肯定是管理問題，當一個管理制度不適應人的發展這個制度就會被淘汰，年輕人這種學習知識的能力更強，改變自己的思維方式也更強，而制度的更改速度很慢，無法跟上人類大腦學習的速度，年輕人肯定會把一些不好的制度直接淘汰掉，管理制度一定適應年輕人思維的變化，而進行改革！

我認為管理和人是分不開的，現在的年輕人不好管，是管理問題，也是人的問題，找對方法，做管理就是在不斷的找方法讓企業高效的執行。而管理又是由人去設定，組織，實施的，所以管理最大的特點就是要會看人，把合適的人放在合適的位置上。加油吧

隨著90後大批次的步入職場，越來越多的企業明顯感覺到管理起來很吃力，那麼到底是年輕人的問題還是公司的管理問題呢？我自己也面臨著著如何管好90後團隊的問題，簡單談一下我的分析，供題主參考。

1、首先當今社會的中流砥柱80後一代也曾經備受質疑，不僅被稱為“小皇帝”，而且被認為是垮掉的一代，將來難當大任。在步入職場後，也與60後70 後建立起來的管理規則發生過沖突，但是因為當時的資訊傳播不發達，而沒有讓矛盾顯現在社會中。

2、而90後這一代的年輕人更是生長在物質豐富的年代，更加的追求個性追求自由追求個人價值，他們的性格里更多的是關注自我，所以在傳統的企業管理模式中會不適應繼而產生衝突和矛盾。

這不是誰對誰錯的問題，而是社會開放和企業發展的必然階段。隨著時代的進步，人與人之間的相處需要互相尊重，企業的管理要以人為本，更加的人性化，如果一味的用權威和職級打壓，則會面臨“年輕人動不動就辭職”、“年輕人很不好管理”的狀況。

3、隨著90後、95後的大批次的步入職場，企業的管理模式需要和年輕人的特點互相適應，可以說現階段哪個企業先意識到當代年輕人的管理方式已經發生了變化，需要調整企業的管理模式，那麼哪個企業就先打通了通往成功的秘訣。

4、年輕人在適應傳統的管理模式，也在牽引的管理模式的變革，而未來的天下始終是年輕人的，他們將用自己的方式傳承並改變企業的管理。可以說年輕人和管理模式在互相適應和互相博弈中，會找到一個平衡點。

以上希望對題主有幫助。

長期的諮詢管理經驗告訴我們，現在絕大部分企業的管理模式跟年輕一代的訴求有著非常大的衝突。

企業看來，年輕人不好管，而年輕人看來，企業不應該這樣管。

而95後已經是就業的主力，00後馬上也會走向職場，如果這種矛盾不能解決，企業的用人將是非常大的問題。

這些問題不僅僅是不好管理，而是可能直接招聘不到合適的人。

雙方的衝突有很多，我們只從兩個角度來舉例。

1.加班。

先看一組調研資料：

這種矛盾就非常明顯了。

我從來都不認為加班的員工就一定是好員工，不加班的員工就是態度不認真。

當我的工作效率高了，可以用三個小時完成別人6個小時的事情，為何不能按時下班呢？

我又不是在上班時間偷懶？

我是一名老闆，但是我也是這樣想的，所以我們公司的年輕人都非常努力，也非常容易溝通，他們20年甚至30年所形成的的思維模式，我們如何能夠徹底改變的了呢。

留存一個溝通的機會，然後慢慢的影響他們非常重要。

2.責任

這個就更有意思了，中小企業的老闆家長式管理習慣了，並沒有明確的責任概念，在他們看來，只要公司需要的，就是員工的責任。

所以，很多企業的員工在本職工作以外，還有很多雜七雜八的事務，7080當時工作機會較少，沒有接受過一些先進的思維，一直服從於這種管理。

但是95後們就不是這樣看了：

我的責任是我的職位內的，我要做的事情是對應了我的工資的，不是我的事情，我高興了可以做一點，那是我的奉獻，但是絕對不是我的義務。

這種矛盾所帶來的衝突隨處可見。

在我處理這些事情的時候，採取的態度是儘量不打亂同事的工作內容，如果迫不得已必須打亂，會給出一定的獎勵，當然，在將來企業需要中層管理的時候，這些願意承擔的人一定是我的首選了。

我現在沒辦法評估年輕一代的想法是對還是錯，不過這是整個時代的趨勢。

而企業發展，管理只能順勢而為，而不是逆勢強推。

逆勢，不一定不成功，但是一定很難。

這個到底是管理問題還是人的問題，問題中並沒有足夠的資訊做出判斷，得分析看待:

