用人單位在未經與勞動者協商，並經勞動者同意的情況下，對勞動者採取降職，降職的做法，是違反《勞動合同法》的規定的，如果勞動者遇到這樣的情況，應該在等用人單位發放了被降職降薪後的第一個月的工資，這樣，勞動者就掌握了降薪的證據，從而為贏得官司打下了堅實的基礎。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

我的觀點是：

形勢所迫，短暫行為，可以理解並接受

疫情不結束，企業復工後效益下滑，此時這是企業最艱難的時候，我們要理解。很多資料都顯示，這場戰爭，很多中小型企業可能撐不過3個月。但是降薪企業應與員工協商，不能直接就降薪，這是對員工起碼的尊重，等企業度過難關之後，把降得工資再補回來。

遇到企業降薪我會分2條線走：第一，及時學習提高自己的業務能力爭取在現有崗位的基礎上做好本職工作，儘量創造出好的業績這樣的話公司看到我的付出和努力以及給企業多創出的價值我相信慢慢會給我漲薪升職的 第二我會在下班或是業餘時間多做做兼職利用自己的技能和艱辛也會有滿意的收入。

形勢所迫，短暫行為，可以理解並接受

疫情不結束，企業復工後效益下滑，此時這是企業最艱難的時候，我們要理解。很多資料都顯示，這場戰爭，很多中小型企業可能撐不過3個月。但是降薪企業應與員工協商，不能直接就降薪，這是對員工起碼的尊重，等企業度過難關之後，把降得工資再補回來。

當然單位降薪的做法是不合理的，員工可以拒絕，要求解除勞動合同，支付經濟補償金，按照實際工作年限進行支付.降薪是屬於勞動合同的變更，這是需要徵得勞動者的同意的，就你的描述來看，可直接向勞動監察大隊舉報投訴或者直接申請勞動仲裁

第一、根據《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 從該條規定來看，法律賦予了企業可以根據企業的發展態勢，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權利，也就是說，可以依法視企業經營盈虧，做出相應的增減調整。 第二、《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式”的規定，需要用人單位與勞動者協商一致，並採取書面的形式。從上述規定來看，用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協商一致。 第三、降薪的事由是由於企業出現了嚴重虧損，難以按原勞動合同約定支付薪酬。 因此，單位不能以考核不合格為由降低你的工資。 另外，如果單位的規章制度或員工手冊有關於考核不合格可扣工資的，是可以的，跟降薪在法律上不是一回事。

如果企業個、困難一般降低工資需要與勞動者協商一致。你已經與用人單位簽訂了固定期限的勞動合同，意味著你已放棄了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利，不能再主張未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。本次合同到期後，如果你的情況符合簽訂無固定期限勞動合同的，你任然可以要求單位與你訂立無固定期限的勞動合同。你現在可以解除勞動關係要求單位支付經濟補償金。

如果符合員工單方面解除的情形時，即《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位有下列情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同——

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

符合上述條件員工可以與企業解除勞動關係，並請求經濟補償金。如果員工為了及時進行再就業，也可以與企業協商解除勞動合同，雙方好聚好散。

如果企業拖欠或不及時足額繳納或支付社保和工資是企業在負債嚴重的情況下常見的現象，職工應儘早向監察部門反應情況。。

根據《勞動合同法》第四十一條規定：

“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員——

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

故在符合上述四種情況之一的情形下，按照法定程式，並向勞動部門備案取得回執後，企業可以進行裁員。