我是印刷行業的生產部門的！績效工作佔到薪酬的70%成左右，當時制定績效方案時考慮到充分調動工人積極性，提高部門的生產效率。保底工資作為一種工廠訂單不多，或者半停產狀態員工出勤的一種保障，不能訂的超過整月工資50%，保底工資過高的話，員工對於提成績效部分不敏感，對工人的激勵基制不夠，起不到應有作用。

關於薪酬績效佔比是多少，我得回答如下

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和區域性薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，最佳化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、績效工資的佔比和分配方式

績效工資一般按月或季度發放，獎金一般指的是年終獎(少數有半年度獎金)，績效工資每個企業及崗位的不同會有所差別，多數企業佔工資總額的20%左右(除銷售類崗位)。

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(預設該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

(三)在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

1.部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

2.員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，

部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)

崗位價值係數需要透過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要透過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

(四)在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

現在很多公司都是採用底薪+績效的薪資模式，一般績效佔比底薪的三分之一，績效會根據每個月的評審等級有一定的浮動。相比固定薪資而言，這種績效模式更能調動員工的積極性。

之前是有但是後來 我們是沒有底薪的 也是做業務 因為那會有混工資的 整天不務正業 後來公司調控 工資與業績相掛鉤 努力就會有回報 這樣更有讓大家掙錢的慾望和積極性！

[我的回答]通常行政事業單位是沒有績效工資,只有企業單位才有績效的。不同地區,不同企業,薪酬也不一樣。我是江蘇蘇北縣級一家國企員工,工齡已有三十多年了,再幹幾年就退休了。現在薪酬每月七千多一點,績效佔30%左右。 目前,在一個蘇北小縣城,這個收入屬於中等水平,生活還過得去,自足長樂,只要活得開心就好。 不過,如果你還年青,要想薪酬高,那還需多努力,因為收入和努力是成正比的。 不知我的回答您是否滿意？

績效比例一般依據崗位的不同而不同，我一般給企業做績效管理的內容比例按照以下進行製作的。

1.一般部門職員，績效比例10～15%

2.部門經理，績效比例20%

3.部門總監，績效比例25%

4.副總經理，績效比例30%

5.總經理，績效比例40%

一般崗位越高，薪酬越高，績效比例越高

網際網路行業，百人級創業公司，資料相關崗位，績效佔比20%，三個月發放一次。

大部分時間都沒辦法全額髮放，說白了績效就是看個人增值部分的多少來定，同時為了方便管理層進行管理的工具。入職時候，如果不是大廠，還是得看寫到合同上的基本工資。

薪酬比例，底薪和績效的佔比是多少。以我個人的瞭解，大多數的企業都是三七開，30%為績效工資，70%為基本工資。績效可能還有80%-120%的上下浮動，比如上級給下級績效打分，有一個打分割槽間，可根據自己公司不同的規定在績效公司上進行浮動。但是底薪、基本工資不會有特別大的浮動。

在一般的企業，短時間內員工的基本工資是很少變動的，變動比較大的往往都是績效工資。但是相對來講，他們的績效比例也不是固定的。你像銷售、技術、行政都是按照不同的比例來設計的。像銷售人員的話，比例可能是在3：7左右，像行政類的基本上都是在7:3，嗯，像技術啊，研發呀之類的，這些可能就根據不同的企業自身的情況自己來設定。

一般的像績效設定的話，也是根據個人的工資崗位的工資，還有績效的工資3部分總體綜合來判定的。

在企業的管理層中，它的管理層次越高，嗯，往往這個單位賦予這些崗位的人員的工作的自由度就會越大，這樣的話就非常難控制，所以呢，就是需要績效來做這個考核的一個標準。

從我的本身角度出發，我的工資是9K，其中底薪為7K，績效為2K，那麼這個比例就是底薪佔78%左右，績效佔22%左右。

我是電子廠管理，只能從我所瞭解的角度去分析這個事情，不過在我所知道的人當中，基本差不多都是底薪佔70-80%。

你好，對於這個問題我個人簡單的分享一下自己的觀點！

第一：每個公司不一樣，可以比例不一樣

第二：每個單位不一樣，有央企，國企，民企，有技術工，有普通工，所以

單獨說道比例，很難以偏概全。

希望以上分享可以給你帶來幫助，加油!

一般6000的薪資的話，績效佔比1800元

基礎工資裡面包括底薪和崗位工資根據所在崗位

這個是運營的薪資構成

如果是銷售，則可能是1800底薪，3200的浮動績效。

和崗位有關。

這個不是絕對的，每家公司不同。一般是按照崗位層級劃分。比如：高管類績效佔比較高40-50%左右，中層管理績效佔比：30-40%左右，基層員工績效佔比：20%左右。

我的工資是12K,在廣州不算高工資，績效一般百分之三十，有時候加提成16K左右。市場總監級別，全國華東區市場最熟悉。

朋友們好，我就說說我自己吧，我剛剛畢業半年，目前在一個國企工作，參加工作也剛好半年，這個月才剛剛轉正，前六個月是實習期，每個月工資少一點三千出頭，多一點七千出頭，因為實習期沒有績效，因為有加班費所以工資會有波動，平均算下來實習期每個月能拿到四千多五千的樣子，轉正後績效工資差不多佔三分之一，每個月波動不是特別大，除非被考核，總的來說這半年算是餓不著，雖然平時用錢的地方少，但是也沒存下什麼錢，感覺學到的東西不是特別的多，可能是我還沒有完全適應職場環境，每天工作還是比較輕鬆，摸魚的時間比較多，雖然過的比較輕鬆，但是感覺鬥志有點被磨滅了。有時聽到外面的同學說工資上萬，感覺還是挺羨慕的，並且工作地點離家又比較遠，有時就想出去闖闖。工作這半年還是認識到了自己還有很多方面不足，還需要不斷努力提升自己，所以就趁自己有時間給自己找點事做，學點自己感興趣的東西，讓自己不僅可以充實點，更能讓自己學點東西，。總之要讓自己變得強大，只有自己強達才能到哪不怕，希望與身在職場的大家一起努力。

績效工資的計算方法實則老說並沒有固定的，就看公司想做激勵型的績效，還是考核型的績效，現在很多的績效工資都是做寬頻薪酬，彈性薪酬。固定薪酬20%~40%，績效薪酬60%~80%,這樣設計，會讓有能力的，有意向的，有激情的員工更好的發揮出自身的價值，讓員工自動自發地工作。