我個人覺得年底的時候跳槽最合適，理由：

一、這個時候很多人都在等年終獎，所以競爭會小很多。

二、這是一筆投資，失去那可憐的一點年終獎，獲得的是更大的機會和發展，這根本不是錢能換來的，很多人卻一直扭執不過來。

三、趁年輕趕緊跳。

以個人經驗來說，我覺得跳槽最適合的時候是，在平臺跟不上你的發展腳步（沒有升職、成長空間），一般來說2種情況：

1. 你最貴的時候

企業專案發展好，你順風順水，專案有成績有突破，行業處於高峰爆發期，業界有知名度。競爭對手挖你，這個時候是待價而沽的高值，如果是更好的機會，就該跳槽。跟著勢能走，所見所遇，別有洞天。

2. 你快貶值的時候

企業發展不好，停滯不前在走下坡路。要趁早，跳出來尋找新的機會。

但是很多時候，你準備跳槽的時候，好工作不一定有坑，所以“最佳機會”或是個偽命題。當你在平臺沒有發展空間，就可以開始觀望市場，尋找好的機會。機會是留給有準備的人，你準備好了，跳槽的最佳時機就到了。

最後，要切勿頻繁跳槽，每一份工作，就如同一方土壤，要汲取營養，內化為自己的能力。為了跳槽而跳槽，只會越跳越差。

職場，跳槽是很平常的事情，關於跳槽的幾點小建議。

1、不要為了某種利益而跳槽，尤其是你剛開始工作的時候，這個時候需要的踏實的工作能力，是為了自己以後更好的發展。

2、跳槽不要過於的頻繁，一般，三年以上一個跳槽期週期。頻繁的跳槽，在用人單位，面試的時候，會對你的工作態度產生懷疑。

3、跳槽不要盲目。當你發現自己的本職工作，確實已經沒有升值空間，或者是，這個平臺對於自己而言，已經沒有工作的意義，你需要一個更高的發展。跳槽前，要對你要跳槽的行業，公司做一個全面的瞭解。

4、一般情況下，根據自己實際的經濟情況，最好不要裸跳。最好是選好下家後，再辭去現在的工作。

5、跳槽，並不代表著一切都從零開始。你的專業，你的技能，以及你跟跟人溝通的能力。都不要放棄，即使是來到一個新的崗位。

6、跳槽到新的單位。在離開前一個公司的時候，也沒有必要就“”老死不相往來“”。帶著感恩的心，去感謝每一個幫助過你的人。走，也要走的華麗。

我在這裡把我們職場裡邊的工作的種類分為兩種：

高流動性的工種

相對較低的流動性的工種

高流動性工種

在我的理解中一般的高流動性工種是指那些對專業技能要求相對不高，一般來說從事這種行業的人的薪資相對較低，而且大部分沒有年終獎，或者年終獎特別少，對部分人來說可以忽略的那種。

這類工種還是比較多的，比如：

工廠的工人

房地產中介，各種其他的中介等

保潔

保安

……

我就不一一列舉了。

為什麼要把這類給分開呢？因為這類流動性大，流動性大的主要原因就是他們的工種相對要求比較低，工作比較容易好找。

所以對於這類工種，主要你樂意，你不需要一個特別好的跳槽的時機。

相對流動比較低的工種

當然這也是相對的，很多這類工種的人也有一年換三次工作的經歷。

我也根據我自己的理解定義一下：這類工種相對上面的工種就相對來說專業性要求高一些，而且這類人往往有自己的一些專業規劃，有一定比例的年終獎。有些雖然沒有年終獎，但是受各種條件的限制也不會隨意跳槽。

那麼這些工種相對就比較廣泛了：

各種行業的白領基本上都差不多

一些製造業的專業人士

……

我相信樓主問的是這類人的跳槽時機。

根據我個人的經驗，這類人的跳槽時機分為三個檔次：最佳時機，次佳時機，一般時機。我們來看看這三個時機都是什麼時候。

最佳時機

一般是指一年的3-4月。

為什麼呢？

一般公司的年終獎都是在3月份左右發。以前有很多人問過我，為什麼年終獎不是過年時候發，而是要拖到3月份。這是有原因的：

首先年終獎是多方面構成的

年終獎一般有以下幾部分構成：a）公司表現（如果集團公司還會有集團表現）；b）部門的KPI表現；c）個人表現；

其次是財務關賬：

一般來說，每年的1月份財務會把去年的賬關掉。由於是年度的關賬，所以會比平時的時間要多用一些時間。往往這時候的關賬會有一些調整，一些計提。當然這些都是為了第二年的表現來準備的。很多關賬能力比較差的公司甚至會拖到2月份才能把去年的賬給清掉。

