我覺得這一個方法和考核標準還是比較合理的。

選骨幹，選優秀教師，選教學標兵，就是要面向青年才俊，面向新興教師隊伍。只看近三年的資料，可以迫使所有的老師注重當下，不會躺在以前的功勞簿上睡覺，不會依靠老資格倚老賣老，不會剝奪青年優秀新加入教師的參選資格。可以有效的防止優秀老師隊伍的僵化。促使老師一直保持一個比較活躍，向上的狀態。

評選優秀就是要看業務能力，而不是看你的資歷，不是論資排輩。老教師因為教齡比較長，相關的待遇，退休後的待遇都是比教齡短的老師要好的，這是老教師應得的。而不是因為你教學時間長，教齡較長，以前有過一些成果，就可以一直躺在這些功勞簿上睡大覺，想盡所有的福利待遇。

一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。加油吧

這種情況不合理。

因為原來的材料上面並沒有保質期。沒有說論文的保質期是三年，課題的保質期是三年，只要這些成就這些榮譽都是長期的。

話又說回來就是不合理，你能怎麼樣？你能把規則推倒重來嗎？這個好像是不可能的。這套規則應該是為某個人量身定做的，你不可能把這套規則改變了。

如果所有的材料都可以用的話，那麼評選的結果就不會是領導心目中的人，所以才選了這麼一個遊戲的規則。

合理不合理，我們管不著，你也管不著，你有時間去質疑，不如按條件多準備材料。

當然，發牢騷是正常的，不然會悶著的。

非常不合理！這種做法埋沒了很多優秀人才，評選規則必須修改。

一、課題、優質課競賽這些推薦指標奇缺 ，不是這三年乾的不好，是根本沒有取得的機會。

一個學校幾十人，上百號人 ，每次優質課比賽的推薦指標一個學校一個人，兩年一次優質課比賽，算一下，光排隊參加，排完需要多少年？一個學校按100人，全部上完需要200年。

有一些老師可能一生只評選過一次，有的老師也許一輩子也沒有評選上。

大多數學校的做法是，只要你原來有過優質課，一般不會再考慮你，學校要統籌安排，照顧其他人，別說三年給你一次，能五年給你一次，十年給你一次就很不錯！

課題的申報也是一樣，非常的難。

二、只認三年的評選規則，會出現碰運氣，像摸獎一樣。原來乾的很好，現在比原來乾的更好的老師反而沒有機會，所以是埋沒了很多的優秀老師！

三、評選規則必須改，我的觀點是:

1、評選的權力要下放一些 ，主管部門和學校結合起來評選。教育主管部門並不瞭解每個老師的教學情況。

2、教學效果放在首位 ，這樣對每個人都公平，只要幹得好就機會！教學能手、學科帶頭人教學效果必須好，考慮近三年的教學效果！

3、重教學經驗的總結和推廣，教學能手肯定有很多的經驗，這些經驗及時總結和推廣出去，才會體現出能手和帶頭的作用！考慮近三年的教學經驗和推廣情況。

4、淡化課題和優質課，如果有了可以加分，沒有也可以！

5、放開年齡限制，有些年齡大的老師，有非常強的工作能力和教學經驗，也正是由於三年課題和優質課指標因素以及年齡情況把權利給剝奪了。要給他們機會，讓他們發揮光和熱，現在一種現象，很多評上高階的老師就不怎麼幹活了，不能說和這些沒有很大關係。

幾年一次的縣骨幹教師評選，只認近三年來的材料，我覺得是合理的。

無論評骨幹教師，還是評教學能手、學科帶頭人，都需要提交一定的材料。至於提供哪些材料，因地方而異。提問者那裡論文、課題、優課為必備材料。我們這裡需要提供的材料很多，但是也許你沒有，沒有的項不計分。象綜合榮譽:優師、優工、優秀班主任、先進個人等;專業榮譽:教學能手、優質課、公開課、微課、一師一優課等;論文、論著、作品:值得說一說的是論文，必須教育刊物、有刊號、在知網，不在知網的必須是有批號的省、市級內部刊物，象《xx教育》，內容與專業對口或相近;課題:國家、省、市、縣級已結題課題。按類別計分，按最高級別統分，同一類別不重複計分。這樣統出的分只作為基礎分，接下來的還有筆試:教育理論、法規考試;最後面試:試講。筆試面試分別按百分制計分。最後分數的產生是:基礎分(最高20分)+筆試x30%+面試x50%。2019年教學能手評選我們這裡聘請了第三方，效果不錯。不然，想弄點真事？太難了！

