一，讓員工願幹，讓員工明白工作的意義，對公司、部門的意義是什麼，對個人有什麼好處，能得到什麼？

二，讓員工會幹，培訓培養員工，熟練掌握工作技巧。

三，對會幹願乾的員工要學會授權。

四，告訴員工工作的流程、標準和要求，幹得好，獎勵，不好，處罰。

五，關心員工、激勵員工，為員工樹立榜樣，營造良好的團隊氛圍。

六，權利的力量，逼著員工幹。

是員工份內工作又沒超量，這個員工就應完成，但對於沒有敬業精神且又喜歡背後挑事的員工定要開除，要讓所有員工知道單位和員工是命運共同體，誰存心拆單位的臺，單位就踢掉誰的飯碗，各單位都有自己的管理制度和企業文化，不允許任何員工輕視它，沒規矩何以成方圓，我們常說的管理，其含義就是管要管好，理要理順。

因你拉自己的小圈。。。對自己小圉的人抱團。。。不能做剄一視同仁。。。不能做到公平公正。。。孤立打壓外來人。。。造成長時間矛盾。。。你不出面溝通。。。還出來找問題訓人。。。得罪了。。。沒完沒了。。。心眼比誰都小。。。有活大家幹。。。有利益你圍著大領導轉。。。不讓員工沾。。。都是自私惹的禍。。。要想帶好團隊。。。支援領導工作。。。內部矛盾必須解決。。。和諧共生。。。團結共贏。。。

你所說的工作安排，怎樣理解安排兩字？每天要求員工工作十多小時，免費加班，吃飯與上廁所規定時間，工作時間不許接電話，工作量不飽和增加工作量，工資能少儘量少，工作能加儘量加，像鬼一樣變態的拓展培訓等，如果這樣，員工能服從你嗎？所以，首先要清楚你所說的安排是怎樣的安排！

對於這個問題本人認為，首要客觀的分析對事情的考慮是否有偏頗，不要開始就一棍子打死。當從客觀分析後發現是自己領導的問題，接下來的就不必再解釋了。要是出現在具體操作人員上，要考慮的是多方面的。是其它因素呢？還是自己主觀出現問題。要是主觀的問題就可以直接嚴肅處理了，要是出現了其它因素就要協助排除外因在具體解決。

遇到此種情況，要及時慎重處理。從題主提的問題背景分析，公司應該屬於小型企業 ，員工不服從領導安排，甚至挑戰領導權威，散佈老闆不利言論，抱團抵抗老闆！

此類員工對企業組織破壞巨大，不僅不能正面對待工作，而且懈怠消極怠工，散播不利資訊。此類員工必須解決開除。

雖然公司是小企業，但企業雖小，五臟俱全，老闆要建立正能量企業文化，懲罰分明，使努力的員工得到合理的回報。

如何讓員工服從工作安排？

在這裡簡單分析一下:

1、首先作為管理領導一定要做到以身作則，有一定的管理能力。

2、要和員工打成一片，作為好兄弟姐妹一樣對待，多關心員工，營造氣氛，像個大家庭要和睦相處。

3、要有獨特的思想，多和員工溝通，善於發現員工的優缺點。

4、切忌用自己的標尺衡量員工，對人才不可求全責備，得饒人處且饒人,用寬容代替指責,別跟員工的短處過不去。

5、作為領導，不能一副高高在上的樣子，讓員工不能接近，多傾聽員工的提議,營造民主氣氛，讓員工敢於說真話，尊重下屬意見並及時反饋資訊。

6、同心協力，建立高效團隊，把員工擰成一股繩，激發成員的團隊精神，幫助員工樹立團隊意識，打造協作型團隊。

7、在制度面前一定要公平公正,賞罰分明，不煮大鍋飯，提升員工積極性,考核要實事求是,不能感情用事。

8、在員工不小心做錯事情時，不要一味的去指責，要先理後兵，糾正錯誤，批評不是目的,讓員工在錯誤中學習進步。

9、在員工面前，全方位樹立一定的威信，要讓員工自覺的誠服。

10、在管理上要不斷提升自己的能力，不能濫用職權。

首先，你要培養你的員工堅定的信念，讓他們知道，服從領導的決策是來公司上班的第一準則，只有具有執行力的公司才能做到最好才能讓自己變得更優秀，公司發展的同時員工也是跟著在一起變得優秀得到的也更多，

一個企業的員工，大多數都會比較服從公司的安排，不服從的人是比較少的。

以我的感悟，不服從的員工大多都有比較明顯的特質，而大多無外乎兩種情況：要麼是組織中的優秀者，要麼是組織中的落後者。

作為領導，你得用心去甄別和對待。用得好，會成為你不可多得的有力助手，用得不好，也可能成長你職場麻煩的製造者。

建議如下～

1、瞭解員工不服從的原因。

①員工覺得現崗位不適合自己，自己大材小用了？如果這樣，領導可根據員工的自身優勢和專業特點，調整到合適的崗位上去。

②逆反心裡作祟？那就需要領導展示自己的聰明才智和領導魅力，員工一旦心服口服，就會服從工作安排。

2、領導者自身需要嚴以律己，做事公平公正，讓員工真正從內心接受你，佩服你。

作為管理者這個問題是大家必須掌握的，你管理的下屬越多你的責任越大，你的許可權也越大。

一、首先我們來說一說，員工的工作是由何而來的？

成立一家企業的目的是產生利潤、創造價值、服務社會。與此同時，他會生產、研發、銷售產品。透過一系列的生產質量流程鏈條，透過採購原料，經過生產、研發製造產品，銷往社會，服務於企業、服務於社會。

