人力資源的核心應該是人心的凝聚。

時下很多的人力資源管理者，都喜歡強調自己的科班學歷，習慣曝光自己的人力資源證書，透露自己的人力資源管理經驗，彰顯自己的人力資源專業指數。導致人力資源管理者很難與企業同步成長的原因正是這些。他們更喜歡用專業閉門造車，更擅長條條框框，他們做的沒錯，但是往往事與願違。為什麼？因為，真正的人力資源管理不是他們想象中的人力資源管理，實際中的人力資源管理可能不完全像是人力資源管理。

我認為，人力資源管理的核心就在於培養凝聚力。沒有凝聚力，忠誠，誠信，團結，敬業，歸屬感，榮譽感，自豪感，等企業文化的靈魂就根本無法展現。所以以我個人的實踐來說，提醒幾點：

人性化的制度。制度不能執行，不切和實際，沒有任何用處。所以，制定制度一切從實際出發，並且制度既要維護公司的權威，但是也要維護員工的權益。

柔性化的管理。剛性的管理不是不可以，關鍵是時間久了容易造成員工的牴觸，負面情緒蔓延。苛刻的教條主義者，只能加深員工與好管理者之間冰冷的厚度，不會產生溫情。

規範化的獎懲。獎懲的制度一定要考量，標準公平，細則清晰，可執行。否則，南轅北轍。

常態化的渠道。心理疏通，上情下達，這些渠道必須暢通無阻。沒有常態化的渠道去緩解工作中的矛盾，那矛盾只會越積越多，越集越大，一旦爆發，會給企業帶來不可估量的損失。

精細化的關注。人力資源管理者，必須把眼睛往下看。員工的情緒，員工的需求，員工的內心，員工的建議等，都要時刻關注。不僅要關注，還得想方設法解決困難。

春雨般的話術。要學會溝通，不斷溝通，善於溝通，樂於溝通。談話不僅僅合乎邏輯，還要因人而異，因材施教。

我在實際工作中，如果說取得讓老闆滿意的管理效果，就是因為我把凝聚力的培養放到了第一。如果說我們的人力資源管理還令員工滿意的話，就是因為我們把員工的心，凝聚在了一起。

人力資源管理的核心是人力資本效益最大化，傳統概念的人力資源管理把企業的人力資源成本歸結於費用，費用不會帶來收益的，而現代人資管理將人力資源升級為人力資本，資本與費用存在本質的不同，資本是可以帶來盈利的，費用是無法帶來盈利的。資本講究的是投資獲得多大的回報，而且關注回報率，並不關注投資的大小，關鍵在於回報率是否能達到公司預期；費用講究的是投入越小越好，風險較小。

人力資源管理的核心是什麼？

世界是人類的世界，人類的進化過程實際上就是一個改造世界的過程。改造世界需要很多因素，在這很多因素中，人無疑是最積極、最重要、最革命的因素，但“人”作為一個又一個的個體又是零星的、分散的，即便作為以血緣為紐帶的家庭也同詳是分散的、力弱的，無法完成人類改造世界的需要。人類的進化史也告訴我們，正是在這種需要改造世界卻無力改造世界的情況下，人才走向了“合作”，而要“合作”就需要有“合作規則”，有“合作規則”就需要有完善和修正，完善和修正合作規則就是“人力資源管理”的初始形態。管理的物件就是“人力資源”。

人力資源又是什麼呢?通俗說，就是一個一個的、具有不同特長的個體。比如張三會勘探，李四會開挖。這裡的張三、李四就是“人力資源”。而所謂的“人力資源管理”，也自然就是把“會勘探的張三和會開挖的李四”組織起來。不組織起來行不行?不行。不組織起來的話，張三隻知道哪裡有“礦”卻不會挖，李四隻會挖卻不知道在哪兒挖。這詳仍然無法完成改造世界的任務。所以說，把“張三、李四”組織起來是必要的，這和“必要性”就促成了“人力資源管理”的形成。

既然人力資源管理是必要的，那麼就要搞好人力資源管理，而要搞好人力資源管理就要有一些具體的管理辦法。縱觀人類社會發展的歷史，我們能夠清楚看見人類進行人力資源管理的常見方法主要有三類:一是物質刺激。這是最常見的方法，用給好處的方法把一些人組織起來完成一頂特定工作。比如麥收季節僱傭臨時工讓他們“幾個人、在哪裡、啥時間”搶收小麥。這就是“物質刺激”式的人力資源管理。二是捆綁式，這也是人力資源管理的方法，當然屬於暴力類。用暴力手段把一群人組織起來從事一項工作。這和暴力方法為我們所熟悉多在電影裡一一日本兵用刺刀逼著中國勞工挖煤、修鐵路等就屬於這和暴力方法的“人力資源管理”；三是感化式，俗稱“收買人心”，也是一種人力資源管理的方法。比如大家都熟知的歇後語“劉備摔阿斗一一收買人心”，劉備用的就是“感化式”進行人力資源管理。

上述常見的“三項”人力資源管理方法固然有其積極有效的一面，但同時也有其侷限的一面，其侷限性主要表現在利用人“為自己”的私心上。這種侷限性一旦必須在需要“犧牲自我”時，明顯就不好使了，因為人都沒有了還談件麼?所以，這就需要另一種“人力資源管理”一一即“成就個體價值式”人力資源管理。