再次是部門績效

部門的績效往往會和公司的績效考評同時進行，但是也不排除一些特殊部門可能需要等財務關賬之後才能得到部門的資料。比如物流部，庫存週轉率或者週轉天數往往是物流部的一個重要指標。這個指標就要等財務關賬之後有了庫存金額資料和銷售資料之後才能算出來。

最後個人績效

等公司、部門績效出來之後，人事就會要求大家做自我考評和領導對你評價。

一般來說這樣的整個流程走完一般都到2月底3月初了。所以3月發年終獎是一個比較正常的時機。

很多公司都是規定年終獎發放的時候要你在職才能給你，所以一般來說大部分人都是2月底看機會3月底離職。

既然有人離職，就會有職位空出來，職位空出來往往比拿年終獎離職晚一個月左右。

所以3/4月份跳槽的人最多，市場上的機會也最多，對你來說時機也最好。

2. 次佳時機

每年的9/10月份是跳槽的一個次佳時機。

我對9/10月份的跳槽時機一直很奇怪，因為理論上這個時間段不是一個跳槽的時機。因為你已經工作了3個季度了，如果這個時候跳槽，全年的年終獎都會放棄掉，除非下家給你驚人的漲幅。

但是市場行情告訴我，尤其是每年這個時候獵頭的活躍程度僅次於2-4月份。

後來我和一個獵頭聊了一下，獵頭告訴我這個時間段是很多公司規劃下一年的時候。在這個時候呢，很多公司因為戰略的需要會新開出來一些職位。

所以這段時間也會比較熱門，而且現在很多公司在這個時間段招聘都願意給候選人一筆簽約獎。

3.普通時機

除了上面這兩個階段，其他的月份都是普通的時機。這段時間裡邊相對來說都是大家比較安心工作的時候。市場上很少會有機會出來，即使有一些機會出來，也是僧多肉少。

想必你看完了之後對什麼時候應該跳槽心裡就有一個大概的定論了。

通常來看：一個人如果在同一個單位工作年限低於2年往往會被看做“不夠忠誠”；而不到1年，便被視為“穩定性差”。但是在同一個企業工作年限超過了5—8年，通常也會導致崗位較低薪資平平，反而沒有競爭力。

那麼跳槽的最佳時間點是什麼？

無論是HR還是獵頭，對應聘者非常看重的一點便是“忠誠度”，因為一個企業不希望辛辛苦苦培養的員工到頭來卻為別人做了嫁衣。

一個人如果在同一個單位工作年限低於2年往往會被看做“不夠忠誠”；而不到1年，便被視為“穩定性差”。

那麼是不是年限越長越有價值呢？不盡然！如果一個人在同一個企業工作年限超過了5—8年，且崗位較低薪資平平，這樣的人反而沒有競爭力。

在同一個公司同一個崗位上工作3—5年，如果職位沒有上升、薪資沒有大漲幅，應該考慮內部轉崗或者外部跳槽來增值，否則個人的價值和能力不進則退。

為什麼是3-5年？

不管是同行同崗還是跨行換崗，一個人在進入一個新的工作環境，第一年往往是“打醬油”的熟悉過程；第二年才可能慢慢進入角色，真正融入企業文化，熟悉自己產品的內涵；經過前2年的積累，到了第三年才真正出成績，當然這也是職位和薪資提高的關鍵時期。

如果跳槽後進入一個同行同崗的新環境，那麼“打醬油”的時間會縮短，但不會少於6個月，基本也是在第三年才能實現職位和待遇的較大提高。而且主管對於員工的期許也多集中在第二、三年。因此，進入一個新環境後的第三年如果做不出較大成績，哪怕個人不主動請辭，恐怕主管也會坐不住。

三年也是大多數正規企業第一次籤合同的期限，如果被公司認可，那麼接下來將會是合同續簽。

如果個人表現很優異，到了第三年沒有獲得職位的提升(或是因為內部沒有空缺職位)，請不要在合同到期日貿然選擇不續約。畢竟做生不如做熟，繼續鞏固一下自己的工作業績，在第四、五年時看是否有提升的機會？

