我的觀點是有用，有用的程度有多少一看課堂中自己參與質量，二看自己課後的應用轉化。

一. 課中的參與質量。先不談課程內容和老師上課技巧本身，畢竟這個良莠不齊，我們也沒辦法控制。談談作為學員自己如何參與能更有效果。

1. 首先要帶著自己的學習目標去參加培訓，知道這個培訓能幫自己解決啥問題或者規避點什麼風險。以終為始得來學習。

2. 不管這老師講得好壞如何，自己是否能透過課程內容聯絡到自己真實的工作場景，連結舊知，產生思考得到啟發，聯絡將來怎麼能做得更好。

3. 如果是硬技能的培訓，一般老師都會安排課堂練習。就算老師不安排練習，也要自己爭取機會來練習，讓自己在課堂上就能動手，產生行為的改變，加強記憶和應用，並得到老師的反饋。

4. 如果是軟技能培訓，在課堂中除了該做的筆記，最好也能寫個初步的改善計劃，或者根據實際的工作場景，做個推演。比如學了工作彙報技巧，就及時寫個明天工作彙報的大綱。

二. 課後的應用轉換。 相對課中，課後的精力應該更多，才能讓坐在會議室裡的培訓真得產生作用。

1. 有個著名的7“7-2-1學習法則”。說學習，70%的精力是自己不斷應用實踐，20%的精力是和別人交流探討，10%才是我們通常說的坐在那學習，比如在會議室裡。

咱們不說一萬小時的刻意練習，如果每天能有意識地去應用下會議室裡說的那些東西，其實就已經在潛移默化得進步了。

2. 根據艾賓浩斯記憶原理，對知識的記憶在課後更是斷崖式下滑。更何況我們在課堂裡能記住的知識點的比例就有限。那就更需要我們在課後去回顧，去應用，把短期記憶轉換為長期的記憶。

總之，從不知道到知道已經不易，從知道到做到更難。有用有用，用了才有用。沒用沒用，沒有去用，就真得沒用了。

祝您順利！

關於職場中的培訓，很多人都存在一個誤區，認為培訓就是坐在會議室裡聽課。這其實是大錯特錯了。

職場中的培訓形式分很多種。不可否認，室內講課是一種最基本的也是最主要的形式。但這種形式也有很多弊端。比如內容與標準統一，而參訓的人素質與需求不一致，因此有的人認為講的太籠統，而有的人認為講的過細，眾口難調。有時候室內講課時，該講的都講了，但內容與實際工作卻結合不起來，因此很多員工會比較反感，認為培訓就是上課，耽誤自己的時間。所以，室內講課的方式之外，根據課程的性質我們還有很多其它的方式。比如：

1、拓展培訓。拓展培訓往往和職業素質結合起來，做為團隊培訓的一種非常好的方式得到了很多企業和員工的認可。

2、在崗培訓。這種培訓是自己崗位，領導根據工作需要給受訓者相應的工作任務，並給予幫助和指導，讓受訓人員在崗位上進行實操鍛鍊，這樣來提高受訓人員的工作技能。這是工作中不同或缺的一種必要形式。

3、網路自我學習。不同的崗位、不同的員工情況不同，因此需要個性的培訓方案。可以透過網路找適合自己的課程自我學習，時間自己把控，最後進行考核。

4、遊學。到標杆企業去參觀也是一種很好的培訓方式，可以開啟思路，借鑑先進的經驗，提升自己的思想高度。

當然還有很多種培訓形式。所以職場上的培訓是多種培訓形式的結合，坐在會議室在聽課只是其中的一種而已。採取什麼樣的形式要根本崗位的性質、要達到的目的等進行分析確定。

現在不少公司都會組織員工培訓，我覺得還是有作用的。

很多人會覺得職場那些培訓，有的翻過來複過去就講那些東西。大家一起坐在那裡聽，有時候講的不好，還聽不進去。聽進去了，能實際用到的也不多。何必浪費時間，讓大家都守在這裡，還不如早點下班。

站在公司的層面，自然希望員工能力越強越好，那怎樣能讓員工提升相應能力與知識儲備，最先想到的辦法自然是教學相長。於是公司請人來教，員工坐在下面聽。對於員工反映的培訓佔用了自己的時間，有些培訓根本聽不進去。公司才不會管你過程是怎樣，他只要你能提高。或許培訓對一些人來講，提升的效率比較低，但再低也是提升了。

