在職場中，我們經常聽到這樣一個名詞：職場老油條。

意思是說某些員工一旦在公司待久了，熟悉了公司的流程和人事，在事情處理上就會變得油膩，隨著工作熱情減退，不僅會做出破壞公司規章制度的事情，還油鹽不進，不服從管理。

最明顯的表現就是雖然每天都到公司上班，而且佔用大量團隊資源，但所產出的效益卻並不多。對於這種員工的管理，相信是令到很多管理者都頭痛的事情。

老員工掌握著大量公司資源，掌握很多商業機密，假如使用強硬管理，很容易導致他心生怨憤，帶著公司資源離開。

而且老員工在公司有一段時期，與管理者或多或少都產生交集，很多管理者因為顧及雙方的面子，不好說開，導致老員工有恃無恐。

大多數企業對於老員工的管理都會採用兩種辦法：要麼按照公司規章制度嚴格管理，要麼睜一隻眼閉一隻眼，保持現狀。

但這兩種方法都不是最好的方法，對於老員工的管理，我們還存在“第三選擇”，就是透過內部調節，調動老員工的積極性，這就是我們今天的話題--潮汐管理法。

01、老員工工作效率下降的根本原因是什麼？

在聊具體方法之前，我們首先來分析下，老員工工作效率不高的原因是什麼？之前很多文章都提到過一個詞，叫：職場倦怠期。

指的是職場人長時間在某一個崗位或者做某一份工作後，會出現生理或者心理上疲倦的情況，從而對該工作的興趣慢慢減弱，甚至厭倦。

而老員工工作效率下降，很大原因與這種職場倦怠期也有一定的關係，員工對於工作動力不足，而外部管理又不能給到員工促進作用，導致老員工慢慢消怠下去。

而具體，我們可以分成這幾種原因：

團隊不能給到老員工足夠危機感

老員工效率不高是由職場倦怠期引起的，但團隊不能給到及時的糾正，不能給到足夠的危機感，才會讓老員工的職場消怠情況愈演愈烈。

因此，員工效率不高，很大程度上的原因在於管理上，不能塑造一個富有競爭力的團隊。

員工滿足於過去的功勞

第二個具體的原因，出現在老員工的心理上，滿足於過去所取得成就，不思進取，在心理上為自己的工作找更多的藉口。

老員工擁有大量團隊資源

老員工因為在企業和公司呆的時間更長，因此手上所累積的資源自然比新員工更多，因為資源的優勢，導致老員工不需要太用力，都能取得比較好的結果。

其次是老員工因為過去的功績，已經獲得企業或者團隊所給予的股份等激勵，不用出績效，企業分紅也足夠自己生存。

就好像鯰魚效應中的沙丁魚一樣，老員工出現動力不足，效率降低的根本原因，在於組織環境所給與的刺激不足，導致員工職場倦怠症狀加重。

要解決這個問題，根本上還需從環境入手，設定一個更有活力的管理機制，刺激老員工的競爭意識，從而保持組織的活力。

02、要保持老員工活力，需要運用潮汐管理法

所謂的潮汐管理法其實從自然界中的潮汐現象發展而來，在自然界中，因為月球的作用，導致海水出現週期性的升降。

而運用於管理中意思就是，透過增加後浪的推動力，啟用和增加前浪向前的動力。前普華永道高階顧問倪雲華老師更是將這種管理方法稱為“潮汐法則”。

他認為如果你發現一個組織中高層管理者缺乏繼續前進的動力，我們可以透過積分他的下級員工，從而增加中高層管理者的“危機感”。

結合鯰魚效應，我們可以這樣理解：是將部門中的新員工或者基層員工當做一條鯰魚，去啟用沙丁魚（老員工）為了生存而不斷游泳的動力。

可以說，潮汐管理法是鯰魚效應的一種具體表現形式，通俗一點形容，就是：長江後浪推前浪，通過後浪帶來的動力，推動前浪不斷前進。

這種管理機制的改革，既能夠有效刺激老員工的危機感，也很好避免管理者或者公司直接跟老員工對抗額尷尬，是不錯的“第三選擇”。

