這自然是一個不妥的方式，他無非是時刻讓相關人員記住自己需要完成的工作，也就是說，這是一種讓人被動工作的方式，真正的優秀領導，是能夠讓下屬自願的去工作，因為工作不是為了別人，是為了你自己。

這裡現分兩種情況，一，對於領導：相關員工不能夠及時主動的完成相應工作，如果真的到了這種地步，可以直接辭退了。二，對於員工：這樣的領導說明，沒有真正的領導能力，優秀的領導起碼一點就是要能夠調動下屬的積極性，如果這樣的能力都沒有，這樣的領導團隊也無法壯大。所以，你也可以直接辭職了。

關係滋養生命，爽姐看法如下：

1.同事做的壞事，領導寫在自己身上：領導可能是想與這位同事建立情感聯結，並且發出愛的訊號。

2.同事做的好事，領導寫在自己身上：代表了領導對自己的不自信和領導自己內在的不安全感，也代表了領導想要得到認可，關注。得到上級對他的重視和下級、同級對他的敬佩及尊重。

要看實際情況是怎樣的：

1，如果是你的部門直屬領導，他在歸納總結年度季度工作的時候需要將各業績亮點呈現出來，他是在代表部門總結工作，不是代表哪一個人總結，也不會把業績按人歸類。所為休慼榮辱與共。

2，如果不是你直屬領導，但是屬於一個體系內的，我覺得，代表體系陳述總結，也說的過去，這要看面對的彙報物件是誰，如果是外部單位，這種安排就很好，如果是公司內部搶體系述職，那就有點不厚道了。

3，如果是別的體系來搶功，那就是人品有問題，我們在公司推動工作，需要不同職能的部門和同事來配合，不能簡單的把功勞記在自己頭上，要看牽頭人是誰，誰對這個結果負責，逆向思考下，萬一任務砸了，應該誰承擔責任，承擔責任的這個部門和人就應該是業績功勞歸屬者。法制不議，則民不相私；刑殺毋赦，則民不偷於善；爵祿毋假，則下不亂其上。所以立規矩最重要，放在企業李，這就是企業文化的重要性。

作為一個領導，要把事情分明才能做得長久，要積極鼓勵員工，如果把好處全部留給自己了，那你的工作離你也很遙遠了

這是工作分工狀態，要看領導對下屬貢獻的認可度。①如果是上下級的關係

這種情況就屬於正常了，因為每個人的工作都是從部門，也就是領導分解下去的，領導的工作績效就是大家工作成績之和。

雖然每個人承擔了很多的工作，但這種工作理論上也是在領導的指導下完成的，所以也是屬於領導功勞的一部分。

如果領導拿走了這份功勞，而同時又否認了下屬的成績，甚至連下屬的名字提都不提，這是典型搶功勞，這就是一種非常自私自利的領導。

儘管下屬的功勞之和屬於領導的業績，領導中間也應該進行了指導，但是無視下屬的辛苦和所得，這種領導絕對不是好領導。

如果一個領導更多的去撬取別人的功勞和利益，而自身又不積極的付出。這種領導恐怕不是能力問題，而是職業素質問題。

其實蝸牛君到不擔心你的領導是否佔了別人的利益，反而擔心你跟著這樣的領導是否有前途。

因此要重新評估你的領導，重新評估你的職業發展，小心跟錯人做錯事。

謝邀，那個領導的做法十分不妥，暫時不往原則上去拉，我只想說凡有好事，有榮譽，有功績，最好全讓給下級，或同事，這樣你工作將十分主動，有底氣，有感染力，比之得點小榮譽強得多，在眾多功績中，有無領導的一份，有無領導的努力。絕大多數職工，心知肚明。

那在那個領導心裡是認為同事做的事也是在領導的督導支援下的成果，那是與領導的管理密切相關的。為什麼這次抗病毒疫情有的領導就被談話拿下，就是領導監督管理不到位失職。

這是生活中經常發生的現象。凡是經過幾年曆練的人都懂，這在機關事業單位更是常態。為什麼會發生這樣的事呢？究其原因主要有：一是在單位出的產品，不可能是個人行為。是多種因素共同作用的結果。

例如你獨自設計一款瓷碗，並且燒製成功。你能說這碗是你個人的作品嗎？這其中至少包括以下參與因素：領導的授意與支援；其他設計人員的建議；審查人員的意見；安排燒製的預算；燒製人員的付出；成品的最後認定以及這些人員的工時與工資等等；

二是設計者的創意是來自單位多年來實踐基礎上形成的。單位的文化氛圍與實踐的經驗教訓，都在薰陶與潛移默化地影響你的創意設計理念，這是不言而喻的，也是無可置疑的。如果單位不給你這樣的崗位，你連創意設計的機會都沒有；怎麼能奢談是自己的作品呢？

三是能夠集這些因素大成者，唯有單位的頭頭能夠代表，其中任何一個單一因素都代表不了。

設計者代表不了；評審者也代表不了；燒製者更代表不了。

正確的態度是坦然面對，千萬別爭功。越是謙虛低調，得分會越高，頭頭心裡有數。否則會適得其反。

這麼做表面上是你在搶同事的功勞，其背後卻是合情合理的。

一、同事做事所需要的資源大部分是由你這個領導提供的，你是參與者也是主要負責人。沒有你的支援，你的同事不會做成這個事，所以把同事做的事寫到你身上，合理合情。

二、作為領導，雖然你沒有直接參與這件事，但你還是要負領導責任。如果你的同事把這件事情搞砸了，那麼無論你是否直接參與，你都要負起領導責任。與其事後知道，還不如現在就去了解，去掌控。所以把同事做的事寫到你身上，一點問題都沒有。

