1.先詢問離職原因，如是因為待遇問題離職，則為其闡述公司發展方向和前景，並爭取加薪；如是因為同事關係、工作環境等原因提出離職，則為其分析原因，充分肯定ta的價值，並讓其知曉解決方法。

2.如此人找到更好的平臺，並擁有遠大的志向，那就祝福吧！江湖再見！

如何留下想要離職的優秀員工呢？

這個問題問的非常好，現在年輕人90後平均離職期為3-5個月為什麼離職 馬雲說1.心委屈了2.錢沒給夠其實就是這麼簡單 想要留住90後很簡單，別談夢想 談錢，90後夢想就是有錢，不上班！

一個月工資2500，吃喝嫖賭都範猝（多半人不是為了學習，就是在準備離職）一個月工資3500，頂多是能吃飽不餓，買衣服都不捨得，別提女朋友一個月工資4000，吃飽穿暖，一個月省吃儉用能留下個500-1000

一個月工資5000，基本能滿足生活開支（三線城市） 一二線是生存線

一個月8000，你熊員工他也會樂呵呵的，而且會自覺加班幹（三線城市）一二線城市隨薪所欲吧

一個月10000以上，誰說老闆不好，員工給他急。（三線城市）一二線城市勉強能夠吃飽穿暖

想要留住離職的優秀員工,就是這麼簡單，尊重他的意見，給他適當的工資！為什麼不提70後，80後？年齡都這麼大了，有個錢掙，發個工資就很好了，哪敢提離職，上有老，下有小！

想要留下優秀員工你必須要去了解這些員工的想法，她（他）們為什麼想走，是不是嫌待遇不好，或者是在這裡發展下去看不到希望，就拿小編我本人來說吧，我以前在東莞一家模具廠做學徒，做了半年還是學不到很有價值的東西，各種打雜重活都叫我幹，（工資低得可憐就不說了，畢竟是學徒）直到後面幹了差不多一年沒看什麼機會，然後我就不繼續待在這家公司了

這個話題是當前眾多企業都面臨的人才流失問題。我本人也經歷過很多這樣的例子，也挽留過一部分優秀員工或管理者。我認為：要想挽留成功，就要了解員工出走的根本原因，抓住員工的內在需求。馬雲曾經說過，員工離職的根本原因無非有兩點：1、錢沒給到位；2、心裡受了委屈。

人才流失給企業帶來的損失是不言而喻的，為了培養他們，企業付出了巨大的人力、物力成本。作為一名企業管理者，面對優秀員工的離職，只有對症下藥才能化解風險。

大多數員工的離職都是都是因為工資待遇問題，尤其是優秀員工，在行業內混的久了一定會進行對比。與同行業同崗位員工待遇對比，與公司內部同級別員工待遇對比。

如果員工在公司內拼命工作，卻得不到相對應的待遇，那久而久之一定會產生出走的念想。這時，作為管理者要去權衡這其中的利弊。是否能為其對接更高的薪資標準，或者將一定工資外獎勵向其傾斜。只有錢給到位了，自然員工的心結就消除了，不但不會走，還有可能更加拼命。

備註：我所在的公司一般情況下是不會透過漲薪來挽留離職員工的，因為這其中的風險非常大。如果您認為這名員工對於公司非常有價值，那麼員工提出離職後的漲薪，一定不能公開。否則，其它崗位或部門的優秀員工也會效仿。這樣的話公司的運營規則就會被打破，會產生更大面積的人員流失。

優秀員工作為公司的精兵，自然非常重要，但我們要清楚兵也是想做將軍的。優秀員工離職去向如果是同行業公司的管理崗位，那麼再怎麼留也是留不住的。

如果並非管理崗位，那麼作為公司的管理者，要為優秀員工規劃一條職業發展通道（俗稱畫餅），透過職位晉升、事業發展來挽留員工。如果手中有相應的權利，也可以臨時讓優秀員工去擔任一部分關鍵性工作，讓他有成就感和盼頭。要讓員工意識到他的未來很清晰，這樣優秀員工就不會輕易提出離職了。

對於部門經理來說，最主要的是與下屬中的優秀員工處好關係。作為上下級，相互信任和認可十分重要。

我本人是一個十分重感情的人，我曾經有過一個經歷：我在做技術主管的時候，有個競爭對手公司挖我過去擔任技術經理，給到的薪資是當時公司的2.5倍（十分誘人）。後來，我考慮了兩天後拒絕了。因為當時我正在負責著一項重要專案，我的領匯出於對我的信任，才全權交到我手裡。出於人性角度考慮，我拒絕了。當然，現在想想我拒絕的也很正確。

有資料調查顯示，非薪資待遇原因離職的員工中有50%-60%是因為與上級領導有摩擦：

這樣大比例的資料，就是告誡企業管理者，一定要尊重員工。在福利待遇、職業發展各方面多站在員工的角度去思考問題。多多聽取員工的意見，與員工交朋友，感情處好後怎會有員工主動拋棄公司、拋棄對自己有知遇之恩的好領導呢？

最後，強扭的瓜不甜。無論員工出於什麼原因所離職，能挽留就挽留，挽留不了也不要過分強求。作為管理者，坦然面對員工離職，從容應當崗位空缺才是硬本事。

管理者最需要關注的問題是：搞明白優秀員工為何離職？

這裡並不是考慮挽留，而是考慮補救。這一名優秀員工能留則留，剩下的還有很多優秀員工或者可以成為優秀員工的人選。這位員工的離職原因，其他人也會遲早遭遇。所以，管理者最最需要開始做亡羊補牢的工作，避免更多的優秀員工集體出走。

