現在的90後員工比較難管，動不動就離職，有什麼好辦法嗎？

90後的年輕人，如今大多在20~30歲之間，屬於目前社會的中堅力量，屬於一家企業發展的新鮮血液。

職場中，很多企業老闆對於90後的員工幾乎都有著一個共同的看法：90後吃不了什麼苦，眼高手低，動不動就要離職！

為什麼在公司企業管理者眼中，90後的年輕人會背上這樣的標籤？為什麼一家公司的90後員工總是幹不長久，2-3個月就草草走人？

離職率飆高的90後員工往往讓很多企業望而生畏，想用不敢用，想招不敢招，因為指不定哪天他們一個不高興就直接走人了。

這些問題的背後究竟是誰的錯？？

”畫餅“

“畫餅充飢”：本比喻徒有虛名而於實際無好處。

相信所有的90後求職者都遇到過這樣的面試官吧。

“我們公司的未來發展很好，XX年後就準備融資上市了，到時候你也是公司的核心成員了，前期稍微苦一點，以後車子房子公司都會幫你出的，現在薪資稍微低一點，很快就能漲起來的”

當你消化不了領導的大餅並提出質疑的時候。

“年輕人要學會沉住氣，你現在還在鍛鍊的時間，你現在的加班都是你未來的資本，要學會注重自身的發展，公司平臺很好的”

餅畫大了，吃多了，還真就噎著了！

最後換來的是“現在年輕人真沉不住氣，這麼一點苦都吃不了，動不動就離職”

小y就是一個妥妥的95後，985畢業，進了一家500強大公司，試用期一過就立馬辭職了。

那可是同學們擠破頭都想進的大公司，偏偏小y就反其道行之，三個月乾淨利索地辭職。很多朋友都勸小y不要衝動，現在自己沒什麼經驗，公司平臺也不錯，好好幹肯定前途無量。

“老闆的餅太大，我消化不良”

用小y的話說就是：“把員工當廉價的勞動力，不僅工資低，工作內容繁雜又無趣，連基本的五險一金都不給你繳納，還天天畫大餅灌雞湯，告訴你們不要太看重錢、應該以今後的發展為重。

現在的年輕人可不比以前，不是隨隨便便灌兩口雞湯就能拋頭顱灑熱血跟你到底的，更不是畫兩個大餅就能死心塌地留下的。

的確，他們抱著一腔熱血初入職場，準備實現自己的滿腔抱負。可當他們發現公司不靠譜，錢少事超多，他們上父母健在，無需照顧，下沒有子女更不用考慮生計，當然是三十六計走為上。

一個公司要想留住年輕人，就應該時時刻刻設身處地為員工著想，為員工提供他們奮鬥所應有的情緒價值與動力，如果只是一味地強灌大餅、雞湯，往往只會適得其反。

”妖魔化的狼性管理、奮鬥者協議“

狼性管理，奮鬥者協議等詞被華為帶火了。很多企業老闆開始前赴後繼的開展“狼性文化‘的建設，學的企業很多，真正的華為2.0企業卻始終沒影。

一直以來，關於狼性文化，大部分人的理解都過於片面，在錯誤的複製貼上下，狼性文化慢慢開始妖魔化。

“某公司員工跪地狂扇自己耳光”，“員工在馬路上跪地爬行”，“逼員工上街乞討、剃眉毛”，這種奇葩行為層出不窮，打著培養員工狼性意識的口號，對員工進行人格的侮辱。這是完全陷入了對狼性文化的誤區。

