你給的資訊量太少了，假如你是管理者，你手下有一個技術精兵，通常管理者思維是提拔精兵做基層管理者，目的是讓他帶出更多像他一樣的精兵來。但是這需要很多因素共同作用才會產出理想結果，比如：這個精兵的管理能力，以及他是否擁有願意培養出超過自己的人的胸懷等等。

一個技術員，領導讓轉崗成管理崗，內心其實是有些抗拒的，因為一般技術員思維模式都比較有滯後性，容易在自己的世界裡面打轉，不容易接受領導好意的安排，甚至有可能為了這件事情和領導對立起來。

不過客觀來說，領導是為這個技術員好，因為技術很容易到天花板，而管理就不一樣了，可以說是前途無量，但是中間最難轉變的是從專才變成通才，這個需要補的功課很多。祝你好運。

如果是領導提拔，說明在他眼裡，你的管理能力比技術要強。

如果只是自己轉崗，自然是想不再從事技術方面的活，而向管理發展。

不管怎樣，都是一個挺好的轉向，因為從崗位晉升的角度來說，轉崗不轉職也是生涯發展的另外一種可能性呢。

祝你好運[靈光一閃][靈光一閃][靈光一閃]

技術崗轉管理崗？

先問問自己這5個問題

在公司工作了幾年之後，謀求進入管理層似乎是你職業生涯中自然而然的事情。這個結論其實很容易得出——畢竟沒有多少知名領導人不是從事管理崗位的。然而，大多數人沒有考慮到的是，想要成為一名管理者並不是做個決定這麼簡單就行。不可能說今天你一拍腦袋“我要當個管理人士”，第二天你就真的“登堂入室”，工作無縫切換和銜接，一步到位。說實話，進入管理層需要一套完全不同的技能，某個人擅長自己的本職工作並不一定表明他也能當一個好的管理者，儘管做好本職工作會對他升任管理崗位有所助力。

考慮到這個難題，你該如何確定自己是不是適合管理崗位呢？你可以問問自己下面五個問題來找到答案。

壹

你的抱負是什麼？

搞明白自己想要什麼很重要

你有沒有想過自己在五年後會身處何處？如果沒有的話，那現在就是你找到自己職業生涯中真正想要什麼的最佳時機。當你想要進入管理層時，是時候問問自己是想要留在公司裡，還是自己創業，不要忽略了這點，搞明白自己想要什麼很重要，能節省不少時間成本和精力損耗。雖然創業的話你可能仍然會管理別人，但這時候的你還要抽出一部分精力關注其他重要的問題，比如學習最新的數字營銷策略，以及向投資人兜售自己的創意。

另外，問問自己，管理層對你有什麼吸引力。如果你想要訓練其他人，那通常管理崗位也從事差不多的事兒。但是，如果你其實一心只想掙錢的話，那你就得三思而後行了，畢竟還有很多其他的方法可以讓你在不承擔管理和團隊的責任的情況下賺到更多的錢。

貳

你害怕衝突嗎？

你必須定期處理職場衝突

有效的溝通技巧對於處理職場衝突助力良多，但這是似乎是管理者們能力最欠缺的領域。Robert Half Management Resources的一項研究發現，近三分之一的員工認為他們的上司需要在提升溝通技巧方面再加把勁兒。

職場中發生衝突是不可避免的。如果你正考慮未來在管理層謀求一個崗位，那麼很重要的一點就是認識到，你必須定期處理職場衝突。Robert Half 的高階副總裁Dan DeNisco表示，“管理者務必要有開放和誠實的溝通風格。這對分享公司願景、提供建設性反饋、贏得信譽和信任來說是一項必備技能。一旦建立起牢固的關係，人們就會樂於分享自己的挫敗感，而這種交流本身就可以避免衝突。”

叄

你能激勵別人嗎？

激勵方法因人而異

因此，對於管理者來說，重要的是要制定公司層面的戰略目標，“並將其轉化為具體行動，而每個部門的員工都必須採取行動來支援這一目標”， NYIT管理學院人力資源管理與勞動關係系的教授Radoslaw Nowak博士說。他同時也表示，確保每個員工的表現都與公司的戰略計劃掛鉤是關鍵的一步，因為研究表明，如果員工們知道自己可以怎樣為公司的成功做貢獻的話，他們的動力就會增加。

肆

你能做到客觀公正嗎？

一視同仁，統一標準

那些偏見大過判斷的人，恕我直言，是不會有人願意在他手底下幹活的。對待和管理員工要一視同仁，統一標準，否則會導致團隊失去動力，併產生不良影響，最終降低整體績效水平。所以至關重要一點在於，你要做到公平地對待所有員工，而不是親疏有別，厚此薄彼。營造一種公平和客觀的環境會帶來很多積極的結果。

如果你不能客觀公正地對待各種人，那你最好重新考慮一下謀求管理職務的想法。

伍

你準備好在某些任務上放權了嗎？

大膽放權而不是自己包辦一切

你可能已經習慣了完成被分配到的每一個專案和任務。事實上，你現在正在考慮進入管理層，這可能意味著你任務完成的還挺出色。但是，你準備好在某些任務上大膽放權、開始授權了嗎？

大膽放權而不是自己包辦一切，這個確實很難，但委託和授權是領導的標誌。而“對工作動力的研究發現，授權給員工可以增加他們的內在動力，使其工作更具自主性和創造性，”Nowak說。當員工有了更多自由發揮的空間，他們完成任務的動力是發自內心的，而這會帶來積極影響，績效結果也會提高，他解釋道。

