怎樣讓員工滿意？最近聽到一個這樣的事例！

說有一家大型公司，員工的工資老闆讓他們自己填，上班時間早上八點到中午11點，中午有非常長的休息時間，晚上下班也很準時，每個月的工資，都會抽出一定的比例打給員工的父母，跟著這個老闆乾的員工，每個人都有車有房。

這是一個真實的事例，我想這樣員工應該是最滿足的。但是，這裡有一個非常現實的問題，這些員工都非常的有實力，他們可以給公司創造出非常高的價值，因此老闆才會讓員工滿意！

但是現在大多公司，員工的業務能力都沒有那麼的強，所以要讓員工滿意？我覺得這應該取決於員工的能力，員工的能力強，那麼待遇自然而然的就應該好一點，但是倘若員工的能力不是那麼的強，每天都是混日子，這時就先不用考慮怎樣讓員工滿意，因為員工本身就沒有讓你滿意！

當然，我們可以採取一些激勵的措施，調動員工的潛力，有一個效應叫做羅森塔爾效應就是智商和能力，可以透過外力啟用。如果你，成功的調動了員工的積極性，並且員工已經為公司創造出了高的價值。這個時候再想著如何讓員工滿意！

員工滿意很簡單，漲工資啊。只要員工踏實幹，而且給公司創造了價值，漲了工資肯定死心塌地給你幹，現在是合作共贏的社會，以前的老一套管理辦法已經不行了，記得，會用人的老闆會讓公司長遠的走下去。

一個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。管理員工難，把員工管理好更難，作為管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，實在不是件簡單容易的事，這裡面潛藏著極大的學問。作為企業主體的員工是一個個活生生的人，他們各自具有不同的性格、特點，而每個人的不同時期又會有所變化，這就要求管理者不能採取千篇一律的管理方法。所謂“人心不一，招法不一”就是這個道理。管理員工，不是打壓，也不是抑制，更不是令其機械地服從，而是要員工透過管理能夠有序發展，從而積極自主地工作。

管理員工的工作是一項複雜的工作，就其本身而言沒什麼固定的模式，也沒有什麼最好的方法，只要是適合自己企業的具體情況，能夠推動企業自身的發展就是最好的，就值得管理者採用。常法也好，絕招也好，實用就好。世界上沒有放之四海而皆準的金科玉律，也沒有透過模仿別人而獲得永久成功的人。

管理員工的招法多種多樣，既有法，也有絕招。但無論什麼方法，其根本目的是一致的，就是能夠管住員工，讓員工從內心願意服從，樂於服從，沒有怨氣，從而增強企業的凝聚力和執行力，這才是管理員工的最高境界。

從身教重於言教，如何管人先做人，樹立管理者的威信；到如何以仁義示下，恩情攻心：如何以“文”感召，以“武”統一；如何求才要若渴、用人需明智的識人、用人；如何與員工進行無障礙建設性地溝通；如何促進和諧的工作關係；如何平衡制約，處理員工之間的衝突；以及如何以最有效的方式激勵員工等招法，並且還列舉了典型案例加以詳細介紹，為你提供大量的實際有效的方法策略和技巧，幫助你妥善解決處理現階段管理工作中出現的各種問題，使您在管理員工時得心應手。作為一名管理者不一定是全能，但有一種能力是萬萬不可缺少的，那就是管理員工的能力。

我是一名紡織廠工人，我說一下我的真實想法，我們的工資是按計件算的，就是看幾臺車掙幾臺車的錢，老闆為了提高效率，給我們制訂了一個獎勵制度，就是產量最高的另外獎勵300元，第二名獎勵200元，第三名獎勵100元，這樣提高了職工的積極性，根據自己的能力多看車，這樣既增加了效率，又提高了我們的積極性，我作為一名員工是非常滿意的。

企業最重要的元素是員工，員工是企業生存和發展的根基和命脈。讓員工滿意，是每個企業和企業負責人必須予以高度重視和關注、傾力投入的事業。如何讓員工滿意，筆者有以下看法。

首先，有章可循，有法可依。企業必須制定科學、規範、完善、合適的規章制度，讓員工“有章可循”、“照章辦事”。

企業智庫專家：不要小看這一點。就筆者所瞭解的情況，至少有1/2以上的企業和單位，沒有制定科學、規範的規章制度，甚至還有很多企業和單位根本沒有規章制度，員工的工作和職責全部由老總口頭通知，隨時變更。

而且，不少企業和單位，制定了規章制度後，在執行過程中都是大打折扣，甚至帶頭違反。尤其是在績效考核和營銷管理方面，企業出爾反爾的情況非常普遍。最初，企業制定某項獎勵政策，員工積極性高漲，業績飛速提升；等到要發“勝利果實”時，老總一看，給員工獎勵太高了，心理就不樂意，這時就刻意尋找理由剋扣員工該得的收入，甚至兩眼一抹黑——不認帳了！

試問：這樣的企業，員工又怎能滿意呢？

我們的企業和單位，如果真能做到“說到做到”，堅決、準時兌現承諾，我相信這個企業的員工滿意度是比較高的！

其次，遵循“按勞分配”原則，保障員工工資收入。這是員工滿意的一個核心指標。

企業智庫專家：我們的員工，絕大部分都是需要養家餬口的；他們唯一的經濟來源，就是在企業打工的工資收入。所以，不要給我們的員工奢談什麼“企業未來美好的願景”，也不要承諾一些虛無縹緲的“幻想”。要讓員工滿意，最簡單的做法，就是說到做到，根據員工的付出和創造的業績，給予員工對應的工資收入。拿到手上的，才是自己真正擁有的。