這些評選提供的材料要有個時間段吧？不可能從你入職以來算起。那限制到什麼時間合適呢？我們這裡是看市裡的檔案，去年檔案上定的也是近三年。我認為市裡教育專家們這樣定一定有他們的道理。給你三年的努力時間，三年的準備時間足夠了。作為一個老師，三年時間做不出點成績，獲得不到點榮譽，那不是你不行，就是校長有問題。我們大可不必懷疑時間長短裡面有貓膩，定政策面向的是所有教師，他不會去針對某個人。既然這樣，他定個近兩年、近三年、近五年又有多大關係呢？你也不要認為我自己有個優師證已獲得六年了或者有個優質課證已獲得十年了，加不上分了，那你晉初級、中級職稱時是不是就用過了？出力獲得了榮譽，榮譽也已回報於你，還有什麼可糾結的呢？不然晉升高一級職稱呈報材料怎麼要求任現職以來呢？過去只能代表過去。每一次活動，都有每一次活動的意義，特別是教育上的激勵機制，就是讓你有創新，讓你持續貢獻，假如取得個榮譽讓你用一輩子，評了初級評中級，評了中級評高階，那老師們努力個一兩年後天天睡大覺不就行了嗎？

我看了，老師們參評這些榮譽，一是體現自己的人生價值，二就是為了評個職稱吧？因為在中國現行專業技術人員工資制度實行的是職稱工資，晉上高一級職稱就能增加工資。從這個角度看，想取得高一級職稱，必須先取得所需證書，正因為此，榮譽類由從前的“給”不要到了現在的“競爭”。當然，這是形勢發展的產物，也是教育發展的必然，是好事而不是壞事。

競爭使人進步，競爭使教育發展。有了競爭，就有了質疑，有了質疑，才有了進一步的公平公正。無論資格材料定近幾年不重要，重要的是執行這個規定的過程是否公正公平。制度健全，設立嚴格的監督機制，層層把住關口，領導潔身自好、以身作則，參評老師坐端行正、積極應對，結果會讓大家相信的。不然就象我們這裡去年評教學能手一樣自始至終交由第三方處理，我想會相對公正公平的。

個人覺得挺合理的。所有考核標準都是經過討論和權衡的，儘管又不合理的地方但是又是合理存在的，每種考核都避免不了自身的缺陷，沒有一種是完美的，所以心情不好可以理解，可以吐槽可以抱怨，但千萬不能牢騷滿腹就此止步，該幹嘛還得幹嘛，想辦法增加自己的資料提高自己的競爭力，畢竟，勝出之後才能得到真正的實惠，這才是和自己最密切相關的。

我覺得既合理又不合理。

說合理，是評骨幹和學科帶頭人所依據的論文、課題、優課等有份量的硬體必須有個時間限定，不能上個世紀的也算數。骨幹和學科帶頭人是最近若干年湧現出來的，是近幾年教育教學改革這個最具時代性現實性的大背景下成長展現出來的，必須有新時代的特徵。如果是幾十年前的論文、課題、優課，拿到現在還有什麼證據價值和說服力？即使你在那時候的成果再多，也只能證明你那時候很優秀，但不能說明現在仍然優秀，也就是說，你只能算是過氣明星。所以說，用於評骨幹和學科帶頭人的成果一定要有個最近若干年的限制。

說不合理，那就是近三年的時間段太短了，不能很好地說明問題。要準確全面衡量一位教師，以近五年的成果和成績來證明更合適，這個時間界定才是不長不短，恰好能充分說明問題。就像乒乓球單打比賽，七局定輸贏才最合適，五局太少，九局沒必要。

為什麼這個說呢？因為五年才是一個最穩定的一定能看出一個教師高低優劣的週期，三年則不一定。比如說課題，我曾經申報的一個省級課題，研究三年後才結題，而發證時間卻是第四年了。還比如優質課，國省級的優質課常常要三年以上才輪到相對優秀的人有次把機會，三年內連去競賽的機會都沒有；特別是那些剛入職的青年教師，如果是教初高中的話，你總要從一年級到三年級打了一個通關之後才能看出你的底細，才能最終決定是否安排你代表學校出去賽課。對於這樣的並不少見的情況，你設定一個三年的時間段，不是太不公平了麼。

所以，評骨幹和學科帶頭人的成果和成績必須有個有效期，但以五年為最合適，而不是三年。

一、我自己的經歷，骨幹教師甚至正高教師評選，都是看三年或五年的材料。

我2003年參加縣教學能手評選，由於教科研方面欠缺，沒有入圍。當時很是懊惱，有很多牢騷。覺得自己每次考試都是第一，縣裡化學教師基本功考核也是優秀裡面的第一名，沒有評上，真是不公平。

同時我也認識到自己的缺陷，不能只靠教學成績，必須要各方面提高自己的競爭力。以後幾年，我積極參加各項教學教研活動，獲得許多證書。2006年，順利成為縣教學能手。2009年，順利成為縣學科帶頭人。2011年，順利成為大市級教學能手。

二、骨幹教師是一個榮譽稱號，激勵教師每年都要有一定的成果。

只要沒有暗箱操作因素，看三年的材料就是合理的。作為一個骨幹教師，除了做好本職工作，還有輻射示範作業。近三年，教學實績如何、優質課競賽如何、論文撰寫如何、公開課示範課講座多少，如此等等，只要是寫進檔案的，都是一視同仁，都是合理的。

三、要參評骨幹教師稱號，需要自己堅持每年獲得教育教學教研成果。

市縣級骨幹教師，就是在本專業領域，每年都積極參加各種活動，並取得優異成績的人。如果你三年的成果不如他人，我們也無話可說。只有再努力。