撇開這些過於奇葩的公司，更多公司陷入的誤區是在“加班“

華為等網際網路公司確實以“加班”著稱，很多企業於是也推行加班制度，996、1212常態化。慢慢的你會發現，加班不再是公司理虧，而變成理直氣壯。

如果你拒絕常態化加班，就會被扣上“吃不了苦、每一天抗壓能力、工作不積極、沒有團隊精神”等一頂頂帽子。

企業老闆都盯著華為嚴謹的管理制度、華為的加班文化時，普通職場年輕人看到的是華為金閃閃的工資條和年終獎。

既然要培養狼，俗話也說：“舍不著孩子套不著狼”，自然給員工吃到肉，而不是光喂草。華為用薪酬、獎金、股權，各類補貼等福利讓員工痛並快樂著，一個願打一個願挨。

工作最直接的目的就是掙錢生活，企業滿足了員工的基本需求，再跟員工談價值、談奉獻精神。

讓一群充滿激情，準備大施拳腳的狼吃草，這不是本末倒置了嗎？

任正非（華為CEO）在其經典演講稿《華為的冬天》一文中指出，“因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥的意識。”

狼性文化強調的是企業和員工一起奮鬥成長，末尾淘汰制和完善的優秀人才激勵制度結合，組建優秀的團隊隊伍，才是狼性文化的方向。建立企業和員工的命運共同體，培養員工歸屬感，團隊一起拼搏一起奮鬥才是狼性文化的真諦。

”缺失合適的人才激勵制度“

人才激勵：是指激發、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率。

對於目前的社會現狀而言，人才激勵的重要性大家都已經有所認知，但是真正的激勵措施在大量的企業內只是空標頭檔案，得不到很好的落實或者說是實施的情況很差！特別是在中小企業中實施人才激勵計劃，中小企業由於老傳統思想的限制，對於人才激勵並沒有多大的信任可言。

管理者不好好實施，老員工不怎麼相信。新員工只能無奈接受“傳承”下來的口頭傳述激勵，並沒有實質性的收穫。因此，新人的離職率自然瘋狂飆高。

還有部分公司的確存在“完善”的人才激勵制度。但是不合理的人才激勵方式，並未得到被激勵者的認可。企業沒有第一時間或者是更深一步地瞭解員工的需求，盲目地實施自認為”正確“的激勵，反而起不到效果。

90後一代，是充滿自主想法的一代人。這代人的需求涉及各個層面：生活、安全、認可、自我價值的實現...

企業對年輕員工進行激勵的同時，應該充分了解到年輕員工真正的需求。而不是一味的”大鍋飯“，對誰都是一種方式，使得激勵喪失原有的價值。

有效的人才激勵機制，才能真正地讓年輕員工意識到工作本身對其的意義，激發年輕員工內心最原始的激情和動力，以達到中長期的激勵效果。

總而言之，以人才為本的理念應該貫穿企業管理的始終，設計合理的、正確的、真正能滿足人才需求的人才激勵制度才是留住年輕人才的根本。

用資料說話唄，他們服。建議給他們配上工作手機，所有的工作資料（如有效對話量、成交量、加粉量等）在後臺一目瞭然，誰在摸魚，誰在努力工作...

為什麼90後員工這麼難管？

90 後與上一代的職場人最大的區別在於，他們擁有更好的物質基礎讓其擁有更多的選擇權，這讓他們開始追求個性化的表達。所以現在的年輕人普遍都會更加遵從自己的內心，當遇到和自己想象中的工作不一樣或者工作中讓其不開心、不高興時，不會藏著掖著，而是會將情緒發洩出來。

作為管理者如何更好地管理90後員工呢？

1. 招聘要嚴謹，選人很重要

作為管理者，在面試的時候除了要看面試者的履歷之外，還要對員工的有個綜合的認知，比如性格和情緒如何？靠不靠譜？適不適合這個工作等等，如果能在篩選員工上把好關，這就會為公司的管理帶來諸多的便利。

2. 企業文化薰陶，增強企業認同感

要讓90後主動融入企業，讓他們更多的去體驗，培育他們去慢慢發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性之處。一個好的企業文化可以進一步增強90後員工的認可度、獲得感、自豪感。可以讓他們更好地投入到工作中去。

3. 多溝通，多交流

必要的溝通和交流是瞭解員工的基礎，也是培養感情的一個重要途徑。當你知道了90後員工是什麼樣的想法，什麼樣的心理，每個人的優缺點是什麼的時候，你就能更好地“對症下藥”。所有人的關係都是基於信任和情感，所以當你對其瞭解更深入，關係更密切的時候，管理自然就不難了！