一、現在年輕人的生活環境和時代個性

1.姑且認定的群體中是90後或00後吧，從他們出生的年代來講是1990－2000年間，這十年是中國改革開放成果凸顯、經濟開始起步加速發展的十年，生活水平提高，他們生活環境遠比80後優越的多，獨生子女較多，受盡寵愛，個性鮮明，抗壓抗挫能力低、團隊協作性弱；

2.少年時代趕上了網際網路的高速發展時代，獲取資訊的成本很低，他們有更大的野心和目標，資訊多元化使他們的思維更加活躍，敢於挑戰權威；

3.成人時代享受父輩勞動成果的支援，生活壓力遠比80後小的多，這也是很多人感嘆為什麼現在年輕人不在乎工資，就在乎乾的舒不舒坦的原因。

二、管理問題

1.公司制度、文化問題。公司的一些制度文化和90後生存觀念衝突，比如加班、單休等。

2.直屬上級的管理問題。直屬上級在管理定位的不清晰、管理手段、缺乏領導力等方面問題，引起90後群體的抗拒。90後不喜歡等級森嚴的環境，更加願意接受開放平等的工作氛圍。

在職場中年輕人不好管理，是管理問題 ，還是人的問題。分享一下我工作中的一些觀點，供參考：

管理是透過它人拿到結果，不是要靠自己來幹，管理根本就是不斷做那個解決問題的人，以下幾個步驟供參考：

1、發現問題，定義問題的本質

2、找到解決問題的方法

3、執行

4、透過事情不斷收集反饋情況，調整方法，再出發。

前面2個步驟都沒有太大問題，第三步盯人執行這個才是關鍵。如果你解決不了人的問題，你的事情也推動不下去，最後也拿不到想要的結果。團隊管理4步：

1、相信（簡單來說就是經常給團隊成員洗腦。讓你的團隊成員相信你）

2、換人（如果你的團隊成員無論你怎麼跟他溝通，他都不相信你，你得把他換了。）

3、優勝劣汰（如果團隊成員都相信你，最後要看他們是否能出活，找出團隊小白鼠，培養好，如果培養不出來要進行淘汰）

我們經常聽到的一句話就是對事不對人。我覺得在實際管理過程中，一定要對事對人，特別是現在的年輕人，一定要了解他們的情況，事情就在那裡，我們要根據不同的人，拿出不同的對事的推動方法，拿到我們想要的結果。

出現這些問題其實從招聘開始就有問題，招聘的時候用人方總是著急要人，應聘方呢也總是著急想找工作，大家都把最好的展示出來，很多東西都不去細看，雙方就匆匆忙忙在一起和現代人戀愛很像，相處時間長了就互相嫌棄。公司覺得人不好管，人覺得公司瞎管

在歷史的長河中，任何一個朝代都會存在年輕人不好管理的問題。他們或才華橫溢但傲氣逼人，或進退有度但時運不濟，或朝氣蓬勃但少年老成。每個時代的管理者都對此頭痛萬分，很難找到唯一正確的答案。看今朝，職場中更是充斥了90後、00後的年輕人，他們的意識形態與傳統的公司業態產生了巨大的衝突。我們不禁感嘆，是他們太年輕還是我們已經老了。

總的來說，職場中有的年輕人不聽從管理，是雙方出現了難以調和的矛盾。這些矛盾大體體現在三類：企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾、公司管理制度與個人行為不契合的矛盾和部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾。

企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾

沙因在其所著的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）一書中，澄清了組織文化定義的爭議。在他看來，從知識的觀點，有的定義堅持客觀論，有的則主張主觀論有的強調衝突，有的則注重共識。沙因運用文化層次理論，向我們揭示了文化的內涵，揭露了企業文化矛盾是導致企業中後期員工不服從管理的最重要因素。

企業在發展過程當中，企業文化的優劣很大程度上取決於創始人的風格和意識。如果創始人的風格是偏情義和大方，那企業文化多半會形成“溫暖的家”型別的公司文化，苦勞有時候會被認定大於功勞。如果創始人的風格是理智和算計，那企業文化多半會形成“鬆散利益組織”型別的公司文化，以績效講成績而很少考慮人員感受。