三、這樣做可以獲得更多的資源。將同事所做之事寫到你的身上，就相當於跟別人說，這個事你是支援和負責的，這無疑會給你的同事辦成這件事給與很大的幫助，可以更輕鬆的獲得別人的協助和資源的傾斜。

當然了，你還要現在同事的角度，把你的想法跟他說清楚，畢竟立場不同，看待問題的角度也不一樣的。

你說的這個事，是好事還是壞事？

作為一個具有領導藝術和高情商的領導，以他的品德和才幹服人，他注重團隊的協調管理，發揮團隊的整體戰鬥力，因其品德高尚和才幹突出，在團隊中享有很高的威信。

這樣的領導有責任、有擔當，當同事或下屬有失誤時，對上，他能夠承擔這些過失和責任；對下，他能夠寬嚴相濟，幫助同事或下屬改正錯誤。

在下屬面對挑戰性的工作時，作為領導，他會承擔由此可能產生風險的責任，讓下屬輕裝上陣；在專案取得成功時，他絕不會邀功自賞。

相反，如果有這樣的領導，把同事或下屬的個人技術成果、工作成績佔為己有，這是人品出了問題，一定會遭人唾棄。

以上是站在領導者德行的角度思考這個問題。

另外補充幾點：

一、如果領導者是代表整個集體在彙報工作，同事和下屬的工作成績也好，失誤也罷，都是這個集體的事情，不能單純理解為領導把這些事情寫在自己身上，但作為一個優秀的領導者，他會主動承擔更多的失誤和責任，把成績歸功於團隊和下屬；

二、有的專案或工作內容很複雜，站在不同的角度觀察到的側重點不一樣。領導者在組織、協調、決策、計劃及提供資源和服務等方面做工作。作為下屬，在具體的操作層面做工作。領導者把這些工作寫在自己的身上，只要分量拿捏得當，還是能夠理解的；

三、因領導者失誤，錯把同事的工作記在自己身上，這種情況也是存在的。如果領導者發現了這個失誤，應及時、主動糾正，挽回不良影響；

四、站在下屬的角度，把成績歸功於集體和領導是高情商的表現，有時功高震主很麻煩。如果領導失誤把你的成績錯記在自己的頭上，你不要耿耿於懷，小事情一笑而過；大的原則性的事情再找合適的機會單獨溝通，千萬不要在會議上讓領導下不了臺，這對你的職業生涯不利。

題主好！

題主問的這個問題，我覺得很正常的，我舉個我表弟的例子。

我表弟是在讀博士生，他做科研很厲害，3年內發表了近10篇高質量的論文，但每篇論文的通訊作者都是他導師。

表弟很不服氣，覺得整個實驗都是他自己完成的，論文也是他寫的，認為導師不勞而獲。和題主問題中描述的一樣，我表弟心裡十分不平衡，經常在親戚們面前發牢騷。

有一次，我在場，他有抱怨時，我就問他：你做實驗的思路從哪來的？他說是導師申請的基金，那也就是說是導師的思路，還有做實驗的經費從哪來？肯定也是導師的這個基金了，當實驗過程中出現了問題誰來幫助解決？你寫的論文誰為你修改？一定都是導師。

問的表弟啞口無言，平臺都是導師建的，你離開導師的平臺，你啥也不是。我們小學就學過：喝水不忘挖井人，當你渴的時候你喝到了水，千萬別忘了誰挖的井。

所以，做人要感恩，要有格局，要有合作共贏的胸懷，沒有格局和胸懷是成不了大事的。

現在我們來看題主的問題，所謂領導，他一定是一個單位、一個部門的領頭人，比如部門經理，他的工作是統攬整個部門的全域性，他需要管理部門員工的工作狀態、創造的業績、爭取部門完成工作任務所需要的資源......如果部門完不成任務，上面的領導會找經理問責，而不是直接找具體的員工。

而員工的具體工作，就是員工需要完成的任務，實際上是經理為你爭取來的，他給你爭取到的事情來做，說句不好聽的，你的飯碗都是領導給你的。

所以，從領導承擔的責任和風險、爭取來的資源，以及他管理的團隊等，部門所有人做出的成績都有他的份。

當然，也有一些不正常的情況，比如，如果這個成果是某個同事個人的專利，領導如果竊取了，那就是領導的人品和道德品質問題了。

鎖哥多年前在單位待過幾年，遇到過這種現象。這個應該是普遍的，正常的現象，大到國家，一個單位，小到一個家庭，領導者要統籌規劃、安排、協調才能讓其他人各司其職讓這個集體正常運作。領導不可能事無鉅細，事必親躬的面面俱到的去親力而為。領導的作用就是讓這個集體正常運作，這個集體的每個成員幹出了成績作為帶頭人的領導把這些寫在自己身上體現的是組織原則，不可能每個集體成員做出了成績都自顧自的向上級組織或者領導彙報，這很顯然不符合組織原則。同時換一思維想想，同事做出了成績領導把這些寫進了自己的身上，如果同事做錯了事情，並且產生了後果領導同樣也得承擔一定的後果，也得把這些寫在自己身上。作為領導，這個集體取得了成績需要他總結領受，同樣出了問題也需要他出面擔當。所以說，領導這樣是代表了一個集體，而不是他個人。

同樣如果有一天你同事做了領導，也會把其他同事做的事寫在自己身上。擺正自己的位置，調整好自己的心態，努力上進，爭取自己也能成為一位合格的領導者！