1.上班工作 下班開會洗腦。2.老闆言傳身教 把自己的價值觀 使命觀灌輸給員工。3.推行996工作制 讓員工沒有時間考慮別的亂七八糟的事情。

你總有一天會發現 除了加薪 別的一切都是沒用的。不然辭職的員工越來越多

我們喜歡的工作是錢多、事少、同事好，離家近。這樣的工作工作起來既開心又方便很少人會跳槽或離職的。對於企業來說，要提高員工的忠誠度。包括兩個方面。提高員工的薪酬和提高員工的滿意度。

個人有以下的建議：

一、定好目標：團隊的共同總目標和個人的分解目標，該目標要清晰地傳達給您的團隊成員，並向大家進行解釋和互動探討，確保全員都能理解、認可和支援。二、給出方法：針對如何達成各人的目標以及最終促成團隊的整體目標，要給出相關的指導性方法，要確保團隊成員有章可循；無論是完整性的指導方案還是方向性的指導提示，都要言之有物、具體明確，不要泛泛而談。

三、考核獎懲：針對員工的實際執行和實施情況，做出切實可行的考核，並同具備實效的獎懲政策掛鉤，常此以往，就將形成良性的可持續迴圈。

四、關於人員方面：關鍵的專案包括：選、育、用、留、汰選：要儘量做到選人適當，要根據崗位匹配合適的人才育：培訓特別特別重要，要密集地做、用各種形式做，一方面提升員工技能，另一方面培養團隊感情用：做好組織、指揮、排程、協調、監督、考核留：物質的薪酬福利回報，精神的關心撫慰（包括日常關心表揚和企業文化活動）汰：能挽救的要挽救，不能留的必須走，但處理方式需要技巧和人性化把事情管理好，把人管理好，就將打造出一個堅強高效的團隊。

就拿我工廠來說，開工後就住核心人才可以增加工資待遇，休假期間工資按正常發放。企業在危機中尋找商機，不能坐以待斃！

一句話，心態很重要，自己的水平自己要有點數，工資比你高的一定有他的道理，老闆不傻。想加薪就去提高自己，不要怨天尤人。

比如阿里巴巴，使命是，讓天下沒有難做的生意。

比如京東商城，使命是，讓生活變得簡單快樂

企業經營符合社會價值需求。一個企業沒有符合社會價值需求的賺錢方式，總是被人不斷詬病的，比如賭博、資金盤、傳銷等，這種危害社會的經營，就是不符合社會需求。

精神文化的塑造與執行。很多企業是文化一大堆，沒有人去仔細遵守，或者說，這些使命只是給員工說的，老闆與高管該撈錢還是撈錢。

保障全員福利，引導全員積極參與社會公益。社會公益是一個需要全身心參與的過程，而且就因為不斷地外部參與，企業可以篩選出符合企業使命要求的員工。

每個人都有尋求存在意義的意志,企業也是如此。高瞻遠矚的企業無不需要時常審視自身存在是為了什麼、存在的價值是什麼以及如何存在。願景就是告訴人們“企業是什麼”，告訴人們企業將做成什麼樣子，這是對企業未來發展的一種期望和描述。

那麼，如何建立企業的願景和使命？

很多時候，員工都是出於不想參與企業願景和使命的，你跟員工講我們的使命是什麼，這個東西怎麼不錯，大家就會覺得，反正你就說唄。接下來大家關心的是，這個公司會發展成怎麼樣子呢？我有什麼好處呢？不聽願景加入你們公司的人，儘量少招聘，他只關心下個月工資發多少，而不關心企業想發展成什麼樣子。

在當員工時候，作為個人我想的就是好好搞好本職工作，多學技能，畢竟剛畢業，需要完善提升的地方太多。因此，待遇就沒多少可談空間。

慢慢有經驗後，需要承擔的工作量，難度就會越來越多，這是個好事，說明你的能力在提高，你的領導看著你也不錯，否則不會持續把重要工作交給你。這時候，領導會經常談一些公司的規劃，目標，以及自己的待遇等。此時，使命感慢慢的開始建立。從員工角度看:這取決於薪資待遇，公司的發展前景，團隊領導的為人都會影響使命感。說白了，很多時候使命感建立需要企業實實在在的給員工付出，否則就是一個餅。

當自己創業開公司，身邊的合夥人都是熟人，因此大家在一起的初始使命感就是齊心協力，努力把公司做起來。這時的使命感最強。當人員壯大後，需要規則執行時候，這時的企業共同使命感的建立對領導，HR管理人性化來說非常重要。

很多時候公司流動大，不是薪資比別人差多少，而是環境不行了，企業文化不行了。