周濤，我的一個老同學，也是HR同行。從他的職業軌跡和個人成長上我們似乎可以找到這個問題的答案。

這小子天生就是幹人力資源的料。

從初中起，班上同學有啥大小矛盾鬧意見都找他商量處理；雖然班主任看見他煩，更別說給他任何班幹部的“頭銜”了，可他偏偏組成了地下班委會，連正式編制的班長都和他成了好基友。

還喜歡組織搞活動，放學後，他家裡那是叫一個高朋滿座賓客如雲，弄得那傢伙家裡是滿地狼藉。他爸媽又極好面子，當著同學們的面從來都是一臉慈祥，等同學們走後，那揍得叫一個鬼哭狼嚎。

周濤總是好了傷疤忘了疼，過不了幾天，又是滿庭喧囂一片狼藉。當然，免不了又一次鬼哭狼嚎。

問他為啥？他說他喜歡熱鬧。

大學畢業後，大傢伙都認為這傢伙一定會去幹銷售，做業務是把好手，那自來熟的功夫沒幾人比得上。可他卻只找人力資源或行政類的工作，眾同學都不解。

這小子入了行以後，不停地考級，接二連三地過了初級、中級、高階人力資源管理師考試。拿高師本的時候請我們吃飯，喝的差不多了他說：別看我喜歡熱鬧，其實我並不是為了要達成業務結果而對自己非常狠的那種人。幹人資挺好的，既符合我天性又能發揮我長處。

現在這小子，不，周總——已經是一家大型供應鏈企業的招聘總監了，從招聘專員一路提拔上去的。年薪應該不低，在北京。

後來到他五環還是六環的家裡，他說：人力資源是一份很好的職業，每天能遇見不同的人，也有不同的事。上接高層下達小民百姓，特適合他這種人。

他很喜歡這份工作。

後來，我才知道，他在某乎上開live課程，一堂講招聘的課睡後截至目前就收入了180K。那真是睡後，畢竟人周胖子總只講了50分鐘，就躺在家裡收錢。

這是一個將興趣和職業 結合的很成功的案例了。我能看見那種狀態：真的很像魚遊進了大海。

有人說，職業和人之間是有天賦和緣分的。從周總身上，我信了。

所以不能說，做人力資源這個職業的回報價值沒有做其他那樣快，那只是我們還沒有將一個東西做深做精。

一米寬萬米深的真理適合每一個職業。

到底啥樣的人適合啥樣的工作，我想，這並沒有定數。

做HR的都知道，好多人看上去那樣其實並不是你想的那樣。

有人文質彬彬卻內心狂野；有人外形粗獷卻心細如髮；有人大大咧咧呼朋引伴卻從不買單；有人對著BOSS拍胸脯出辦公室就牢騷滿腹。。。等等，等等，不一而足。

但適不適合，就像腳上的鞋，穿久一點自己一定會清楚。

這其中根據樣本量統計原理，有一個人設的問題。職業有職業的人設，每個人有每個人的人設。就好像在紛紛擾擾熙熙攘攘的“娛樂圈”有安靜的有些書卷氣孩子氣的胡歌、李健兩位，你叫他倆也去上鬧哄哄擠得慌的綜藝去，估計很難。他倆是演戲就演習、唱歌就唱歌。