企業有企業的經營和發展目標，透過將企業的經營和發展目標分解到各個部門成為生產指標、質量指標、銷售指標、人才引進指標、銷售業績指標、利潤指標等。需要每個部門通力協作共同努力，實現公司每年的經營目標。

有了部門目標之後，公司將進行人員配置，目標和任務需要有人來完成，透過工作量的分析，形成公司各個職能的崗位配置。

由此產生各個崗位的工作職責、工作內容以及業績指標。

二、接下來我們說一說如何讓員工服從工作安排

1.明確考核指標

每年年初制定員工的績效考核指標，上下級進行交流溝通，基於公司的目標以及個人的能力條件來進行設定，雙方達成一致後簽字確認，形成今年的個人工作績效目標。再將全年的目標分解到每個月形成月度績效考核指標。

好多企業經常會犯一個錯誤，就是直接下達指標，沒有經過員工的認同和承諾。這是犯了一個嚴重的錯誤，導致員工後期可能完成不了，可能無法完成個人目標以至於影響整個公司的業績達成。

2.薪酬結構設計

設定好績效考核指標和考核目標之後，我們需要在薪酬結構方面加以體現，設定績效考核工資的部分，有時候可以稍微加大考核佔比；

比如說一般員工佔比20%，中層以上人員佔比30%，業務人員佔比40%，公司高管佔比50%或以上。

只有把員工的薪酬與績效考核掛鉤，才可能對員工產生激勵、約束和引導的作用。這是顯而易見的需要進行嚴格的掛鉤。

3.帶教和訓練員工

明確績效考核目標和指標並進行薪酬調整設定之後，接下來需要做的就是對於員工本身的訓練。

目標總是會高於當下的，所以就需要檢驗員工的能力技能和意願，是否滿足達成目標的要求，如果不滿足就需要對他的工作技能進行培訓訓練，對他的意願進行加強和激勵。

培訓又可以分為公司在職內部培訓，又可以分為公司領導的日常指導和訓練，還可以外送參加外部的培訓等等。

在工作意願方面，我們可以與員工進行正常的思想交流，在薪酬績效方面加以體現。這個對員工來說是有一定幫助的。有些企業會在員工的企業福利上面會做一些文章，不斷完善員工的福利管理措施，讓員工無後顧之憂。

4.最佳化人員配置

每個企業總有一些個別的員工會對企業的文化、對企業的價值觀、對企業的經營目標持懷疑態度，總是抱怨企業的工資薪酬，抱怨企業的福利狀況，這些都是存在的現象。

如果透過各種激勵手段和措施都是無法改變的。對於這類員工，我們要越快越好地將其勸退，讓其離開這個組織，以免影響其他員工的意願和工作積極性。

這條需要人力資源部門與企業的用人部門通力協作儘快完成，以減少公司人工成本的支出。

以上幾條僅供參考，在日常的管理實踐中，還會存在各種各樣的問題和現象，需要各級管理人員不斷地發揮自己管理的聰明才智，提升自己的管理能力和管理實踐技能，一起為企業的經營發展做出自己應有的貢獻。

從你的題幹來分析，我倒並不覺得一定是員工的問題。表面上看是員工沒有完成工作，還埋怨領導，有點無理取鬧。但仔細分析一下，這裡面是不是也有其它可能的原因呢？

俗話說，兵熊熊一個，將熊熊一窩。

我覺得，作為領導，如果想讓員工服從工作安排並將工作做好，首先應該自己去反思，出現問題動則批評，斥責員工的領導是不夠稱職的。

1.領導安排工作時，有沒有把工作的背景材料，導向以及最後產出物的標準說明清楚？

你不能讓員工去猜，確實，工作悟性好的，溝通能力強的，會在接下來向你的彙報中逐漸摸清你的要求和期望。但員工的工作能力是不一樣的，能明確的要儘量明確，如此也能降低資訊干擾，讓工作更高效。

2.交辦完工作，有沒有協助員工制定工作計劃，並根據經驗與資訊優勢將其中的重難點理出來，給員工以事先的準備和提醒；

3.工作推進過程中，能不能結合具體的企業內部形勢，把握好工作方向和節奏？在員工遇到難點時，能否提供工具或者方法的支援？

4.在工作攻堅階段，能否以身作則，主動關心員工的心理感受？在物質上，精神上有沒有給予足夠的引導和安慰？

5.在工作完成後，是否曾經帶領員工覆盤，把工作遇到的問題，工作程式和標準以檔案的形式沉澱下來，以提高員工後續的工作能力和效率。

如此，才是一個完整的工作交辦與帶教的過程。培養人可不是一件容易的事，很多時候比你自己幹活累多了，然而這正是你領導能力的體現。

總之，現在早已經不是以前的科層式組織了，凡事講究透過職位賦予的管理權力命令員工，強調執行與無條件服從。

現在的領導，要學會去協調資源和統籌關係，去強化自己教練和政委的角色。在工作中給予充分的輔導，在生活上給予必要的關心。如此，員工也會用積極，努力的工作回饋於你。進而形成上下合力，同心共德的工作氛圍。

很多領導交代完工作以為就萬事大吉了，到截止日等著驗收工作成果。如果不達標，就開始各種質疑與批評。如此，一輪一輪的惡性迴圈，對於員工與部門競爭力的提升沒有任何幫助。反倒使上下級之間的關係開始變得緊張，互相猜忌和不信任。這樣的部門也好，公司也罷，怎能有好的發展前景呢？