03、如何使用潮汐管理法

因為潮汐管理法是透過下級員工來刺激老員工的動力，因此在操作上有類似於：捧一貶一的方式，即透過捧高新員工，來刺激老員工的競爭型。

透過資源重新分配，取得團隊平衡

老員工工作動力不足的一個很重要原因是手上掌握的資源充足，即使不用太用力也能取得不錯的成績。

這在銷售型企業尤其常見，老銷售往往掌握的資源更加豐富，更加精準。而新員工還需要透過陌拜來累積資源。

為了避免老員工因過多資源而懈怠，組織在資源分配上，可以將更多的資源放在新員工身上，輔助他們成長。

其次，也可以增加團隊的“馬太效應”，透過績效決定資源分配，績效好的員工分配更多資源，績效差的員工分配更少資源。

這樣更有利於團隊資源分配合理性，也可以讓資源更有效利用，還能夠促發老員工競爭心，一舉三得。

重新塑造環境壓力

NLP思維邏輯層次中分為六個層次，環境、行為、能力、信念系統、身份和精神。而環境層次是最基礎，也是最能夠影響我們行為的一種層次。

因此，我們要讓老員工產生正向的行為，可以透過最基礎的環境層次入手，透過一些手段，給老員工塑造正向的環境壓力。

比如可以透過平均發言權，讓新員工和老員工有同等的發言權，並且有同等的晉升機會，或者調整自己的晉升機制，嘗試越級晉升，老員工不甘於新員工之下，會更加奮發。

重新調整薪酬結構

薪酬設計是調動員工積極性的很好方式，但如果設計不好，也會讓員工產生消極怠工的行為。

老員工之所以消極工作，其中一個原因是薪酬制度比較僵化，比如只有固定工資，不能調動員工的動力。

更好的薪酬結構應該是固定工資+績效工資的模式，既可以滿足員工的生存需求，也可以透過浮動工資，刺激員工的工作動力。

其次透過一視同仁的薪酬調整，避免少勞多得的情況出現，也可以啟用一批更加有活力的鯰魚，讓沙丁魚危機感進一步提升。

在三國裡面就有這樣的情況，周瑜在面對三朝元老程普程老爺子的時候，老爺子認為自己跟著孫堅就開始打江山，然後又待著孫策打下江東，功勞何等大，現在居然要聽命於周瑜這個乳臭未乾的小子，多次出言侮辱，擺譜。周郎是怎麼應對的，大胸懷，深知程普的能耐，每次禮讓，最後用自己的才幹告訴程普自己是有能力處於該位置的，而且以公為重。後來，程普對其是何等佩服。

呂蒙在做大都督的時候也遇上了一樣的情況，面對孫皎的時候，呂蒙就像孫權說的呢程普不服周瑜的事，現在我不如周瑜，孫皎要強於程普，如果讓我管理孫皎，他怎麼能服我，上下不能同心，這場仗估計勝不下來。後來證明呂蒙是對的，在收復荊州後，孫皎才對呂蒙改觀。

陸遜一個白面書生在面對眾多功勳大將時，又是怎麼處理的。

任何一家公司，都存在比較難管的員工，無論是新人還是老員工。對於這些員工，我們先要搞清楚，TA們為什麼難管？搞清楚這個問題之後，就好對症下藥了。

員工難管，主要原因有兩個。

第一，員工自身的性格脾氣所致。

有些員工多年來自身的性格脾氣沒有加以約束，久而久之就變成了所謂的個性。不管是生活上，還是工作中，依舊我行我素。這對於公司而言，就會加大管理難度。

第二，公司領導的管理風格所致。

有些而員工原本是很聽話，也很好管的，但是，由於領導的一些管理方法和手段，不能很好的讓員工接受，甚至產生牴觸敵對情緒。這樣一來，員工也不會很好管。

在這些不好管的員工中，不乏一些優秀人士。如果不能很好的引導、矯正，那最終很可能導致這些人流失，如果這樣就就很可惜了。那我們如何來更好的管理這類人呢，尤其是跟隨公司多年的老員工。

