企業喜歡新鮮血液，是因為希望新鮮血液進來，能夠給現在的企業注入一針強心劑！希望透過血液的流動，改變現在企業的一些問題。

但是，人是環境的產物，如果我們企業的用人環境不改變，比如：公司的機制、文化、制度，員工的晉升、職業生涯規劃，員工的培訓體系等等這些管理系統不改變的話，作為一個新員工進來，他會慢慢的被環境同化。

一個新人進入一家企業，如果他發現企業現在存在的問題，人們會有兩種反應，一種是預設，然後慢慢就被同化，變成了按部就班；

也有些人員會嘗試改變這些問題，但是透過一個人的力量改變一些歷史遺留問題，是相當困難的，這就是為什麼空降的管理者容易流產的原因；如果他們改變不了現狀也有兩種可能，一種是被同化，一種是被迫選擇離開。

所以，如果不想一個新鮮血液變成按部就班，那麼我們企業也需要不斷進步，不斷髮現問題，改變問題，自上而下的進步、改變，這樣才能給新員工機會，給老員工希望！

心理學裡有一個非常經典的試驗：猴子和香蕉。把五隻猴子關在一個籠子裡，籠子頂上掛一串香蕉，在籠子頂上同時安裝了一個噴頭，只要有猴子試圖摘香蕉，噴頭就會噴出水來。因為猴子都喜歡吃香蕉，因此幾乎所有的猴子都試圖去摘香蕉，但是無一例外都會被噴頭噴出的水淋得渾身溼透，結果過了一段時間後，似乎所有的猴子都明白了這個“道理”——只要試圖摘香蕉就會被水淋，於是沒有任何一隻猴子去摘掛在籠子頂上的香蕉，儘管它們都非常喜歡吃。後來，試驗人員用一隻新猴子（簡稱A猴子）換出原來的一隻猴子，這隻A猴子看到籠子頂上的香蕉，也和原來的猴子剛開始一樣試圖去摘，這時，所有原來的猴子都不約而同地衝上去把這隻A猴子暴打一頓，以後只要這隻A猴子想去摘，就會遭到其它猴子的暴打，如此經過一段時間，A猴子也和原來的猴子一樣放棄了摘香蕉的企圖。試驗人員又用另一隻新猴子（簡稱B猴子）換出另一隻原來的猴子，發生的情況與A猴子剛進來時一樣，只要B猴子試圖摘香蕉就會遭到暴打，而且A猴子打的最重。就這樣，經過很長一段時間後，原來的猴子都被換出去了，籠子裡的猴子已經更換了幾個輪迴，頂上的噴頭也已經早就取消了，但只要有新進來的猴子試圖去摘香蕉都會遭到其它猴子的暴打，至於為什麼會遭到暴打，沒有一個猴子知道原因，但每個猴子都很自覺地養成了這樣的習慣。

    這就是路徑依賴(Path－Dependence)，又譯為路徑依賴性，它的特定含義是指人類社會中的技術演進或制度變遷均有類似於物理學中的慣性，即一旦進入某一路徑（無論是“好”還是“壞”）就可能對這種路徑產生依賴。一旦人們做了某種選擇，就好比走上了一條不歸之路，慣性的力量會使這一選擇不斷自我強化，並讓你輕易走不出去。

為什麼新血液會變成原來的老血液，和上面故事一樣的道理。企業要改變這種現狀，必須要嘗試去做改變，改變公司的機制，打造公司的文化，改善公司的環境。

職場之所以喜歡進新人，但是最後新人和老人一樣，還是原來的老樣子，是因為職場文化沒變，且文化的同化作用巨大，一批批新人沒有能夠改變職場的陳規陋習，職場依然走老路，按部就班，一成不變。

職場人員相處久了，形成一種動態平衡，養成習慣，形成依賴，就不希望改變，創新動力不足，暮氣沉沉。此時，引進新人打破舊的平衡，帶進新理念新方法，推動變革，是一個好的措施。新人進來了，要保護新人不受舊的習慣的排斥或傷害，支援新人的新思路，幫助新人實施新方案。這樣，引進新人，改造職場，形成新動力的目的才能達到。革新，是對舊事物的否定，是有陣痛的，是要付出代價的。職場自己如果沒有長遠眼光，承受不了代價，經受不住陣痛，就會偏向於老習慣，舊勢力，成為新人革新的阻力。革新失敗，老調重彈，沿著舊有的車轍，老牛拉破車，按步就班，蹣跚前行，甚至倒退。事先想象美好，滿腔熱情，以為自己喜歡進新人，喜歡革新，到了新人真的革新了，才發現自己還是喜歡老習慣，而喜歡進新人是假的。

職場文化本來就是同一職場人共同創造的制度、理念、習慣的總和。身處其中，必然受到該文化的薰陶、浸潤，逐步打上該職場的烙印。文化既是大家創造的，也是大家遵守和維護的。新人進來，第一個考驗就是文化的適應性。適應了，就被接納，留了下來，不適應的，就被排斥，可能被擠走。新人，如果被賦予革新的使命，那就不得不挑戰舊有體系，也就註定會被守舊者，尤其是既得利益者所抵制，經受阻擋、責難、打擊也是必然的。職場如有寄希望於新人的真切願望，就必須對新人可能遇到的阻力有足夠的心理準備，對文化的同化作用有充分的認識。文化有將新人塑造成自己想要的樣子的內在動力，且強勢而堅韌。新人進來，勢單力薄，極易被同化，失去銳氣，在舊習慣裡按部就班。因此，職場喜歡進新人，喜歡新人革新，就要有足夠的勇氣、耐心，壯大革新力量，抗拒舊勢力的同化作用，對舊文化進行改造，為職場增添新的活力。

革故鼎新，雙管齊下。既讓新人帶進新理念，支援新思路落地生根，也要革除舊文化中落後的，阻礙職場發展的東西。落後的東西不甘心被剔除，反抗是必然的，職場要有破釜沉舟的勇氣，採取過硬措施，強勢處置，革除積弊。此消彼長，革新的力量會逐步壯大，革新措施實施起來會順利得多。除舊佈新，進新人的目的會逐步實現，新人不僅不會被同化，還會吹進新風，吹散暮氣，讓職場煥發新的生機。

為什麼企業喜歡新血液?