每一種企業文化都有自己的優劣勢，都可以做到Sunny正向和根據時代的轉變而調整。所以這裡對招聘進公司的員工提出了更高的要求。如果一個能力超強但喜歡單打獨鬥的員工，進入“家”文化的企業，會對他的積極性和創新性進行打壓。在不適宜的企業文化中，他很難去發揮自己的長處，因此很排斥公司的管理。相反，如果他去了如金融業如投行等個體作戰的行業，會更有發揮的空間，更服從公司的管理。

公司管理制度與個人行為不契合的矛盾

公司制度是公司在執行過程當中，也是存在與個體間體現格格不入的摩擦。公司高管在設計管理制度的同時，是現有管理制度，再透過這個制度去尋找個體。少部分的個體由於自身的工作習慣與制度會出現摩擦，進而產生離職的願望。

比如有名的案例是微信的創始人張小龍，每天有著睡懶覺的習慣。騰訊公司的早例會根本起不來，要是在一般的公司，早就被老闆炒掉了。但是馬化騰不僅在制度上容忍了張小龍的習慣，還在會議中進行了調整。把微信專案的會都放到了下午和晚上。這就是公司制度為了個人而進行調整。

但在大多數情況下，管理制度與個人行為如果摩擦很大，相互很難適應，都會以員工的離職作為終結。因為調整管理制度對企業來說，財務成本、人力成本和時間成本都是巨大的。

部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾

領導與管理者其實是有區別的，美國領導力研究學院曾發表過言論：領導力從來都是天生的。所以領導一定是管理者，但是管理者未必有領導力。管理學的鼻祖彼得·德魯克認為：“領導就是創設一種情境，使人們心情舒暢地在其中工作。有效的領導應能完成管理的職能，即計劃、組織、指揮、控制。因此公司每個部門管理者未必是天生具有領導力的人，而個體員工在其下工作，有時自然會出現不順暢的情況。

大多時候，部門管理者與個體的矛盾是可以透過調節來解決的。只有一些極端情況下，才有可能出現水火不容，影響業務開展的情況。

以前我有個同事A，能力特別強但與部門領導格格不入。因為他們都是同樣資歷、同樣業績的老一輩。由於部門領導在上一輪中晉升了，從平級關係轉換成了上司，讓他難以適應。在工作會議上，A甚至質疑領導的計劃和執行力，甚至有時候兩人在會議中會吵起來。公司老闆考慮再三，不得不損失公司部分業務，開除了核心成員A。

總結

言而總之，職場的年輕人不好管理，基本上是這三大矛盾凸顯導致的。這三種矛盾是：1.企業文化與個人意識形態格格不如的矛盾。2.公司管理制度與個人行為不契合的矛盾。 3.部門管理者與下屬個體理念不統一的矛盾。只有找到哪一類矛盾是關鍵，才能對症下藥，讓年輕人心甘情願地服從管理。

人不能同時走過一條河流。每個人也都從年輕時走過。每一代人都有相同的情結。江山代有人才出，各領風騷數百年。能不能達到是一回事，努不努力是另外一回事。把公司塑造成培育人才的平臺，我們不只是生產產品，我們更能給予你一個好的社會地位！松下說的話，用到現在一樣，變化的只是交流方式，烈酒變成奪命烏蘇！只有關注年輕人！才能有意想不到的突破！有變化就需要改進管理，幹部的工作就是時刻改進你的管理方式，適應年輕人！

這樣的事情在如今的企業管理裡面是一個普遍存在的問題，也是一個始終無法解決好的難題。隨著如今企業老齡化速度加快，一些新鮮血液需要快速加入到每個企業生產中，可如今企業管理人員裡面基本上都是70或者80後居多，這個比例基本上可以在百分之80以上。這些人長期佔據著管理上層建築裡面，所以一些管理模式肯定會與當今剛剛踏入社會的年輕人之間產生衝突。年輕人畢竟需要融入甚至要接替上代人，所以職場裡的年輕人不好管理也很正常。作為管理人員，應該時時刻刻更新自己的管理模式和理念，創造出適合新人發展的路徑，給他們找出合適的道路。相信年輕人也會服從管理和安排的。年輕人不好管理不是年輕的問題，而是管理者的沒有找到合適的管理模式。年輕人就應該用年輕人的方法管理，靠著過來人的經驗，完成企業新老交替的過渡。