這裡我倒挺佩服一人——何炅，也不知道他這麼些年走過來，受了多少委屈，才能做到啥節目都可以做啥人都能成為好朋友。

HR說到底，有一個最大的人設——就是利他，為他人做嫁衣，成人達己。有了利他思維、有了專業深度、有了系統思維、有了好人脈，你想不升值（職）都不行，就像周總。

成功的HR不簡單，你的勝出在於……能否完成與員工的“心靈共振”關於HR格式化的東西，不想贅述，以下是成功HR的幾點共性，拿來與讀者分享。

1.成功的HR能夠緊跟企業發展步伐，為企業做出至少1——3年的前瞻性人才儲備計劃，並保證現階段人才的高效配給。

2.成夠的HR在員工面前呈現的不是剛性的倔強而是如水的的柔和，既是博愛的教練，更是“悲憫”的聆聽者；

3.成功的HR能夠幫助無職業規劃的員工建立規劃、有夢想的員工夢想變得更清晰，並且能夠打通員工夢想與企業目標有效結合的現實通道，讓員工命運與企業命運完美擁抱！

你是……這樣的HR嗎？

1%的HR可以稱為HR，1%的HR可以稱為優秀。另外98%的HR，恕我直言，是辣雞。

瑤臺見識過非常多的HR,從剛畢業的小朋友，到世界500強企業人力一把手。當然更多的是知名企業的中低層HR，當然，他們的tittle都很好看，不是“資深”就是“高階”。然而，如果要定義我們應該做成什麼樣子的優秀。你仔細跟他們聊下，大多不懂業務，或者能瞭解基本業務但卻不能有自己的核心見解。

瑤臺非常質疑：不懂業務的HR是否能真正履行人力資源的價值？如果你不能懂得這個職位所需要具備的客情資源、行業坑點，人才習性，競爭公司。你就很難找到真正合適的人，甚至都無法真正辨別。有些人會取巧，比如讓內部員工介紹，或讓部門帶著面試持續教自己。但如果內部員工有裙帶關係，包括部門也夾雜私心？不懂業務是很難真正系統性把握人力資源的。

上面提到的還只是最基本的招聘問題。上升的到企業戰略，比如在高層管理中難免出現一些“灰度”管理，比如劉強東就要求高管要996，末位淘汰10%。東哥這還算仁慈的了，至少目前還沒太波及普通員工，但如果你是這個相關HR怎麼辦？理解公司要啟用組織活力的初衷？核心幹部應該有奉獻精神？身先士卒？其實多數HR都會痛恨噁心的資本家，然後背後罵娘。

這並不是說瑤臺支援某項在很多人看起來不合理的決策。但HR是需要站在戰略角度考慮問題的，而往往這些問題是存在灰度地帶的。就像作為家長，如果家人因為小事打架，你不勸阻還幫著一方打架，就是非常不成熟的表現。這無關是非，而關乎整體。多數HR格局太小。

事實上人力資源是一項非常有價值的工作。無論是企業文化，組織建設乃至具體的招聘薪酬等事務工作，都對HR提出了比較高的要求。但很多人，包括有些HR自己，都認為自己是的打雜的。這原因很多：可能是在小公司待的比較久，或者是不必考慮這些核心人力資源價值的階層。因為見識小，所以能看到的東西不多。但在阿里這些大型企業或者是企業的高管，這是必須要非常重視的問題。而要成解決這些問題的真正專家，HR必須懂業務，最好自己去做一陣子業務。

感謝邀請！成功的HR應該做成什麼樣子，筆者認為應該從以下幾點入手：其一、領導的信任和認可：當然，無論做人事工作還是其他工作，都需要得到領導的信任和認可。尤其是人事工作更應該如此，一個領導不信任、不認可的HR，即便有翻江倒海的能力，領導不信任、不認可也是徒然。其二、出色的才華和能力：有才華的HR，不一定有能力，有能力的HR，不一定有才華；這裡的才華和能力是專業方面的才華和能力，諸如完善的人事招聘規劃，建立健全一整套招聘、培訓、績效、考核以及入職、離職的策略和規劃。其三、做好對外協調工作：這裡的對外工作，主要是指組織員工戶外拓展訓練、完善的社保管理體系、招聘渠道關係的維護、薪資發放及與銀行關係的維護。

我們都知道，普通的HR更多的是釋出行政命令，收集人力資料和人力分配等問題，工作偏重複，以及被動性強；

而HRBP的工作，其主動性更強，高度更高，不僅需要根據公司戰略給出人力分配方案，還需要了解行業的商業閉環，為業務提供前瞻性戰略地圖。

也就是說，一個成功的HR，不僅能處理得了員工爭風吃醋的事情，還能在戰略上為組織提供解題思路上的支援。我們看不管是阿里政委，還是騰訊的HRBP系統，還是在這個方向去搭建。