4. 賞罰分明

要有科學的獎懲制度，要讓員工清晰的知道企業是不會虧待那些真正能為企業帶來效益的員工的，也要讓員工明白企業也不能縱容渾水摸魚的存在。當員工表現的好，就要有相應的獎勵作為激勵，當員工表現的差或造成錯誤的時候，也要有相應的處罰作為懲戒。總之，要讓員工有奔頭，要讓員工明白努力是有回報的，不努力是會被開除的。

5. 人盡其才

作為管理者和企業老闆，要讓合適的人做合適的事兒，有些員工適合做銷售，有些員工適合做品牌營銷，有些喜歡和擅長做運營，當你安排的崗位對於這個員工而言不合適也並不擅長的時候，更多的問題就出現了。

說了這麼多，人力資源管理是一件非常重要的事情，關乎著企業的生存和發展，作為企業的管理者，一定要具備基本的企業運營和管理知識，要隨著時代的發展不斷最佳化和提升自己的管理能力。

這是企業管理者的必修課，讓員工更加積極主動的投入到崗位工作中去，只有這樣，企業發展才有更好地保障。

首先宣告我是一名90後，工作五年換了4家公司，每次離職的理由都不同。有時候我在想，如果我當老闆，我會不會喜歡我這樣的員工呢？我可以肯定的回答您，我不喜歡！但是作為一個員工，我跳槽是為了更好的平臺，更高的薪資，更多的學習！當我看到公司內部出現問題並影響到我利益的時候我會跳槽，當我看到同行的收入是我double的時候我會跳槽，當我看到公司不注重我所在地區的時候我會跳槽，而跳槽導致的後果是，我的收入五年翻了3倍，我接觸了更多領域的產品豐富了自己的見識。我現在的領導就是從別的公司剛跳過來的，原因是我目前的公司給了他比老東家更好的待遇！大家都很實際的，不知貴公司是創業公司還是上市公司？創業公司的話，其實現在社會對你很不友好，更正規（指的是一切規章制度，比如晉升，福利，休息等，目前我在外企，休息日老闆會關掉工作手機號，為了更好的生活），更高薪，更能學到東西。但創業公司的艱辛，員工並不會理解！如果作為上市公司的話，年輕一輩頻繁跳槽，這要考慮公司制度是不是有問題，薪資水平是不是低於同行了！總之一句話，並不是什麼人難管理，因為5年後你會發現00後一樣難管理！要找到適合每個年齡段人的管理辦法！管理80後和管理90後不一樣，管理90後和管理00後也不一樣！100年前一根皮鞭就可以管理幾百人。但今天，資訊廣泛傳播的時代，新的管理體制改革才是領導人要學習的！

第一，招聘相對責任心強的員工。招聘員工時，加重責任心方面的測試和考察，招聘責任心強的員工，可以相對減少員工辭職率。責任心強的員工不會輕易辭職，責任心強的員工既使辭職也會把現有的工作做好，在離職前會做好原單位的工作交接。

第二，招聘已結婚、並有孩子的員工。這樣的員工需要養家餬口，要求工作有相對的穩定性，便不會輕易跳槽換工作。

第三，重要的是企業要為員工提供適合的崗位，以及上升空間和較好的工作待遇。如果一個企業的工作待遇員工感覺滿意，而且又有相應的合適的崗位，以及較大的上升發展空間，員工是不會輕易跳槽的。

第四、為預防員工的辭職跳槽，而造成工作難以為續的狀況，在某些辭職率高或較重要崗位，可以安排A 、B角的方式，以防止員工辭職後，企業無法很快找到合適的員工。A辭職，B可以立馬頂上。