好了，開始行動吧！

-END-

作為管理者，為企業發現人才培養人才是我們的責任，但同樣，能夠留住和留下優秀的員工也是我們的工作職責。記得在前一個企業工作期間，還真的為企業留下過已經提出離職的優秀員工，雖然後來工作的時間並不長，但起碼企業的專案得以順利推進，留下的員工也得到了提升。下面和大家聊一聊我當時的具體思路。

身為管理者一定要明確一點，我們要能夠正確判斷這個員工的價值，能為企業創造的價值是什麼，是多少。同時，還要正確判斷我們能夠為員工爭取到的利益，以及企業願意為此付出的代價。只有明確這兩點，才能有留人的心思，否則不要輕易嘗試，以免費力不討好。

作為管理者，一般情況下都是最後一個獲得員工離職資訊的人，員工離職書上寫的離職原因一般都不是其真正理由。為此，我們需要側面瞭解一下，打聽一下他身邊的朋友，找出員工離職的真正原因，看我們有沒有挽留的餘地和機會。如果員工已經對企業死心了或是已經找好下一個接收單位了，這樣的員工挽留的可能性很低，即便留下了也不會工作很長時間。也就沒有挽留的餘地。

做為管理者，我們不要一廂情願，在挽留員工之前也要徵求一下公司意見，看老闆和人資部門對這個人如何評價，也要爭取到我們留人的成本和代價，為接下來的留人動作打下基礎。

留下優秀員工，一定要說明好處，可以從企業的遠景規劃，行業發展，職業規劃，薪級待遇，晉升機會等多方面進行綜合分析，逐一解決，只有打消員工的多方面顧慮，才有留人的機會。這一點看個人的談判水平也看員工的理解和接受程度。

總之，為企業留下優秀員工一時容易，能夠一直留住優秀員工很難。

作為管理者，招聘員工，培養員工，提拔任用，留信員工甚至辭退員工，都是我們的必修課，只有經歷過了，才能體會其中的真正奧秘。

我是“尋求設計”期待大家的關注，我們一起聊聊職場，聊聊企業品牌打造。

有兩個資訊，

第一是管理者，可能是直接領導；

第二是優秀的人，就是在過往工作被證明是很有能力的人

作為管理者來說，優秀的人離職，是一個非常大的損失，我們先來看看日常怎麼盡力避免這種情況發生：

1、篩選，就是作為團隊的領導，你要知道你的團隊哪些人是優秀的，可以作為士官，那麼你要有一個士官隊伍，這對於團隊的發展和績效達成非常重要，也有利於新同事的快速上手，因為有好的師傅。

2、賦能，就是給他們更多的學習和培訓的機會，我們不是隻用人之長，還應該培養他們的綜合能力，使他們成為素質全面的專業或領導後備人才。

3、授權，既然你認為他是優秀的同事，那麼你就應該相信他有能力處理好他擅長的事，讓他去獨立負責某些專案，比如士官班長去擔任新兵訓練排長一樣，讓他們有更大的舞臺展現自己，當然你需要大方向把握，支援他，讓他找到工作的成就感，也為未來的發展打好基礎。

4、優先，同事展現出了能力，也為團隊做出了貢獻，那你作為他的領導是不是要重點關心，領導手裡一般有兩項權利，升職和加薪，有的同事只對加薪有興趣，有的同事希望走的更高更遠，他們的想法你清楚麼？你為此付出過什麼努力呢？有沒有為他們去爭取加薪的機會，哪怕沒有成功？有沒有在公司有升職機會時，極力推薦，並跟他一起做好準備？這些都是非常重要的動作？你做了麼？

5、關心，可以是工作，也可以是生活，有沒有特別關心他們，讓他們感受到組織是一個家庭，他能感受到溫度，能夠有包容，哪怕有點小情緒，哪怕犯了點小錯誤，你知道他的家庭情況麼？你知道他的壓力麼？

以上種種如果在平時都做好了，骨幹同事的流失率就會非常低，因為這裡有他留戀的東西

但是如果到了優秀同事跟你談離職了，這個時候談挽留很難，大部分會用加薪的方式，但是這種方式，一旦被認為有效，那你的團隊不是失控了麼？

如果是真的想改變這種現狀，就找個機會跟他坐下來，好好聊聊，或者喝一頓酒，讓他把心底裡的話說出來，真正知道為什麼會走？那些事沒有做好，未來在管理中如何做，才可以避免後面優秀的同事離職。

當然，對他來說，是不是有更好的去處了，如果有，你攔著別人好麼，這是人家的未來，既然你給不了，那就讓他去追求吧！

員工留不住的原因有兩點，馬雲說：第一是錢沒給到位；第二是心受委屈了。

留人的方法有四種：

1、機制留人

2、待遇留人

3、感情留人

4、事業留人

對於如何談話以留住想離開公司的同事，主要做到以下三點：一、瞭解對方的職業規劃和離職原因；二、對對方的職業規劃予以高度肯定，並站在對方角度真心提出合理化建議，同時向對方闡述公司發展規劃，再次尋求雙方共同目標和互利共贏的交叉點；三、瞭解對方所說的離職原因後，無論其是否為託辭，都應當場承諾依公司規章制度作適當處理。這就是我對這個問題的回答，大家怎麼看呢？謝謝！