因此我認為，一個成功的HR，一定是能夠與企業一同成長的人，能夠根據企業發展戰略，給出相對應人力方案的人。

想要了解如何做一個成功的HR，歡迎點選連結：

https://ke.kchuangqi.com/mobileWX/index.html#/courseShare/1950?uid=124&jumpType=courseShare

學習“陳祖鑫老師”的《三支柱背景的HRBP實踐》課程！

一個成功的HR對於企業的重要性，不亞於一位業務精英或者高層管理，那麼一位成功的HR應該是個什麼樣子呢？相信大家都看過《杜拉拉昇職記》，裡面徐靜蕾扮演的便是一位HR精英，從她身上我們可以看到一些大公司的影子，也可以看到標準白領精英的生活狀態。

1、辨人識人，HR是面試官，是招聘者，沒有一雙火眼金睛是無法勝任這一角色的，洞察力強的心理專家 招聘工作是HR的硬功夫，一個好的招聘者能夠透過應聘者的行為表現、言談以及相關的筆試，就能精準的對應聘者做出判斷。

2、培訓能力，HR也是培訓高手，但不是銷售公司那種打雞血式的培訓，他們是用自身的激情和活力去感染人，去傳遞公司的企業文化和團隊精神。

3、績效考核和薪酬體系設計，一個成熟的企業擁有完善清晰的績效考核和薪酬體系，這兩套體系的設計，是最考驗HR的了。需要他們在考慮整個經濟大環境，行業背景以及公司戰略目標等因素後，清晰的指出企業發展所存在的問題，提出解決問題的方案，制定出合理的考核措施及薪酬激勵措施。

4、勞動關係，企業的勞動關係管理已經不是簡單的員工入職、轉正、離職等手續的辦理了，HR們要結合勞動法以及勞動合同法的規定，時刻完善公司的相關制度和流程，填補企業中存在的法律漏洞，降低企業的勞資風險。一個成功的HR對於企業的重要性，不亞於一位業務精英或者高層管理，那麼一位成功的HR應該是個什麼樣子呢？相信大家都看過《杜拉拉昇職記》，裡面徐靜蕾扮演的便是一位HR精英，從她身上我們可以看到一些大公司的影子，也可以看到標準白領精英的生活狀態。

1、辨人識人，HR是面試官，是招聘者，沒有一雙火眼金睛是無法勝任這一角色的，洞察力強的心理專家 招聘工作是HR的硬功夫，一個好的招聘者能夠透過應聘者的行為表現、言談以及相關的筆試，就能精準的對應聘者做出判斷。

2、培訓能力，HR也是培訓高手，但不是銷售公司那種打雞血式的培訓，他們是用自身的激情和活力去感染人，去傳遞公司的企業文化和團隊精神。

3、績效考核和薪酬體系設計，一個成熟的企業擁有完善清晰的績效考核和薪酬體系，這兩套體系的設計，是最考驗HR的了。需要他們在考慮整個經濟大環境，行業背景以及公司戰略目標等因素後，清晰的指出企業發展所存在的問題，提出解決問題的方案，制定出合理的考核措施及薪酬激勵措施。

4、勞動關係，企業的勞動關係管理已經不是簡單的員工入職、轉正、離職等手續的辦理了，HR們要結合勞動法以及勞動合同法的規定，時刻完善公司的相關制度和流程，填補企業中存在的法律漏洞，降低企業的勞資風險。

1、人際。成功的HR在人際上絕對是成功的，這是基礎。這裡麵包括老闆的信任、內部員工的支援，以及外部資源的協調。

2、專業。成功的HR有其專業功底，任何問題都能在他這裡梳理清晰。

3、業務影響力。成功的HR熟悉業務，能夠透過HR的專業影響業務決策。

成功的HR我的理解是這樣：1、熟悉公司的業務形態理解公司的商業模式，2、不玩花哨和新名詞，力求實用，3、發現公司運營問題並能解決問題，4、要有自己獨特觀點，5、低調做事，6、不要成為老闆的爪牙，時刻清楚你的角色是在老闆和員工之間尋求利益平衡，7、儘量客觀公正，以身作則，8、高度認同企業文化。