他們的思想潮流與老一輩的思想是兩碼子事。我們不能過分要求別人。開朗，自由，大方，敢做，敢當才是現代人的思想潮流。

先說難管這一塊：我是80後，我也在一個公司上過很長時間的班。現在一些90後，他們自以為是新人，工作做的不好，可以原諒，其實這樣常常會給人帶來這種印象：該做的事情不去做，缺乏責任感，說的直白一點就是迴避責任。再者就是平時自詡業績優異，但被錄用後卻發現其所言誇大其詞，實際上並無過人之處，這類人在工作中表現平平，與同事配合不好，也無法完成上級交給的任務，換句話說，這種人就是喜歡自吹自擂。還有一種將錯就錯的人，這類人十分嚮往成為優秀的人才，卻不明確目標，而且聽不得別人批評，一旦做錯事被發現，就開始找藉口，並在最後不忘加上一句，這是沒辦法的事，怪不得我。最令人討厭的就是不懂裝懂的人，新到一個單位，明明什麼都不懂，卻總是裝出一副什麼都懂的模樣，這類人通常在找工作時，就以薪資多少為首選，忽視工作內容，給人感覺是幼稚，無知！

個人認為有了以上表現的人，在一個公司內部，與同事之間的關係是不會融洽的，所以離職也就成了家常便飯。

作為一個管理者，碰到類似的員工，該怎麼解決的？首先，公司是一個團隊，是一個集體，必須要有凝聚力，才能取得業績，我們可以把它比作為一個籃球的隊伍，我們這些人聚到一起，最終的目的都是為了取得成績，推動公司的進步。提高自己的收入。那麼，對於不作為或者背後使壞的人，管理者一定要狠下心來，將其踢出公司，淨化公司內部的氛圍。也要在平時的工作中注意觀察積極向上的員工，因為一個優秀的員工，他都會有積極的思想，在工作中能夠嚴格遵守公司的規章制度，並且具備與同事溝通協作的能力，並且在工作中忠於職守，努力完成老闆交給的任務，這種員工是企業的發展所需要的人才。

現在的90後思維確實不太一樣，但是還是有一小部分不太服的，你如果經常看新聞應該也聽到過90後是最自信的一帶。

可以從兩個方面來說，第一個是90是新青年一代，沒有吃過苦，而且畢業正好趕上一個滿是機會的社會。

第二個就是90後接觸資訊已經沒有代差了，網路時代接觸得很快，實際上他們理解的比一些傳統老闆都還透徹，聊天以後還沒有他們懂的多，可想而知他們是不會太服氣的。90後用好了實際上跟企業是互補的，他們接受新事物快，瞭解新趨勢，但是缺乏做事的經驗和綜合能力。用好了就會互補。

綜合起來就是90後接觸到所有的資訊都很快，好的壞的，這樣使他們更有自己的獨立思想，他們想做什麼立馬就會去做，這是一個很大的優點。如果想管理好90後這一批相對優秀的人來說，一定讓他們信服你，他們信服你以後效率是很高的。

最後總結一下就是，90後的人群主見比較大，人比較自信，管理好了可以當將，再明白人群特點後就可以針對性的提高自己領導團隊的管理水平，以及一個好的晉升體制了。

對於"現在的部分90後員工比較難管，動不動就離職，有什麼好辦法嗎？"這個問題，我個人有以下一些觀點和看法，僅供大家參考和交流探討:

首先，不論是對90後的員工還是那些非90後的員工，企業或者說企業老闆都不應該以一種管的心態去讓員工為企業做事。只要是企業老闆總想著如何管好員工，反而是員工永遠不會真正的為企業著想，這就是所有人的心理，沒有誰想被別人管。

其次，對於90後的員工，只要能調動他們積極性，他們在工作中的熱情還是很高。因此，作為企業boss，應該多思考如何為這些90後的員工提供和創造更廣闊的發展平臺，不斷地激發這些90後員工在工作上的積極態度，激發他們的潛在能力，多激勵，多給予指導。

再次，作為90後的員工，正是需要家庭和事業都要兼顧發展的階段。因此，作為企業的領導者不僅要多關心這部分員工的工作，更要多關心這些員工的家庭，儘可能多給與關心和幫助。

最後，要有允許和接受這些90後員工在工作中失敗的可能性。不能對員工，尤其是這些剛剛進入職場的員工過於苛責，甚至是對於員工無心之過，惡語相加。學會寬容，給與寬容，相信這些90後員工在不久的將來就會成為我們企業的中流砥柱，為企業創造出不可估量的價值。

