績效考核指標難以確定，指標的考核資料也無法準確提取，這時的考核不僅會增加管理成本，讓人束手束腳，也會影響企業迅速擴張。在公司進入下一個階段，業務開展逐漸清晰，且每個崗位的崗位職責已經明確，可以引入簡單績效考核，這時，公司的行為準則也慢慢清晰，公司也應將績效分出三六九等。但考核指標不宜太多，且指標儘量可以量化，有資料記載，也更視覺化。最後，公司發展逐漸成熟，應該將考核形成閉環，有績效面談反饋，讓員工不斷最佳化工作方式，從而提高績效。而每個崗位的高績效模式也逐漸形成，有利於招聘團隊複製高績效人選，從而為企業發展奠定優良基礎。

職場中績效考核對誰很重要？為什麼？有沒有不重要的時候？

企業是逐利的，並且股東利益最大化是企業的最高目標。為了這個目標，企業迫切需要一種手段可以控制實現的過程。

績效考核正好能夠讓企業目標與職工個人利益有效掛鉤，從而，像一個無形的指揮棒引導職工沿著企業核心利益（比如主要考核指標）的方向努力工作，創造價值。這些價值將最終匯聚成企業為股東的貢獻。

人們到企業工作是為了獲得收入和自我發展。這些同質化的需要和企業有限的資源相比會產生出無限的競爭。而公司的員工們能否在一種相對公平的條件下，獲得按勞分配、多勞多得的基本利益？

這時候，績效考核就成為一個標準化的條件，一種受眾的遊戲規則，一項公允的演算法，它可以保證職場中的個人利益最大化。

（1）企業的戰略定位會讓考核的內容有重有輕。當企業把最核心的工作放進考核指標當中，並且給予過於傾斜的資源後，那些佔比相對較小的指標看似就沒有那麼重要了。員工在僅僅完成幾項核心指標後就能夠獲得令自己滿意的利益，那麼他就會主動放棄對其他指標的努力。比如，企業非常看重數量指標，那麼質量指標可能被輕視；企業非常看重業績考核，那些管理考核就會被應付。

（2）勞動力市場地位的轉換也會讓考核的分量發生變化。如果員工是企業非常稀缺的人才，或者對企業具有極為特殊意義，那麼由於乙方的市場地位升高，而迫使企業主動放棄或減輕考核。

總結一下，績效考核通常對企業發展很重要，對職場中的個人生存很重要。但是，考核中並不是所有內容都很重要，它是企業給出的容忍度空間、也是職工博弈的機會所在。同時，考核也不是對任一種人都那麼重要。對我們普通人而言，順應考核方向，做好本職工作，就能實現我們的利益最大化。