為何許多公司甘願花更高的薪水招新人，看著舊日的老職工離任，也不情願漲老職工的薪酬？ 　　

這是許多老職工們的心聲，但從來沒有人會具體的通知你為何。對此，畜牧狼才筆者針對此疑問，聯絡職場資深HR為我們整理了最全的答案，下面來看看： 　　

因素一：怕導致大規模的老職工加薪疑問 　　

由於一旦給老職工加薪的話，就會導致大規模的老職工加薪疑問，但是新職工則不會有這類疑問。 　　

假設給職工獨自漲薪，且起伏超越20%，但是職位沒變，作業強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量 　　

1、和你薪資同水平的人，他們會怎樣想 　　

2、和你才能同水平的人，他們會怎樣想 　　

3、跨部門的人，他們怎樣想 　　

4、若職工一句“不加薪我就辭去職務”就把老闆嚇住了，那老闆今後怎樣帶team? 　假如不是從引進新的辦理理念方面思考，這是一個平衡疑問、利害疑問或許說是博弈疑問。招新職工對公司的負面影響要小;如老職工競爭劇烈，名額有限，也許導致不公平，對公司安穩形成影響。老闆只能退而招新人。別的，也但是逼辭老職工，或許說老職工辦理本錢高。假如進步老職工的薪酬，也許要進步一批與其相似職工的薪酬。本來老闆才是最高超的人力資源辦理者。 　　

因素二：對不知道人才報以略高期望值 　　

從僱主的視點來看，人關於不知道的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的才能也許在80-120之間，通常僱主會傾向於按照110擺佈來評估，再加上投簡歷面試的時分僱員多半會包裝自個，所以新人往往會得到更高的評估。 　　

對僱主來說，白叟把握的常識和技術關於公司來說不是什麼隱秘，而新人把握的那些“秘技”才是僱主垂延欲滴的。 　　

但是作業是相對的，事實證實，僱主關於新人的忍耐也遠低於白叟，已然期望值高待遇高，僱主就會愈加傾向於新人是“救世主”，能挽救全部厄困，一旦達不到，失望是必定的，離開也是必定的。 　　

關於白叟，儘管僱主會覺得“你再怎樣盡力也就這麼了”，可達不到方針的時分給予第2次時機的機率要高許多。 　　

…… 　　

反過來說僱員，本來每個僱員心裡有兩條線，第一條對比低，是你持續留在本來公司的線，第二條對比高，是你情願冒風險動一動的線，這即是牛頓說的慣性。已然如此，那把老職工留下所需求的薪水當然比把別的一個“老職工”從他之前的僱主那裡挖來的本錢要低啦。 　　

好的僱主和差的僱主的區別是：前者會平衡好這些聯絡，讓大多數人都滿足;而後者則像“該來的沒來”-“不應走的走了”那樣把所有人都開罪了。 　　

因素三：招聘一個新人比從頭調整薪資規矩簡單 　　

有的公司在薪酬方面規矩約束，假如變更會非常麻煩。而這個時分也許從頭招聘一個人比從頭調整薪資規矩要簡單些。關於在某些方面格外主要的人，也許會格外交流和諧一下，而除此之外的職工也許需求從長計議了。別的，公司也是也許傾向吸納“新鮮的血液”而曾經的血液，儘管作業也是可以的，但也是“推陳出新”流出去了，而這一部分“曾經的血液”不行代替性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，也許關於公司來說是愈加有利的作業。 　　

因素四：老職工是可代替的 　　

這又得扯到老職工的不可代替性，公司之所以甘願花更高價錢招新人，這代表老職工是可代替的，公司無所謂你走不走。一旦老職工具有不可代替性，公司就會思考到他的作用，當然也就會思考到加薪疑問的。 　　

因素五：職場上的鯰魚效應 　　

許多公司甘願老職工離任也不加薪，卻高薪請新職工？這即是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個公司，老職工比如沙丁魚，儘管忠誠，但日漸安穩，失掉鬥志;這時分，就需求鯰魚，也即是新職工的影響，激發老職工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新職工對比有衝勁，然後情願去測驗汲取外來“新鮮的血液”。 　　

假如你已經在公司呆了許多年，但薪酬一直沒漲。屢次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有也許是你的作業價值沒有到達老闆的預期，也也許是公司總體薪酬偏低，是前者的話你仍是先盡力提高自我才能，用優異的作業成績證實你的價值為好，假如後者的話主張你離任換個公司。 　　

關於公司HR來說，薪水準則只需設定的科學、合理，就不會怕給某個職工漲薪，導致大規模的老職工加薪疑問。此外，在每個公司裡的老職工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被躲藏的金子。疑問的關鍵在於是不是有一個可以鑑別職工才能的模型和機制存在。假如有這麼的模型和機制存在，又能做到給精幹的老職工計劃傑出的工作前途和升職加薪的途徑。那麼一些無能的老職工該走也即是了。這麼不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，最少我們都心服口服，無話可說。

聊員工的離職，新員工的加入，就好比“新陳代謝”。企業要生存，新陳代謝就不會停止！