首先就是定規矩，並嚴格執行。

老員工很容易倚老賣老，所以，有意無意就會挑戰公司的規矩和制度。那這個時候，為了照顧對方的面子和情緒，作為另外，往往會網開一面。但，這就是問題所在。越是老員工，按理說就應該更加遵守才是。但如果公司方面總是一味的縱容，那後果就是得寸進尺，不受管教。所以，先定好規矩，對事不對人，任何人觸碰，都一視同仁。如果老員工不爽，那請TA去老闆那裡特批，否則統一對待。講到這裡，有人可能會擔心這樣會讓老員工產生更大的對抗情緒，更容易導致老員工離職。其實完全不用擔心，因為老員工心裡也很清楚，TA在這家公司的老資歷，但離職去新公司，人家才更不會慣TA的脾氣性格。所以，老員工儘管有些不舒服，但沒有任何人針對TA，完全是就事論事，TA也說不出什麼。

其次是軟硬兼施。

軟的部分，就是私下跟對方溝通，情真意切一點（注意，不是刻意討好，更不必低三下四），目的就是希望老員工配合並支援你的工作。私下溝通的時候，你如果覺得自己的面子不夠大，分量不夠足，那還可以約上另外一個領導作陪。但凡有點情商的人，不會不給你這個臺階下的。如果對方還是冥頑不靈，那以後也無需刻意在乎TA的感受，實在過分過頭了，該怎麼處罰就怎麼處罰。

軟的部分完成後，接下來就硬的方面。“硬”就是直接嚴肅認真的對待對方的態度和舉動，不給對方絲毫迴旋餘地。作為管理者，不要擔心和害怕員工因為受不了管束而離職。如果為了不讓員工離職，那公司的規矩制度形同虛設，那對其他員工公平嗎？

祝你好運，我是劉佳（記得先關注喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《獵戰》、《獵頭筆記》和《非你不可》。也歡迎朋友們留言討論。

老員工在單位時間長，為單位的成長付出了自己的青春和汗水。由於資歷老，有時會倚老賣老，不服從管理，給管理人員管理帶來一定困難。

面對難管的老員工，管理者首先要分析原因:為什麼難管理？是不是老員工心裡憋屈，對現有管理人員的管理水平、管理方式不認同，認為有缺陷，或者老員工有其他不滿意的地方，透過找老員工談心、瞭解，如果真是自身原因，管理者應虛心接受老員工的建議，努力改正。透過虛心接受老員工建議，老員工受到尊重，他就會接受管理、服從管理。

相反，如果老員工是倚老賣老、無理取鬧，就應明確告知其應服從公司相關管理制度，服從管理，否則就要按照公司管理制度執行。

謝邀請，看你這提問就知到對老員工有偏見意識，“老幹部”不但是企業的創始者，也是企業技術核心的骨幹。如今雖然有不少都是科技智慧化的企業生產管理模式，但有些技術性的難題還得靠老員工去解決，必徑老員工有著豐富的技術經驗。……說了一通也不知道你提問的企業是什麼性質型式的企業，是生產商品的還是搞商業做管理的老員工。不管是做什麼樣工作的老員工，價值是主要因素。一個老員工如果有能力為企業創造比較高的效益，日常工作中有時如果“扯點驢脾性”，既不失原則性的錯誤問題，其實做為領導也不必大動干戈。耐心的做點思想工作，探討對錯的根原和互相交流交換個自的看法和見意，時間長了也可交成朋友。

你最多的關鍵詞是：薪酬！老油條！掙錢！留不住人！

我建議你捨身去打幾個月工感受一下最基礎員工《前提是隻有1000塊錢》不借主任何幫助情況下！試了你就明白了。

西方管理學有一個金句：“優越感妨礙溝通”，客觀來說，老員工不是難管，只是難溝通。他們對於資歷比自己淺的管理者，有一種心理優勢；又或者正好相反，他們裝作有這種優勢來保護自己。

成年人都能理解工作責任與經濟利益，無論屬下的員工多麼強勢，第一步都是端正態度、明確利益。就是這溝通的第一步，你必須剛柔並濟，既讓他們知道你能監管約束他們，同時又尊重他們，讓他們明白自己是新員工的榜樣，時時記住身作表率。老員工一般熟知公司制度，不會真的想冒犯上司影響自己的收入，嚴肅態度這一步你不被他們嚇住，他們就會開始對你的話認真了，然後有效溝通算是開始了。