作為一個工作二十多年，常年為頂尖企業提供頂尖人才服務的獵頭，我負責地說，現在的90後並不比從來剛入職場的八零後、七零後......更難管。

年輕時，所做的工作大多是基層的，年輕時跳槽的成本也較低，基層工作的機會也多，儘可能地找到自己熱愛的工作並不是壞事，所以對於年輕人跳槽不應該用堵的方式去解決。

真正好的企業都不怕成為黃浦軍校的。好的企業都有一定的流動率，只不過好的企業的流動是健康的。

想要減少不健康的離職率，就要採取吸引的方式，增強企業的凝聚力和認同感。這就需要給年輕員工正確的職業指南針和地圖。

1，這份工作在社會整體價值體系中處於什麼位置

年輕人需要引導。

每個人都希望自己能走在快車道上，工作在社會價值中的位置是不是能清晰描述。九零後每天會收到很多市場各類資訊，很容易為捷徑的成功方式迷惑。懷疑自己的工作，尤其是成績並不容易很快做出的行業，更沒有耐心。

這就需要過來人有明確有力的說服，正確的標杆指引。

2，職業階梯是不是明確

工作職業路徑是不是清晰，是不是努力就有回報。當年輕人覺得自己不成功時，尋找新的道路是正常的舉動。

3，企業文化是不是和個人價值觀相符

九零後獲取資訊容易，對自我更關注，目標更多元，對情懷和社會責任更有共鳴，對同路人更關注。

4，領導是不是有魅力

網路原住民的九零後會更容易對有魅力的領導信服。

總之，所有年輕人都會遇到價值體系不清晰、職業階梯缺乏、標杆混亂等現象，有走捷徑的誘惑，優秀的企業應該幫助年輕人找到職業生涯的指南針和地圖，給予年輕人更大的空間，發揮他們的優勢。

這個現象是個比較普遍的存在了。

我公司目前就是這樣。

我公司70、80和00後員工佔到80%，而90後只佔20%而已。在公司整個人力資源結構當中，90後員工最不穩定，離職現象最普遍。

公司70、80後的員工基本都算是老員工了，他們從學校畢業就入職公司，有的已經有十餘年時間，這些員工是公司比較穩定的隊伍。

而00後員工基本是各個學校安排過來的實習生，他們有的實習期1年，有的幾個月不等，一旦實習期結束，也都基本回到學校再讀書，或者回到老家找一份工作，很少與企業簽訂就業協議，能留下來的不到十分之一，並且穩定性也比較差。

對於90後的員工，在企業是最不穩定的層次。90後員工具有鮮明的個性和獨立思想，他們大多數不想在一個企業裡受制於各種約束和管理，非常隨性。在職業選擇上，追求的大多數都是比較時尚前衛的行業，比如網際網路、遊戲、金融、前沿高科技等行業，對傳統的服務和生產製造等行業不熱衷。還有部分90後年輕人選擇自由職業和個人創業。

90後越來越成為社會主流，在這個鉅變時代，機會大於選擇，給了90後一代年輕人更多展示個人價值的機會，加上特立獨行的特性，他們不囿於一個組織裡，個人隨性的一面是管理最大的難點。

時代的變化，管理也要隨之改變。過去那種傳統的控制式的管理方式一定是行不通了，尤其是對於90後的新生代員工，一旦管理嚴格就會引起反感，直至辭職。

對於這些員工，管理者只能從關心、關懷、幫助他們出發，與他們建立起同事加朋友的關係，切實幫助到他們，讓他們能夠得到成長。在工作中營造寬鬆的環境，多一些正向激勵，讓他們體現個人價值的實現。在平時的工作中，要多以協商語氣，不要以命令口氣，充分尊重他們的個人意願。多與他們談公司願景和個人的職業發展規劃，幫助他們規劃未來職業生涯發展的路子。