年輕人為什麼不好管，因為他們不好騙了！

想管別人，管理者水平一定要高

水平高是指能力上強，方法上能獲得認同。

許多管理者，只會管不會理，把工作任務分配下來，只強調要結果，而不管合不合理，能力還沒員工強，就是身在其位而已。

有的管理者，把上下級關係打造的像主人與僕人的關係一樣，要求下屬言聽計從，在下屬面前趾高氣昂，還要別人把他的話當聖旨。

連尊重和理解都沒有，憑什麼管別人，就因為位置比別人高？那也得有點水平不是。

工作本來是生活的一部分，現在生活沒了全成了工作。

不是年輕人不好管，年輕人也有自己的生活。工作不是為了當機器，憑什麼24小時隨叫隨到？

可以理直氣壯的要求加班，就是不知道要算加班費，還裝聾作啞。

連尊重人的水平都沒有，又有什麼資格怪別人不好管。全都當牛做馬就是好管嗎？

空許諾，畫大餅，要求員工努力工作

問題是隻會畫大餅，就是不兌現。什麼都不給，卻什麼都想要。

要求員工努力工作，然後就什麼都沒有了，難道沒人知道房貸是要還的，車貸是不能免的，生活開銷每個月是必須都要夠的，年輕人的夢想也是需要錢來實現的。

年輕人也是要看到希望的，今天不還房貸車貸，明天就會進入黑名單。工作是為了什麼？不就是為了誠信，為了挺直腰桿活著嗎？

當然，年輕人也不是不服管，只不過是想著大家能相互尊重，互相理解，該給的加班費給了，能升職加薪就坦坦蕩蕩的做了，能做到這些基本要求，有誰是不服管理的嗎？

管理體系是為企業和每個人服務的。年輕人管理不善，只能說明企業管理體制出了問題，跟不上時代。

一個執行良好的管理體系總是可以懲罰或清退那些違反規則的人。

本文提到的問題有三種可能：

上崗培訓

企業未對年輕人進行上崗培訓或上崗培訓不到位。

為什麼公司要培訓新員工：

瞭解企業概況，描述企業前景，確保人員留存率；

傳遞公司的文化理念和價值觀，增強新員工對公司的認同感；

開展業務培訓，幫助員工儘快提高業務能力；

公司制度和行為準則培訓。

如果入職培訓做得不好，年輕人對公司沒有歸屬感，將來很難管理。

管理制度執行不到位

管理的物件是人，制度執行是由人來實現的。一旦執行者鬆懈或執行不到位，就會導致企業管理混亂。

沒有規則，不成方圓，這句話也適用於企業管理。良好的管理體系可以避免人性中的慵懶，迫使員工按照公司的發展軌跡前進。

遺憾的是，由於制度無法照顧人性，大多數企業在實施制度時往往會轉變為形式主義。只有建立了完整的內部控制制度，監督者監督他人的同時也接受他人監督，制度才能才能全面貫徹執行。

管理制度缺失

管理制度的缺失使年輕人無法管理。

管理體制的四個特點決定了正確的管理制度是可以糾正公司內部問題的。

給每位員工合適定位，只允許員工在規定內行事；

職責分工明確；

有明確的獎懲制度；

確保公司的經營效率。

只要員工完全在制度內行事卻依然無法管理，責這種情形是由制度的確實導致的。制度對員工的行為準則規定不夠明確，獎懲貫徹不夠到位，才會出現不服從指揮的問題。完整的制度會保證不聽指揮的員工將受到警告或處罰，直至被解僱。

上圖是一個簡單的管理流程圖，我們可以看到好的管理制度就是為了規避人性之惡。

好制度讓人變好，壞制度讓人變壞。

不能同心，不可能有辦法協力。

現在的年輕人，更需要能同心，認可了，就會好好幹。

管理者不相信你可以可勁去碰的頭破血流的。也改變不了什麼。

最大的問題，在於管理問題

時代已經變咯~

領導力已經經歷二次變革了，

可我們還在用舊方式舊方法，卻不聞其詳！

只是發現團隊越來越難帶，員工越來越難管！

第一.權威型領導力！

第二.個人主義領導力！

第三.賦能個人領導力！

兩方面吧。

所謂林子大了什麼鳥都有，職場中總會出現些刺頭，就像社會上總會有些惡人。這部分人什麼管理可能都無效，因為他可能貪得無厭，心胸狹隘，看不得別人好，這種內心邪惡的人很難管理教化。

不過大部分人還是正常的。年輕人有年輕人的習慣，規則，做事方法，文化，價值觀。我們要相信一代更比一代強，想要做好管理，就要深入瞭解他們，引導他們，有時候也要向他們學習，而不是強迫他們幹什麼。