既然公司搞的培訓，說明肯定還是會有一些用處的。只是每個人的知識儲備不一樣，認知水平不一樣，能力需求不一樣。或許這次講的東西你都會，但起碼可以加深一點印象。或許這次講的東西只有一點對你有幫助，但起碼你學到了這一點。

不要覺得培訓浪費了你的時間，其實你也是在潛移默化的提升。只是這個過程或許太痛苦，你不併不喜歡，也或許你的提高，自己並沒有發現，但沒有哪種努力是會白費的。

學會珍惜，會組織培訓的公司還是好公司。

起作用的不多，多數都是隨風而去！

第1：其實本人很反感整天沒完沒了地會議、培訓，佔據了管理者大量的時間，收效甚微。說一個真實的案例，是我2013年從事的一家公司。首先就是老闆喜歡培訓，為此花了大量金錢，聘請講師培訓。結果就是大家的工作都要趕著為培訓騰出時間來，是週六週日也不得消停，要從崑山趕到上海聽課……公司還要支出交通費，餐費，但沒有加班費。隱性的意見就產生了，相當多。還有高管的培訓，老闆直接帶上幾個高管跑到無錫等地，要支付培訓費、餐旅費、交通費。但是高管並不開心，因為無形中佔據了他們的個人時間，又不能陪家人。再回到公司看看，公司內部層出不窮的技術問題需要解決，不知道取經回來的高管們除了做一下鼓勵，動員，還能做什麼？！當老闆問某一位領導工作完成沒有？回答是：沒有。接著問：為什麼？回答是：都在培訓！！

第2：再接著說一下前面那個真實的案例。其結果就是離職率相當高，生產做不動，管理管不動。高管離職也挺多，就是花了錢來培訓，人家去了他處，老闆培訓的付出打了流水了……培訓應該本著需要和有效的立場來開展。一般行政的培訓屬於知會型的，是有效的，在會議室可以進行。一些電腦技能操作的培訓，坐下來也挺好。實際技術的培訓，最好在工作中現場實操！職場是以運營為根本的，太多的口號式培訓，心靈雞湯，只會讓人心靈更崩潰……有的員工會說：我就拿著3000不到的工資，每天那麼辛苦，還每天跟我說要為公司這樣付出，那樣付出？！我都付出了，這也不計較，那也不計較，我還怎麼活？

感覺這個問題，需要拆分為兩個問題來解讀：

一、企業為什麼要“培訓”？

1、規避勞動合同風險：現在勞動法和勞動合同法，對員工保護條款是比較厲害的！不管是績效考核還是內部調崗轉崗，亦或是辭退，都是強調企業要有相關管理證據的，這其中：崗位培訓記錄以及員工本人培訓簽到表，就顯得至關重要！所以，有時候企業培訓活動未必有效果，但企業組織培訓，目的可能就是為了留記錄。

2、加大員工合同違約成本：有不少企業，會將外派培訓或者專題的系統培訓，與簽訂額外的培訓服務協議捆綁在一起。也就是說：如果員工參加這種培訓，必須簽訂培訓服務協議，在協議期間違約（一般指員工主動離職情況），企業有權追究違約責任。

3、企業口碑的需要：假設一個企業沒培訓，外界只需一句評價“這企業連培訓都沒有…”，就差不多能讓企業業界口碑降到冰點。

二、“培訓”到底有沒有效果？

嚴格來說，只要是培訓，都有效果！區別在於：效果大小以及能否應用轉化的問題；

1、一般來講，工具操作類培訓（比如office辦公軟體使用技巧、思維導圖等）和流程規範類培訓（比如OA系統使用），效果和應用轉化，都比較好；

2、純專業技術和思維理論方面的培訓，效果和應用轉化方面，短期會不太明顯。因為效果上，需要一定專業積累和沉澱；應用轉化上，更需要一定時間。

這個問題，我感覺做在會議室培訓能起作用。

企業培訓大部分都是在自己的會議室，當然也有在食堂的，或者在休息區的，都有，看企業裡怎麼安排就在什麼地方培訓。這個培訓跟位置貌似關係不大。

有些課程是現場就能解決的，有些可能會在培訓後將來的一段時間內容會有培訓的效果。也有的培訓完事了沒有達到預期的效果。

不論如何，需要不斷提升自己各方面的能力。

記住，這是授人以魚不如授人以漁！所有的都是給你一個方法一個思維模式的培養，你要學會變通，不能所有的培訓並不是適合每個公司的，所以培訓就是讓你學會變通，在自己的企業就是讓你有創新的思維。