個人觀點，僅供參考！

我最突出的感受就是：並不是90後員工難以管理，而是70後80後的領導的管理方法過於陳舊，而且思維僵化。或者說很多70後80後領導認為在職場裡的“理所當然”的事情，在90後這裡根本就不在乎，90後代表了新時代的新思維！一句話：90後很多很正常的行為，在60後70後80後“不正常的眼裡”看起來，就覺得不正常了，這是造成90後動不動就辭職的根本原因。我團隊裡的幾個90後小青年的特點

其他公司我不清楚，今天就詳細說說我這兒幾個90後員工的特點吧，我覺得和70後80後員工確實不太一樣。

1、上班就是上班，下班就是下班

有一次，公司大老闆到我們部門視察，按照慣例，晚上肯定是要和團隊成員一起聚餐的，我提前一天把通知發下去，告訴大家“晚上大老闆要和我們聚餐”。結果幾個90後小年輕紛紛給我請假了，這個說“晚上有安排”，那個說“沒時間，說好要帶小外甥玩”，還有的說“這幾天有點累，明天要好好休息一下！”

公司大老闆到我們部門視察，晚上聚餐，90後員工竟然請假了，請假其實也無可厚非，可請假的理由卻非常隨意。也就是說，在90後員工眼裡，下班就是下班，下班後的時間就是我自己的，我不想去就是不想去，絕不會委屈自己！

2、規則就是規則，不認同潛規則

我辦公室裡的老員工，很喜歡觀察我，比如知道我每天去辦公室都很早，他們也會盡量早去，雖然我們9點才上班，但很有老員工8點出頭就到了；有時候下班了，我會偶爾加班，一些老員工也會趴在電腦前，不知道搗鼓什麼，總之我走了他們才走。可這些年輕人不這樣，他們從來都是“掐點上班”“到點一定下班”，根本不拿正眼看我，哈哈！

總之，在90後眼裡，公司既然規定了9點上班，那就是9點上班，我8點59分59秒趕到辦公室就行了。下班了就是下班了，我管你領導在幹什麼呢，反正我下班了我就離開辦公室。

3、說話異常直接，敢於表達想法

說實話，前幾年剛帶90後員工的時候，像我這種傳統的中年人，最受不了的就是年輕人說話“衝”。那真是有啥說啥，敢於直接表達想法。比如有次重要會議，兩個90後員工沒來參加，我火了，直接問他們“為何沒來參加，沒看我說是重要會議嗎？”。結果他們直接懟回來“領導你說凡是重要會議，都會提前一週通知，你提前通知我們了嗎？我們已經安排了接見客戶，無法推掉啊！”就這樣！

90後勇於表達自己的思路和想法，溝通非常直接而坦率。對自己不認同的事情，不會藏著掖著，而是直接說出來；開會時，你問“大家還有什麼想法”，一群老員工不是點頭微笑就是附和我的思路，只有這些年輕員工敢於大膽表達。

4、非常關注公平，極在乎成就感

90後員工非常關注公平，也就是說對於能力比自己強的，獲得升職加薪，他們認為理所當然，不嫉妒不辯解不憤恨；但是如果自己能力強，成績好，領導卻對那些能力差，成績差的員工升職加薪，他們就會直接提出異議。

同時，他們非常在乎成就感，不太願意去做那些重複性強、技術含量低、沒有什麼挑戰性的工作。他們認為做這樣的工作沒有學習、沒有成就感、沒有意義，他們渴望那種充滿一些挑戰，具有一點新奇性趣味性的工作。

總之，90後員工相對於60後70後80後員工，顯得非常“正常”；他們有明確的“工作和生活”的概念，懂得兩者的區分，不會為了工作就拋棄自己的生活；他們按照規則做事，溝通直接坦率，不把精力過多的放在“猜測心理”和讀懂“言外之意”；他們關注公平，渴望挑戰和成就感。這些思維，都是職場的巨大進步！

我摸索的管理90後員工的方法

看了一些書，同時向其他年輕人多的企業進行了學習，摸索出來了一些方法，我認為還是比較實用的，列舉如下：

1、管理者自己的思維先做出改變

敢於承認自己的經驗可能不行了，敢於承認自己思維落後，敢於承認時代在變化，敢於承認未來是年輕人的，這是一箇中年領導者必須要做的改變。不要帶著“有色的眼鏡”看90後，事實上90後也快30歲了，他們也是成熟的職場人。