職場管理是一門科學，其因素太多，主要存在幾個方面的問題：首先是激勵機制問題。大家都知道，人們在職場辛辛苦苦的工作實質上有兩大需求：一是用智力和體力換取貨幣以養家餬口；二是能從職務上有所進步以取得更高的地位和更大的利益。明白了人們工作的目的性，圍繞這個目的開展管理才能抓住管理的實質。其次是，在管理工作中要注重思想政治工作，其包括思想教育、企業文化氛圍、管理方式方法等等。

現在的社會基礎很透明，年輕人看的很明白，如果分配製度不合理不能滿足不同層次年輕人的期望，再加上管理方式方法不妥當，就會造成年輕人流失，因此管理工作非常值得研究提高。

管理從來都不是一件容易的事啊！管理是個需要多方面綜合能力的崗位，比如情商，技術特長，個人魅力，經驗方法，心理學，共情力，閱讀識人，溝通說話，抗壓能力等等。管理也需要更新自己的知識，做好自己。

對於現在年輕人難管理，也是一個事實，年輕人所接受的教育與傳統的觀念也存在一定的衝突，年輕人所經歷的事，還有當下的環境，造成年輕人和傳統的企業管理模式有衝突也是存在的。

至於說是誰的問題，不能這樣確定，年輕人你如果滿足他的需求，也是能夠管理好！怎麼去根據實際情況調整管理方式，這才是重點。不能總是把焦點聚焦在是誰問題上，很多事情不是分對錯就能夠解決的，事實上對錯只是每個人不同的認知造成的，每個人都是按自己認為對的方式在做事。

管理來講，認同能力很重要，要能夠認同自己與自己相同的，更要能夠認同不同的，每個人都需要得到別人的認同，當你從認同開始時，很多溝通就比較容易的，很多事情也能夠解決的。

每個企業的管理模式，也要不斷升級，新時代，新觀念，新認知，與時俱新，才能符合實際情況的.年輕人也有很多優點的啊！找到方法，也是可以的。

至於說是人或者管理問題，都需要提升和改進，既然是問題，就要找出解決問題的方法，方法得當就可以了！

【唐宋明清2020觀點】現在職場上的年輕人個性張揚，是眾人皆知的問題，也是讓管理者非常頭疼的問題。但是，我很欣賞現在的年輕人，相對於老一輩他們更知道自己想要什麼，在職場中，有很強的目標導向意識。所以，我認為，在職場中年輕人不好管理，是你的管理方式出了問題！

年輕人的特點：

一.個性張揚 習慣表現自己

現在的年輕人敢於彰顯自己的優點和缺點，敢於在任何地點，任何方式，來表達自己。甚至他們很自戀，總是認為自己最帥，自己最漂亮，什麼肖戰，什麼冰冰統統靠邊站。

二.直來直去 不繞彎子

現在在的年輕人都喜歡直來直去，不會隱藏自己的情緒，如果他們喜歡這份工作，他們就玩命的幹，如果不喜歡這份工作，可以離職的毫不拖泥太水，絕對的瀟灑。他們喜歡哪個領導，就會心服口服，不喜歡，他們也可以罵你是笨蛋。

三.崇尚實力 活在當下

現在的年輕人追星，崇拜商業領袖，尤其是馬爸爸威望最高，其次是馬化騰。在年輕人的世界裡，職場上沒有太多的尊卑，上下級的觀念，他們認為用實力說話最簡單，最直接。年輕人，更在乎當下的感受，今朝有酒今朝醉，莫管他日，是與非。對於未來的憧憬和以後的規劃，在他們看來真的不那麼重要。

四.現實 目標感更強

現在的年輕人，不像中老年人，一提錢就有點不好意思，年輕人不在掩飾自己慾望，他們敢於談錢，他們更直接，更真實。就是公司給我多少錢，我就給公司幹多少活，而不是拿工資就什麼事都聽公司的，就是想讓我加班可以，先談加班費。 對於自己想要的東西，他們會千方百計的得到。所以，別跟職場年輕人畫大餅，談理想，他們的理想是不上班。

五.討厭規矩 喜歡挑戰 在乎平等

他們對於重複的工作或者總是沒有挑戰和創意性的工作卻興致缺缺。在同一家公司工作幾十年，不斷追求晉升，這對年輕人來說並無太大吸引力，他們希望透過為多家公司的工作中習得更多的新技能， 他們在乎平等，就是你尊重我，我就尊重你，你不尊重我，管你是領導還是老闆，照樣懟你。他們要求對等，他們討厭命令和強制。