如果你有幸在第四或者第五年被內部提拔，那麼繼續在這個崗位上，仍舊以三到五年為限，為自己設定下一個提升目標。

如果到了第四、五年，成績突出卻沒有得到更高的職位或者薪水，那麼最明智的選擇就是跳槽。因為眼下的環境已經成了瓶頸，而且個人的求勝慾望和上進心處於高點，此時跳槽不僅可以得到更高的職位和待遇，也可以繼續延續個人的求勝慾望。

如果選擇混日子或者安於現狀，那麼你將會面臨“生於憂患，死於安樂”的危險時刻，因為缺乏更高的發展空間，將慢慢削弱個人的求勝慾望，時間也將慢慢鈍化個人的上進心，一旦這樣的日子持續超過2年，一個人的銳氣將被磨平，再想重拾當年的雄風，很難。在這樣的狀態下跳槽，你很難有信心去博得一個更高的職位和薪水。因為企業更喜歡充滿激情、充滿創造力的頭腦，而不是安於現狀、不思進取的心。

在同一個公司同一個職位上一旦錯過了3—5年的跳槽黃金期，員工對安逸的需求大於上進求勝的慾望，隨著年齡的增大、家庭瑣事的負擔，人的惰性將越來越束縛內心，最終淪為朝九晚五混日子的上班族。

有的人儘管職位從職員到了主管，又到了經理，但是薪水每年以5~8%的比率增長，超過5年依舊缺乏競爭力。很多人不再敢於去接受新事物，而安於每年5~8%的漲幅。但在跳槽時，HR只會以你當下的薪資為起點，然後增長10~30%，因為你的工作年限越長且待遇較低，對HR而言，說明你的價值也就在這個水平上，不會給你超過50%的薪資增長幅度。

3—5年，尤其是在第四或者第五年，員工剛剛過了對原單位的新鮮感，呆膩了老環境，這時跳槽到一個新的環境將繼續刺激自己的創造思維。員工很難繼續吃老本，只能不斷學習提高自己進一步鞏固個人的能力，於己於企業都是一個雙贏的局面。

開始工作就想著跳槽，你到哪個單位工作都不會太長久，首先只要有一個固定工作 就好好幹

，不要想著什麼時候跳槽，你想一嘴啃個金娃娃怎麼可能，堅持工作下去，

祝上班族工作順利

如果只是因為工作厭煩了、疲倦了打算換工作的話，建議再多想一想，下一份工作不一定比這份好。以我自己的經驗來說，工作沒有前景、薪水沒有提升或提升幅度過低的話，可以考慮看看其他工作機會了。首先看看自己擅長什麼，上求職網站app等檢視對應薪資福利情況，如果發現並沒有比現在好，就不建議換了。我覺得找到合適工作其實也是看運氣的。其次，千萬不要裸辭，千萬不要裸辭，千萬不要裸辭，重要的事情說三遍。除非家裡有礦。。在春節後招聘資訊比較多，這個時間我覺得比較合適

跳槽其實我們要看具體行業，因為每個行業都有它的波峰波谷，幾年一個行情。就拿我熟悉的網際網路行業來說，它在03年到15年都是一個飛速發展過程，特別是步入新世紀，網咖興起，PC進入尋常百姓家，接著就是移動端的興起，都一定程度上刺激了網際網路行業的發展。那個時候，別說一個科班出身的，就是一個在培訓機構培訓一個月的人都能找到工作。然而在15年後，可能隨著大環境的下行，行業其實整體進入寒冬。平時講的年初找工作最好的時候，其實也不怎麼好找了，還有什麼金九銀十，其實都差不多。不過不好歸不好，其實只要你本領或者技術過硬，到哪裡都不是問題

一般，在一家公司職業發展陷入瓶頸並且該學的東西都學的差不多了，收入和發展都停滯不前了，這時候就需要考慮去更大的平臺了，當然僅限於年輕人，如果上有老下有小，房貸車貸一大堆，建議還是好好幹吧，這時跳槽的資本已經不多了。

題主描述的現象很常見，不少職場人都曾經有過這樣的“躁動期”。其根本原因，還是因為自己在職業標準、目標以及相關理念上與企業匹配的差異造成的。想要改變這個現狀還要從自身抓起。