2、認同90後員工的規則意識

比如90後掐點上班，那就掐點上班，他又沒遲到，他績效又不差，你管他這些細節幹什麼？比如90後員工工作外的時間不接受安排，工作外的時間本來就是工作外，不接受安排是正常的，不要給他們穿小鞋，非要要求他們和老員工一樣。

3、充分發揮90後的主觀能動性

我現在的做法是，清晰的向90後描述“什麼時候我想要什麼結果”，然後告訴90後“以前都是怎麼做的”，再告訴他“有什麼問題隨時向我溝通或者找誰溝通”，然後就不要管了，不要管了，不要管了！！ 90後最後拿出來的結果常常是驚豔的！

這幫年輕人，當你充分給他們主動性的時候，他們就好比老虎到了深山，蛟龍潛入了深海，他們的思維和創造力是相當強悍的。要相信他們的能力！不要指手畫腳、不要指手畫腳、不要指手畫腳！

4、公平的考核

我發現只要你的考核標準是一致的，90後對此都會非常認同。認為90後不好管理的，通常是要麼領導的標準來回的變化；要麼領導對不同的員工採取不同的標準，也就是“雙標”。90後對這個是完全不能接受的，是非常反感的，是可能立即辭職的！

所以，管理90後，一定要把標準明朗化、具體化、然後一段時間內保持不變，不搞雙標準。90後具有強烈的規則意識，他們相信“誰有本事誰上”。

5、讓90後適當的釋放自己

比如說，我們部門每月會有一天“團隊建設”活動，一開始90後不是請假，就是活動不積極。最後我想明白了，為什麼90後不積極，因為這是你們70後80後的活動啊！

於是，我就找了個90後下屬，對他說“給你多少費用，下個月的活動你來搞，不用管以前怎麼搞的，按你想的去做”。這個90後立即行動起來，其他的90後也全部積極參與，最後活動時，90後嗨到爆，不適應的就變成我們這些老員工了，哈哈哈！再往後，90後經常主動請纓要搞“團隊建設”。

總之，90後的規則意識非常強烈，領導者一定要做出思維改變，認同90後的這種規則意識，並且充分發揮90後的主觀能動性，給他們公平的考核和機會。最後的總結

每個人都是從年輕人走過來的，每一代人有每一代人的主流意識和思維。不論世界還是職場，不管你多麼不習慣，最終一定是屬於下一代年輕人的。

很多領導之所以覺得90後員工難管理，其根本點在於90後通常具有強烈的“規則”“公平”“自主”意識，而這些意識和“管理”本來就是衝突的。你越想管理他們，你就越難留住他們。

90後是這樣一群年輕人，他們憎惡“潛規則”，他們憎惡“雙標準”；70後80後雖然也憎惡，但他們最終選擇了妥協；只有90後是把這種憎惡直接表示出來，一旦覺得“不爽”，直接辭職！

但同時，也是這樣一批90後，我突出的感覺到他們身上有“成就豐功偉業”的那種豪情與底氣。他們比任何年代的員工都渴望“成就感”，渴望“獨當一面”，渴望“快速成長”，領導者一定要給他們機會。

90後員工就好比是一位演員，領導者要做的事情，並不是討論如何管理這位員工，而是想盡辦法給他們上臺的機會，只要能上臺，即使這個機會再短再小，這位員工都會使盡全力。不給他們上臺的機會，卻天天指手畫腳嘰嘰喳喳，90後員工會辭職的，因為90後員工他們自己心裡非常清楚“他是演員，他只想上臺試試”。事情就這麼簡單！

-END-

很難解決，現在的青年人對職業觀念沒有永續性。除非他能夠得到重用並在公司中體驗到自己的待遇很好，也許就能留住。

90後比較務實，活在當下，要收起畫餅子的那一套。你可以把工資分成很多檔次，和業績掛鉤，當月兌現。讓他看得見摸得著，調動積極性。另外組織一些90後喜歡的活動，加強粘性。