現在的年輕人，為什麼難管呢？是真的難管嗎？

結合上述的年輕人的特點，我們知道現在的年輕人，生長在中國發展速度最快的時期，他們物質生活富足，網際網路爆發的年代，更是開闊了他們的眼界。他們個性張揚，自我自戀，他們不迷信權威，敢於表達自己的想法，充滿個性。並且現在的年輕人已經成為了職場主力軍。

而我們還是用管理70後的方法，管理現在的年輕人，顯然是行不通的。是現在的年輕人難以管理嗎？我認為是管理方式的落後。其實，現在的年輕人並不難管理，只是你沒有用對方法。

那怎麼管理年輕人呢？

一. 要讓現在的年輕人有成就感

二. 有話直說 別藏著掖著

有話直說，別跟年輕人繞彎子，有錯誤就指出，讓他們改正。只要是就事論事，不偏不倚，年輕人都可以接受。他們沒有你想的那麼玻璃心。千萬不要和他們搞什麼委婉啊、暗示啊，職場厚黑，那你就太累了。他們也不屑去猜測你的心思。

三. 實力征服

想要現在的年輕人，聽你的話，讓他們信服你，你就要拿出你的實力，好好的震震他們，也要努力提升自己的能力，讓自己的工作成果被大家認可和佩服，讓自己成為一個合格的主管，給員工榜樣的作用。這樣很多下屬就會心服口服，而不是口服心不服。

四.明確的目標 多談錢 少談理想

別給年輕人畫大餅，玩虛的。他們都喜歡直來直去，安排任務時候，給出一個具體目標，比漫無目的地叫他去做一件事更好。該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，只要你公平公正，他們很容易接受。只要你的目標明確，價錢到位，現在的年輕人，能量絕對超乎你的想象。

五.給他們舞臺

年輕人，得給他們展示自己的才華和本領。在工作中相信他們，適度授權，讓他們有參與感，有自主權，他們會更賣力工作，也可以在制定管理制單的時候，讓年輕人參與決策的過程，聽取他們的意見，更能激發年輕人工作熱情。管理者應給予年輕人相對寬鬆的發展空間，在細節方面不要僵化的用固有的規章條款去管理他們，應針對具體情況酌情人性化處理。

終結：對於現在職場上越來越多的年輕人，管理者們必須要了解他們，才能找到最合適的管理方式。所以，是時候改變你的領導方式了。

在職場中年輕人不好管理，這個事情很多工作單位都能碰到，不是個別現象，每個單位總會出現那麼幾個刺頭。

那麼為什麼會出現這種情況呢？我覺得有以下幾點。

剛出社會，不習慣新的工作節奏

很多職場新人都是從學校剛出來的，大學生活大多數年輕人都是比較放縱，比較自由隨性的。進到新的工作環境，肯定不同於大學生活，單位是需要紀律性的，不能由著性子來，這時候作為主管，就要把醜話說在前頭，公司的規章制度，獎懲措施都要提前打好預防針。

不服管，不認同上級的管理理念

有的新員工，為什麼不好管，我認為還有一方面，就是不服上級領導的安排，認為安排不合理，大多數年輕人都是帶著所謂的優越感和自信來到職場的。所謂年輕氣盛就是這樣，一副老子天下第一的感覺，還有就是工作分配問題，你乾的少了，他乾的多了，這些問題是經常見的，斤斤計較的人是從來不缺的，你不能指望每一個員工都跟老黃牛一樣任勞任怨。合理安排工作，讓新人無話可說。

作為主管來說，也要做到以下幾點

多瞭解新員工的心理活動，做到平等對待。

作為主管，不能擺出一副高高在上，拒人於千里之外的感覺，多瞭解新員工的問題所在，多聊天，人心都是肉長得，找到問題，瞭解問題所在。然後解決問題，以便更好的展開工作

起好帶頭作用

榜樣的力量是無窮的，作為主管要是自己都做不好，還指望人家能服氣你麼？多提升工作能力管理能力，給員工做表率，才能讓新員工無話可說。

面對嚴重問題，絕不姑息。

面對那種油鹽不進的，不要心慈手軟，面對屢教不改。影響公司團結的那種貨色，就應該及時踢出團隊，這是對公司負責，也是對團隊負責，不能因為可惜人才，就狠不下心。關鍵時刻做出正確的決斷，才是一個合格的管理者。