下面我先從題目的資訊中進行簡單資訊提取和分析，再針對題主題目進行解答。題主描述現象的簡單解析

1.迷茫

所謂迷茫，不是什麼都不知道，而是拿不準、不確定。

不知道自己為什麼工作，不清楚自己堅持或者放棄的真正原因與根據是什麼。即使已經做出了選擇或者決定，也不知道所做的選擇或者決定是否正確。

2.率性

當自己走投無路的時候，不管單位是否合適，先找個工作幹著再說。畢竟要吃飯，沒有錢是不行的。表面上好像對自己挺負責，但是因為選擇的盲目性，過不了多久就準備離開。然後繼續進入求職者的大軍。

3.任性

不想工作的時候就玩，玩夠了再想辦法找個單位上班。這個選擇沒有錯，也是個人的權利與自由。但問題是，為什麼不像跳槽一樣或者像玩的時候一樣開心呢？你有選擇工作和玩的權利與自由，卻沒有選擇自己開心不開心的自由。

生活中，我們都想按照自己的意思去瀟灑的過一回。不開心的時候炒掉老闆，然後在社會上無拘無束的嗨那麼一段時間。但是當手中資金拮据，連吃飯都是問題的時候，能嗨的起來嗎？

職場如同社會，都是相對的自由，沒有絕對的任性。想要生活過的瀟灑，就要職場負重前行。而負重前行不僅要知道“什麼時候跳槽最合適”，更要知道“怎樣讓自己有持久的收穫最合適”。想要“熊掌”還想要“魚”，這是不可能的。

一切還要從跳槽說起，還要從跳槽的原因說起。是跳槽的直接原因反映了職場人對待職業的本質心態，是個人對待職業的本質，決定了跳槽的臨界點。對於職場人來說，跳槽是一種基於職業的自我調整和再適應的過程。而決定跳槽的，有三大類原因，一類是職業限制，一類是職業目標，還有一類是基於社會的因素影響。

1.跳槽原因一：職業限制性

這個比較好理解，說白了，就是所在的職場的某些因素或者條件限制了你，讓你覺得不滿意、不舒服。這種限制會造成職場人的負面心理，產生壓抑感和排斥感。隨著時間的延伸，發展到一定階段，變產生離職的結果。

個人職業的限制主要表現為兩方面：

A.環境限制

環境限制，是指職場人所處的硬體環境、文化環境、管理環境等與個人期望標準不一致而產生的心理差異。

比如，一些工作場所所處的環境不好，還有一些公司的辦公環境較差，公司主張一些員工並不認同的文化方向（比如喊口號、打“雞血”、投機取巧等）或者管理制度與規則讓員工產生很大的不適感（比如罰款、扣工資、末位淘汰等）。這些環境因素，約束了員工的積極性，打擊了員工工作的熱情，使得他們不喜歡所在的崗位，不願意在這樣的場所幹下去。

B.個性約束

良好的管理是有彈性的。管理儘管是一門科學，但卻不是一門精準化的科學。如果想要以清晰的模板化規則限制所有員工，而不允許有任何的“越軌”或者個人的自我表達，顯然是不合適的。

一些員工能夠忍受這樣的環境，但還有一些員工個人自我認可度較高，對個人自我表現和成就的標準性很強。當個人標準與企業標準產生差異的時候，他們更傾向於自我標準，從而放棄所在的企業和崗位。

2.跳槽原因二：目標缺憾

所謂的目標缺憾，其實就是目標的不滿足或者差異。從主體角度來看，主要有兩個部分。

一個是個人目標缺憾，是指個人的價值目標、職業目標和收益目標等與企業實際供給之間存在差異。比如，個人對於薪資的期望是10000，但企業只給8000；比如，個人認為自己應該可以做部門經理，但公司只給定位到部門主管。

基於個人目標的不滿足感，會讓個人失望乃至絕望，從而產生跳槽的念頭。

還有一個是相對的，就是企業的目標缺憾。是指企業的價值需求、能力需求和效率需求等與員工實際供給能力之間存在差異。比如，企業給了員工15000元的基本月薪，希望其能夠勝任技術經理的崗位，並帶領團隊做好公司的基本技術支援工作。但是，該員工卻在連續的考核中沒有完成目標或者大部分下屬根本不服氣這個領導。那麼員工的實際表現就沒有達到公司的目標要求，可能面臨辭退或者勸退的結果。