但別以為從此他們就學會尊重你，恰恰相反，挑戰正式揭開序幕呢！因為你不是軟骨頭，他們開始和你漫長地鬥智鬥勇，比耐性。中國管理哲學有句話：“用人之力為之下”，是你展示用人智慧，大智若愚的時候到了。別傻傻地跟他們比工作能力、人事經驗，這樣最容易掉入他們證明你不值得尊敬的陷阱。你越沉著，越不動聲色，越能專注於你自己的責任而不是他們為你設計的問題，反而越能掌握主動。到他們沉不住氣找你理論時，你跟他們好好溝通的時間就到了。這時，也到了你的上司也看到了你的工作能力，不會干預你的管理的時候了。他們設計的問題無非是工作上可能碰到的關卡點，想看你出醜，讓你明白非他不可的重要性；其次是利益分配，逮住你的私心向再上級反映問題打小報告。如果你準備充分，技術難點是難不住你的，這就是你為什麼是他們上司而不是反過來的原因；另一方面，也就是在利益分配上的心胸了，適當滿足一下老員工的虛榮心和小聰明又如何？他們屢次挑戰你的權威，而你仍舊大人不計小人過，該得的還是為他們爭取，再不講理的人都會開始生出敬意的。

我的一位老員工，剛認識時是用教訓子女的口吻反過來吩咐我怎麼安排她的工作的。不違反公司制度，能遷就的我就適當自我犧牲如她所願，但不能遷就的我絕不遷就。而且，該罰就罰，從不手軟，如果不服就下班再講理。我首先肯定她對公司的貢獻，然後再三重申公司制度，我只是執行者，和她一樣有義務維護集體利益，再讓她把她的不滿全說出來。對於女員工，情緒過去基本也就平伏了。她難管是全公司有名的，只是沒有藉口炒她，她一直以欺負上司來發洩得不到升遷的不滿。我讓她明白我對她沒有敵意，相反，很願意聽她說，盡力幫助她，她對我的敵意也就慢慢消失了。

男員工難處理一點，你得找個利益平衡點，讓他明白守紀律是他自己的責任和利益所在，不能只是用權威鎮壓。但男員工很少用違反紀律的手段與管理者作對，更多的只是指不動或偷懶、暗中出賣公司利益之類的反抗手段。他們對女管理者態度其實很好的，我沒碰到過真正不服管的男下屬，反而是他們的得力給我留下不錯印象。男員工只要能明確下達指令，公平公正分配利益，基本上不會跟上司作對，是使命必達的。

記住一個轉折點：當矛盾到達要揭開禮貌的假面目表現為衝突的地步，他們會主動找你討論，就意味他們放下優越感，肯跟你平等溝通的機會到了。這時，老員工也該領教到你的德與能俱在他們不能挑戰與超越的程度了，而對你的不滿陸續澄清透明為本來的、對公司的不滿了。他們想留下來工作，就得指望你作為向再上級或老闆爭取利益的橋樑了，怎可能不服管——討好你都來不及呢！

綜上所述，“溝通”是解決管理問題的最有效手段，如何讓下屬放下先入為主的傲慢或敵意，能夠平等地溝通要透過各種靈活的手段；但自身素質首先要過硬，得先放下自己的傲慢與軟弱，用耐心、睿智與寬厚的態度，讓對方感到受尊重，建立信任之後再利用他們主動找你溝通的機會化解緊張關係。到他們明白你是幫助他們得到更大利益與成就的人物時，不僅不難管，而且還能積極主動地工作。

感謝邀請哦，針對這個問題我覺得要做一下區分，就是你說的難管是什麼意思，是不聽領導的話還是說故意違背公司的規定，不同的情況不同的對待，如果說這個員工在沒有違背公司規定的情況下，偶爾不聽從領導的指令，我覺得沒什麼問題啊，領導也應該反省，自己的觀念是否支援到公司的增長；如果說這個員工有意違背了公司的發展，讓公司利益受損或者往不好的方向發展，這樣的員工可以直接幹掉了。