結論：既然現在你也看清了這些問題，不知道你的想法有沒有什麼改變。如果你仍然打算在管理層面謀求職位，那你要確保自己已經準備好處理上面的問題和相關潛在的挑戰。如果你沒有做好準備，你也許會意識到，畢竟技術與管理的核心把握與凸現的層面不同，對你和公司來說，既是一個讓你歷練的機會，你也潛在著一定的風險。

要看是什麼單位，如果只是普通的事業單位，事實上管理崗沒有上升空間的話，其收入待遇要比技術崗少很多。這一點在退休以後尤其明顯。

技術崗到技術管理崗 最後到到管理崗 ，管理崗需要跟各個部門協調溝通，跟領導走的更近吧，關係處好了可能升職快些。

哪個崗位都需要匹配的能力，你的選擇是你深思熟慮後的結果，說明和你的生活相契合，是最佳的搭配。不能說明你能力的優劣，也不是被髮配到清閒崗位，可能管理崗更不清閒。無論哪個崗位，請加油！

在職級不變的情況下，從技術崗轉管理崗，有這幾種可能：

兩個崗位對能力要求差異很大，從技術崗轉到管理崗，說明公司想重用你。

領導對你綜合能力的認可。一個好的技術人員很可貴，但一個好的管理人員更可貴。

技術崗更多的是一個人解決具體的問題，而管理崗則是要帶領一群人解決一堆問題。

做技術崗是用好你的手，做管理崗是用好你的腦，要好好把握機會，加油！

1、編制原因

公司的職級結構是金字塔型的，越往上，位置越少，難度越大。每個崗位都是一個蘿蔔一個坑的，若是沒有編制了，但工作又需要，一般都是先轉到崗位上，待到有編制了再調整職級。

2、能力原因

公司的職級都是有限的，尤其是管理崗的編制更是如此。

從技術崗轉到管理崗，是因為公司業務的需要，也是對你綜合能力的認可，但職級沒一起調整，也說明你的能力還有提升的空間，需要你在新的崗位上努力做出業績，已證明自己。

有一種晉升叫捧殺，這要結合你自己的具體情況來判斷了。

若是能力達到了，職級沒有隨崗位一起調整，那表示領導需要你的業績來證明自己。

若是能力還沒達到管理崗的要求，這種情況很大的可能是捧殺。

能力不足是很難做好管理崗的，把你放在這個位置上，讓你成為大家的焦點，最後被各種工作和困難迎面撲來，最終的結果很可能是：你不堪負重，業績不佳，最後自己選擇離開。

知己知彼百戰百勝，也就是對各種技術知識都瞭解了，才能管理的比較到位，一個是能夠管理資金的合理運用，一個是發現人才重用人才，能夠規劃原理性的道路，不然也就成了糊里糊塗了，甚至成了鋪張浪費面子工程了。

從技術崗轉管理崗位談一下我的看法。

從題主給出的有限資訊沒發知道是轉技術的管理崗位還是其它管理崗位。

如果是轉技術管理崗位說明公司領導對你的能力認可，即使職級不變，但畢竟給了你上升的通道，機會比技術崗人員大了許多。

如果是轉其它管理崗位，那不不妨就要小心了，我們都知道從技術可以轉管理崗，沒聽說過從管理崗轉技術崗的，因為管理崗位工作彈性大，可調整的時間相對較長，技術崗彈性小，短時間內辦不了可能就調整崗位或辭退了。而轉其它管理崗位恰恰是不好意思直接辭退你而是變相辭退你的表現。

管理和技術需要完全不同的技能。從某種角度講，管理崗的未來空間更大，技術崗，除非變成超級專家，不然空間不夠大。

所以，從某種角度講，是好事。但是你可能需要學習更多的軟性技能，比如溝通能力、影響力、規劃能力等，並且需要更多的瞭解人性。

技術思維和管理思維完全是兩種不同的思維模式，在工作結果呈現上和方式上也是完全不同。通俗的講，技術大牛是好刀，特別擅長攻堅難題，面對的事情;管理管的是人，要讓團隊有整體績效和貢獻，不是一個人自己解決。技術轉型管理挺難的，尤其是技術特別牛但不擅長與人溝通的技術牛人，很難轉型成功，走技術研發路線未嘗不是一條好的發展。

這個需從你自身特長來選擇。如果您的管理能力出眾，那麼從技術崗轉管理崗是對的，也說明領導對您的管理能力是認可的。如果您的管理能力稀鬆平常，那麼從技術崗轉管理崗是錯的，也說明領導是在捧殺您而您缺在沾沾自喜。

個人經歷也是一樣，剛開始出去打工在蘇州，應聘的是技術員。整天和機器打交道，久而久之對車間的每個環節和每個人都已經熟悉了，公司因為發展需要，需要夜班主管很容易的我被選到夜班主管。與之前不同的是壓力更大了，剛做管理那會還確實挺難的，很難與上級領導和下級員工平衡！但是還是要頂著巨大的壓力往上上，都是為了賺錢養家。所以不管到哪個崗位，都是為了賺錢也就無所謂了[捂臉]

從管事，到管人，管人管錢。

從單一的技術能力，到溝通、協調、規劃

、整合能力。

說明具備了這些能力才調崗。兵熊熊一個，將熊熊一窩。