作為公司，首先考慮為什麼招人？而招進來的員工，為什麼會離職？資料分析，人員離職原因分析。既然員工選擇了就職，為何又會離職。多從自身公司待遇，形象等問題分析。並不是所有員工招進來都會離職。員工學不到知識，又沒有高工資待遇，只要有上進心的必然會走！！

如果允許不給錢的話，中國百分之百的公司，希望你幹活不給錢，並且往死裡壓榨，公司待遇，吃飯跟餵豬一樣，住宿跟豬窩，上班一個人有錯全體跟著挨叼，在這個社會，追求質量的社會，誰待遇好，跟誰幹，公司總以為給員工一份工作，員工欠他們什麼，優勝劣汰，不行的公司就應該淘汰，管不了，先從自身找原因，好廠不走人，爛廠招不齊人，這社會，誰也不缺一口吃的，都是打工的，誰受你這氣，因此未來，不行的公司將被淘汰，倒閉企業年年有，死了你一家，後面還有更多企業發展起來，員工是看錢決定要不要留，你給5000，別人給4900，不受氣，好吃好喝，幹活舒心，沒有一個打工的選擇這個5000工資，天天受氣，今天這個叼明天哪個叼

個體崛起的時代，管就是個偽命題。公司只是平臺，公司老闆、所謂高管、員工只是藉助這個平臺各賺各的錢而已，僅此而已。出力不一樣，收入不一樣，想法和行動自然不會在一個起跑線上，你給我老闆的待遇，我也會像老闆一樣思考自律行動。你拿著老闆的待遇，卻要求拿著比你低得多的人和你一樣盡職盡責那是耍流氓，和搶劫無異。所以，少談管人吧，沒意義的事情。

其實並不是90後很難管。只是你用的方式方法可能不正確。90後是接觸教育比較好的一代，也是伴隨著網際網路成長的一代。他們的世界觀，人生觀，職業觀跟以往老一輩的觀念有所不同。很多老闆和管理者會覺得，是我我給你提供工作，給你發工資。你就要感謝我，感恩我。我提的要求你就要一定服從。但是，有別於老一輩打工者，這一代年輕人尊重自我，活出自我。敢做敢為，充滿奇思異想。他可以為工作做好，可以通宵加班做方案。但是前提是他覺得他付出值得，付出的能得到相應的回報。馬雲說過，員工離職的原因只有兩個。一個是受委屈了。另一個是沒得到相對應的回報。所以，如果你的公司90後的員工如果經常頻繁離職，您不妨從這方面去思考一下。是否企業有不夠人性化的管理，而造成員工經常做不久離職頻繁。

不是90後難管動不動就離職，而是沒有一個讓他們歷練經驗積累的好平臺，現在企業都急功近利賺錢心切，剛去的員工還沒滲透工作內容，連一點學習餘地都不給，就要求員工一口吃個大胖子拔苗助長給公司創利，這樣讓涉世未深的年輕人壓力過大，一天只看到領導難看的臉子，沒個好心情不是抑鬱就是離職，所以希望以後對企業採取強硬措施，給企業培養年輕人的指標，並且不能隨便開除糟蹋年輕人的夢想和追求，要鼓勵年輕人成長成才，讓每個年輕人都有發展前途！才能推動科研領域的進步！

媽的，你們這幫垃圾管理，招的都是90後，現在才知道難管了，為什麼不招一些幹活踏實的80後，試問80後不管是做事還是做人會比90後差勁嗎？中國的工廠包括外資企業都是70後80後用青春換來的，憑什麼80後超過35歲工廠就不要了，活該你難管，兩個原因，要麼是你無能，要麼是公司規矩太多太苛刻。如果你覺得80後的做事不行，90後的又太難管，給你兩個好辦法，第一去幼兒園找幼兒園的小孩子來你們公司上班，第二把你們廠裡所有人全部都解僱，只剩你和老闆就行了，把公司裡所有人都換成機器人24小時不停的做事，這樣你就不會難管了，老闆還會給你升官發財。