個體價值就是說，讓人們知道，對於人類來說，有一種價值是超過生命的一一這就是“義”或曰榮譽心，這是人類獨有的、也是高過生命的。董存瑞炸碉堡、黃繼光堵搶眼等等這些事，都是“榮譽”的結果。所以，人力資源管理的核心就是抓住人生存的意義下一即成就個體價值。這也是“馬斯洛五層次需求理論”的核心。

馬斯洛是一個美國人，是著名的社會學家、心理學家，他透過對人類生存意義的長期觀察與研究發現:生存在社會上的每一個人都有“五層次共性”即大家熟知的、逐步遞進的“五個需求”。馬斯洛研究發現，生存在社會上的每一個人，作為生物個體，首先要滿足的需求是生理需求，吃、穿、住等維護個體生命的基本要素。其次是安全需要，即能夠避免恐懼與傷害。第三是社交需要。馬斯洛研究發現，人具有天然的群居性，一個人在社會上是沒有辦法生存的，而群居就必然要透過交生來實現，其中，性的交往是各種交生的核心，人類繁衍進化的基礎。其他交生都建立在這個基本交往的基礎上。第四是尊重需要，當前三者都已經實現時，人們就把尊重需要擺在了突出位置，希望在群裡中得到認可。而實現“被認可”的方法就是盡力展現自己的才能服務群體，也就是說，人類到了這個時候，就開始為“榮譽心”奮鬥了，也就自然地走向了最後的最高的需求一實現個體價值。第五，實現個體價值的需求。實現個體價值的需求就是人的最後也是最高需求。生活中，我們常常聽到一些底層人的這和說法:“我如果有特朗普那麼多錢，就把錢存到銀行，僅僅一個月的利息就800多萬美金，多好呀，然後我就到處旅遊……，真不知道特朗普咋想的，還在拼命當總統……”。底層人這麼說，我們完全能夠理解一一因為底層人淨紮在“奮鬥溫飽”的第一層次上，他們只為、也只能為“溫飽”奮鬥，而特朗普已經到了第五需求了一一即實現個人價值的需求。而“個體價值實現”的標誌就是“青史留名”。

為什麼說“青史留名”就是人的最高需求、就是人“個體價值實現”的標誌呢?這是因為，我們都知道，一般生物都只有“一條命”，少有人有“兩條命”，一條是“肉體生命”、百年而已。一條是“精神生命”、隨著“個體價值”的大小而長短不一，或幾百歲或幾千歲或幾萬歲。也正是因此，人類自然而然都把“個體價值實現”作為最後最高的奮鬥目標，作為自己能夠真真正正“壽比南山”的追求，所以說，不管是特朗普，換了任何人成“特朗普”都會“繼續革命、競選總統”的，都不會“錢存銀行、坐吃利息”的。這是一種毋庸置疑的必然。

透過上述這些我們自身就能感悟到的“熟悉東西”，我們就都能容易地認識到，“實現個體價值”才是人力資源管理的核心和本質內容。認識到了這一點，我們在制定人力資源管理計劃及具體措施時，自然就會把“實現個體價值”、“怎詳實現個體價值”等要素巧妙融入。這樣的人力資源管理，也才是成功而且最終的人力資源管理，即人力資源管理的核心和本質。

個人見解:毋庸置疑，人力資源的核心是績效！這是由績效的強大功能和影響力決定的。因為績效是衡量員工能力與價值貢獻最重要的標準，績效是對應公司戰略與年度經營計劃的，是戰略實施、計劃執行與員工評價的管理工具。在人資體系中，績效與組織職位體系，人員配置、培訓開發、薪酬管理、勞動關係等相關人事政策和企業文化聯絡非常緊密，可以說人資的各模組都是為績效服務的。績效管理是與公司業務結合最緊密的，能夠全面瞭解公司年度經營計劃完成情況，掌握各單位、部室、各級中高管履職情況與核心業績，能夠最直接最便捷融入公司的經營管理，這是人資其他模組很難去對比的。另外，一個做人資的，如果不懂績效，很難在專業和職位上進階提升。人資各模組對人員的專業能力、思維能力、個性、溝通協調等方面要求是不同的，各模組對接的角色、層次也是不同的。

　　對於不同行業的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業的核心人才，並對應其設計出一套行之有效的激勵、培養和發展的機制和制度，以確保企業的業務發展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個良性的發展勢頭。

　　從企業利益上講：人力資源的核心是省錢，產生更多的剩餘價值。這裡邊包括如何招聘到自己合適的員工，如何幫助自己的員工適應環境並激發其主觀能動性，主動為企業創造更大的利潤;如何評估績效等等問題。

　　從個人角度來看：人力資源的核心是為以後的職業生涯提供長效的路線規劃，為自己提供一個發揮自己的平臺，是一種預測。是對未來溝通的一種預測，是謀劃未來溝通的渠道。

一是對企業進行系統的診斷，全面發現企業存在的人力資源管理相關問題，分析這些問題產生的根本原因是什麼。幫助企業釐清問題，“對症下藥”。

二是可以快速針對診斷結果提出問題解決的方案。藉助諮詢機構專業力量，制定解決診斷出來的問題的計劃、方案、體系，並幫助企業實施落地，順利運轉。

三是可以進行知識的內化、轉移。授人以漁，一次諮詢受益終身，在諮詢的過程中，將人力資源管理的工具方法、分析問題的思維方式、解決問題的模式一一傳遞給企業的領導層和人力資源管理者，使企業具有自我造血功能。

人力資源管理諮詢的最終目的是使企業的人力資源管理能夠充分的匹配企業的業務經營和發展戰略。