給予員工“現實的金錢”，同時輔以“美好的未來”，員工的工作積極性和滿意度都將急劇攀升。筆者在從事營銷管理過程中，始終遵循這一原則；筆者在給自己的創業朋友進行諮詢時，也是如此強調。事實證明：這樣做的效果要比其他言行的效果強多了，而且也是唯一可行的、讓員工滿意的方案！

當然，在此過程中，我們一定要強調：員工的工資收入是與他們創造的業績相掛鉤的！

再次，當好員工的“後勤總管”和“靠山”，解決員工解決不了的問題和困難。

企業智庫專家：再優秀的員工在經營管理過程中，也會遇到這樣那樣的問題和困難；其中有不少問題和困難是單一員工無法解決的。這個時候，企業和企業負責人就必須擔任起這個“後勤總管”的大角色，將員工解決不了的問題和困難逐一解決。

企業和企業負責人在這個時候，絕對不能敷衍、拖延、或者置若罔聞、視而不見。因為員工在這種“危機關頭”，是最需要獲得企業或企業負責人的關心、指導和支援的，同時也是最能讓員工滿意、讓員工感動的時候。

企業幫助員工積極解決員工解決不了的問題和困難，員工會心存感激，會對企業充滿更強的自信心，會對企業更加滿意，同時對企業的凝聚力和向心力也大大增強。

要讓員工滿意，企業和企業負責人就得在這種“危機”時刻顯身手！

最後，企業領導人學會傾聽員工聲音，加強內部的有效溝通和交流機制。

企業智庫專家：在一個優秀的企業或團隊中，員工會以這個企業或團對為榮。將心比心，員工也期望更好的奉獻自己的價值，為企業或團隊的更加輝煌做出自己的貢獻。員工會提出各種各樣的意見和建議，無論這些意見和建議是否適用、正確與否，員工都期待能夠得到企業或團隊領導人的關注和重視；如果能夠被採納和親自接見，員工會感到更加開心，從而在後期工作中更加努力拼搏、創新思維。

聰明的領導人都會虛心求教、耐心傾聽員工聲音，這些細微之處，看上去很簡單，但是帶來的影響無法估量。

總之，他會讓我們的員工更加滿意！

試問：員工都滿意了，我們的客戶還會不滿意嗎？我們的業績還能差嗎？我們的發展還能停滯乃至停頓嗎？顯然，那都是不可能的！

給足夠的錢，給希望，給成長的通道，公平，公正，獎罰分明。不可能做到人人滿意，但能做到絕大多數人滿意。優勝劣汰，能者多勞，多勞多得。優秀的企業像學校一樣讓人進步，像家一樣給人溫暖，像軍隊一樣紀律嚴明不斷的從一個勝利走向另一個勝利！

怎麼樣讓員工滿意，有趣的提問。只有一些企業家在喋喋不休的鼓吹自己的企業如何如何的好福利，人性化，員工多麼的滿意。而極少聽說有員工對企業說：我很滿意。而如何讓員工滿意，就是一個美麗的童話。

在私有制社會里，私利，私心是與生俱來的。人的慾望也是。噹噹前的慾望得到滿足以後，慾望就開始升級，新的更高的慾望隨之而來。正所謂“慾壑難填”。企業的薪酬更高，福利最好，又民主又自由，員工就滿意了嗎。如果員工說滿足了，那也是暫時的，一段時間內。研究表明加薪帶來激勵效應不超過數月。市場競爭和成本控制也要求對人力資源成本進行合理的控制。顯然，物質的激勵並不能達到讓員工一直處於“長期滿意”的狀態。

可能有的人會說激勵的手段可以很多，不能讓員工一直滿意是因為你的激勵做得並不好。比如，榮譽，晉升等等。我們許多中大型企業人浮於事，人滿為患，效率漸低，就是所謂的管理學激勵理論指導下的產物。

所以，我們要理智地承認，在公司裡，員工不可能“滿意”。但是，我們可以讓員工“服氣”。讓他覺得是公平的，合理的，被尊重的，可以得到他的生活所需要的報酬的，他的努力和價值是可以得到兌現的。

經驗主義有時候會害人，盡信書，照搬照抄別人家的模式，別人家的理論，也是要害死人的。

我們一定知道，毛澤東思想是把馬克思主義和中國實踐相結合。企業管理也一樣。西方先進的管理思想和中國國情中華文化相結合，找出最適合自己企業的管理方法，才是正道。而不是去追求並不現實的“員工滿意”。

企業要找到合適的員工，員工也要找到適合的企業，所謂滿意度是雙向的，這是雙向選擇，雙贏的邏輯。

1、員工在這裡能夠持續成長，也能看到企業的成長，企業在不斷成長的過程中，為員工也能提供更多的有挑戰的工作內容。每個領導者也要有用人所長，容人所短的思想和能力。

2、相對合理的收入，適當的期權激勵也是必不可少的，讓優秀的人長期留下來，對企業的長期可持續發展很重要。

3、企業文化和價值觀，讓員工在這裡有更多的認同感，在這裡有家的感覺，同時有定期的培訓和溝通，讓員工也能感受到公司對他們的重視。