企業在招聘人才時，要注意不要講太多廢話，Andreessen Horowitz 合夥人 Lars Dalgaard 曾經寫文章闡述過矽谷在招聘銷售人才時，公司或者應聘者都容易誇誇其談這一不好的現象，而無論是公司還是應聘者，在面試時自吹自擂，最終也許會讓雙方都受傷。原因如下：

A. 如果應聘者自我吹噓，那麼這個人入職後很快就會被揭穿，那麼可能沒過幾周就會讓TA走人，情況好點則可能是這個員工就會在公司被邊緣化，但是這兩種情況無論哪一種，對這個人造成的損失都會比公司大，因為TA個人首先簡歷就會有汙點，還要想辦法自己解決吹牛帶來的爛攤子，一系列蝴蝶效應的後果就是，很難再找到下一份好的工作。

B. 如果公司誇誇其談，那麼員工入職後很快就會覺得自己被坑了，如果留下來，對公司也不是好事情，因為大家也不是一條心在做事，可是公司招聘人才，是希望所有員工都全心投入，所以為了彰顯公司實力或者說打敗競爭對手而過分吹噓沒有必要，因為公司找到了不合適的人才，是沒辦法幫你打敗對手的。

所以，企業在招聘人才的時候，特別是銷售人才，不要說廢話，不要把面試變成講故事，讓應聘者用他們過往業績的資料來輔助公司方面對這個人的判斷，同時豐富面試的內容，讓面試和招聘變得靠譜高效，一場一個小時的面試，寒暄客套只需要5分鐘，剩下的55分鐘都應該專注於正題，深度挖掘和了解前來應聘的人才。

最近一段時間，各地的春季人才招聘會此起彼伏，煞是熱鬧。

實話實說，當今社會的人才招聘市場，一言難盡。

一方面，各地、各行業高喊“人才短缺”，斥重金開高薪到處“挖”人才、“搶”人才，但人才仍然短缺；另一方面，許多有經驗、有能力、但無文憑的真才，卻被冷落門庭，只因他們沒有入行進門的那塊“敲門磚”。

由於用人的觀念不同，許多地方、許多行業都程度不同的存在著用人“死角”，用權威人士的話來表述，這叫人才選用工作中的“身份歧視”，具體在學歷、文憑上。

幾乎所有的企業招聘和任用 ，都有這樣的思想意識：高價值的人才只能從高學歷的人中產生；沒有學歷、沒有文憑就根本不可能成為人才。

問題的關鍵在於：能力與學歷成正比嗎？

有的人士就直接詰問：

山東電力建設集團二公司的農民“臨時工”劉盤國成為全國職工技能大賽“新科技狀元” ，是該集團的技術骨幹、領導骨幹，是不是人才？

榮獲山東省農村婦女科技創新一等獎和全國“雙學雙比”先進能手榮譽稱號的沂蒙山老區湯河鎮前踅莊村的農家女魏春霞，用不起眼的稻草研製出“鐵水孕育劑”，並申請了國家專利，是不是人才？

當今社會，許多民營企業家，本身既無學歷，又無文憑，可是他（她）們在國內縱橫市場，生意輝煌，有的甚至跨國經營，他（她）們是不是人才？

有許多企業，十分注重“實用”：“殼牌”注重的是人際關係能力、分析能力；“微軟”最善尋找“聰明者”，青睞失意者；“曼秀雷敦”重中之重是誠信；“英特爾”認同企業文化，青睞“得3分的人”。

這些企業用人的標準傾向於個性化，不重學歷重能力，不重表象重內涵，發人深省，甚值借鑑。

有一位不願透露姓名、擁有資產67億元、1.8萬名員工、每年上交利稅1.2億元的民營企業家，雖然也每年派員到各地招攬人才，但是從來不以有無文憑論；聘任後帶薪試用半年後決定是否正式錄用，他這樣看待人才招聘：“需要的就是最好的”。

這位企業家不失聰明睿智，這種新時代、新觀念、新文明的用人觀，實在具有普及意義。