這種情況是典型的職場政治的場景之一！

咱們做管理的人追求的是結果，其實並不強求順我者昌，逆我者亡。但是如果下面有難管理的刺頭，會非常影響結果的達成，這個是必須要解決的問題！下面就幾種不同的情況分析一下：

1，老資格，技術過硬，欺負你年輕，態度不是很好！但是你安排的事情還是按要求辦，不拖不欠！

對這種情況要學會睜一隻眼閉一隻眼，從“看結果”這個大原則上看，人家是符合要求的，而且這種員工心氣比較高，只要你表示尊敬，相信時間長了也會慢慢接受和變化的。

2，拒不配合的，且打聽下來是在公司有背景和後臺的。

3，拒不配合，沒有背景的！

這種情況比較好對付，直接約談，恩威並施！可以把話挑明瞭說，要麼配合管理，要麼滾蛋！當然說這話的時候要實際證據，讓其無法反駁。而且每說一個觀點，必須佐以對方不配合的實際例子，防君子不防小人，搞這種事就怕對方錄音，如果你光威脅，說不定被人錄個音，還反咬你一口。

4，陽奉陰違的，表面答應，背後使壞。

對這種陰險的不能直接發作，需要先忍了！同時故意安排任務，明確對方需要交付的質量和時間，每次留好絕對證據！到點檢查任務，三次以上還是這麼光說不做，就可以直接動手了！不要怕，任何公司的人事流程都會支援這麼搞的！

慈不掌兵，針對這些老油條，還是不能輕易讓步的！

其實最簡單的方案是換人，但這不是最好的方案，原因是大多數企業換不起人。

我的一個朋友就遇到過這個問題。

朋友是開標準件廠的，廠裡有一個老員工，總是不聽指揮，給他下達的指令總是不能很好的完成，讓他幹什麼他總是說沒時間，然後就敷衍過去了。

朋友每次看到這個員工都牙疼，問我怎麼處理這種問題。

我說開掉重新招一個，這種老油條沒得治。

朋友說不行啊，你以為我沒想過換人啊，換不起啊。

原來廠裡的某種生產裝置只有這個老員工精通，其他人都是一知半解，從外面的其他企業找一個精通這個裝置的工程師，開價要年薪20萬，而這個老員工年薪才6萬。

朋友不捨得出錢，於是只好放任不管。

其實這個世界上本沒有難管的員工，你錢給的少了，就有了難管的員工。

然而如果你的員工收入太少，跳槽到哪兒都比你這裡好，你敢跟員工雄起嘛？員工第二天不來上班，你小工廠直接癱瘓，分分鐘教你做人。

所以，遇見這樣的老油條，不要不明就裡上去就瞎管。最好是給他培養一個徒弟和競爭者，讓他失去不可替代性，管理上就會容易的多。

感謝題主，我是聚焦中基層管理的微管子，這個問題我最有發言權。每個單位都會出現兩類標籤式的員工，一類是有令不行、有禁不止，大錯不犯、小錯不斷的刺頭員工，二類是以老資格自稱的大拿型兒員工，面對這樣的人群，管理者手段太弱的話，結果一定會反其道而行，太強硬的話，又擔心負面影響太大，左右為難，那麼究竟有什麼辦法既不得罪人，還能解決問題呢。

找統一、定步調。對管理而言，無規則不成方圓，尤其是人的管理，要想或得絕對主動，必須有嚴密的統一步調。張某是部門主管，入職公司五年來按部就班，雖然步步升遷，然而讓張某最為苦惱的就是他所管轄的部門，有兩名和自己同批入職，總感覺兄弟升遷，他們不做榜樣，反而吆五喝六，時間漸久，該兩名員工說不得、不能說，還常以張某不顧及兄弟之情委屈訴苦。沒有法度、就沒有權威，再此更提倡組織管理。微管子經常說中基層最缺乏的就是組織管理的推廣與應用，組織管理覆蓋企業文化融會貫通的同時，更需要落地法度建設、考核建設，並全面做到高效的落地管理。競技上崗過篩子淘汰法。按月度、季度組織部門完成小組專業考核競技賽，對多次不合格、嚴重不達標者，事先應該在制度管理規定中充分體現，實際這也是防止人情化的最佳管理手段。