不管是哪一種目標的缺憾，都是雙方需求與供給的不匹配造成的。

3.跳槽原因三：社會性

這裡所謂的社會性，是指基於特定職場之外的其他因素影響。是其他公司或者機會、家庭、朋友、同學等影響產生的結果。

其一，是他人的認可度。

這個因素的影響是很厲害的。有些職場人，自己的工作做的不錯，也很滿足。但是就怕社會上的輿論和評價。比如火葬工種，很多人之所以幹不住或者不願意幹，不是個人因素的作用，而是社會認可度低；再比如一些看上去較髒較累的工作，一旦和家人或者朋友說，他們也會瞧不起自己。

其二，是個人成就感。

個人成就感，在社會這個角度來說，要分兩個部分。一個部分是個人職業成績或者收入產生的比較優勢，有地位、有錢，所以有面子；另一個部分，則是外部“成功”因素對自己的吸引，比如其他企業更高的薪資標準，更高大上的崗位需求，或者朋友從事的更讓人羨慕的職業等等。

當一個人比較在意外部評價和對於表面的成功、成就或者虛榮較為敏感的時候，很容易產生跳槽的想法和行動。

小結：

泛泛地來說，職場上跳槽的行為基本都是由以上三個原因引起來的。其實所謂的侷限性，更多是標準的差異；所謂的目標性，更多是目標的差異；而所謂的社會性，更多的是個人價值定位的差異。是個人的職業目標、職業標準以及個人的價值定位與企業、環境發生差異或者矛盾的時候，才產生了跳槽的行為。

我們僅僅侷限於跳槽原因的分析，還不能夠界定跳槽的本質與時機。進一步將目標鎖定到職場人個人身上，在以上三個原因的影響下，如何做出跳槽決定的呢？其實，職場人跳槽大部分不是任意的，起初是不適應或者不贊同，在這個情況下會進行適當的調整，當調整無效或者達到個人調整上限的時候才會離職走人。

1.個人跳槽分析一：標準差異問題

就如我在上面分析的一樣，個人跳槽一個很大的原因是侷限性。因為對於環境、文化或者管理不習慣、不適應或者不贊同而產生的限制性感覺。

但是同樣產生限制性的感覺，職場人之間也是有差異的。具體體現在兩點：

A.個人標準差異。

不管是能力強還是能力弱，不管是有意識還是盲目工作，每個人都存在因為自己性格、實力和思維而“量身定做”的一套潛在“標準”。這套“標準”，個人可能說不出來，但是實實在在發揮作用。一旦環境、文化或者管理與自己這套標準發生差異甚至衝突的時候，就不舒服，就難受。

只是，一部分職場人忍住了，而另一部分職場人無法忍受。無法忍受的員工就會跳槽走人。

B.個人標準變動

儘管每個人都有一套自己的“標準”，但這標準是有一定彈性的。也就是說，當個人標準與企業標準之間出現差異的時候，員工在期望企業做出改變的同時，會做出自我調整，以使得自己更能夠適應對方標準，增強自己的工作“舒適性”。

但是當企業的標準僵化不變甚至做出更不利於部分員工的標準調整時，員工再次自我調整，當持續到自我調整達到心理極限，變會轉變為拒絕和排斥。

2.個人跳槽分析二：目標差異

嚴格意義上來說，目標差異也是一種標準差異。但是目標的作用更為特殊，作用也相對明顯。在員工對於所在職場的適應上，在員工個人的職業選擇上，目標占據了舉足輕重的作用。

一方面，個人目標與企業之間存在明顯差異的時候，雙方分歧會增大。出現相互排斥的現象。

說到底，員工的崗位工作及其取得利益回報的過程，其本質是員工個人目標與企業目標相互作用的過程。如果兩者接近，萬事大吉，如果兩者差異明顯，則相互排斥。

這是員工跳槽的本質性原因之一。

另一方面，當雙方目標出現差異時，要看目標的調整能力。

對於企業來說，會適當調整對於員工的績效要求，也會改變與之配套的相關標準，比如薪資標準。但是這種要求和標準的變化時符合員工期望還是造成更大的矛盾呢？如果符合期望，雙方持續合作，造成更大矛盾，則部分員工無法承受離職。

而員工本人也是如此，面對企業的目標要求，自己要在能力、積極性和工作結果等方面進行積極改變，並適當調整自己的目標期望，但是當努力之後還是不滿意的時候，跳槽的選擇就產生了。

3.個人跳槽分析三：職業理念

說道職業理念，好像是一個很抽象的東西。但是，我們可以把這個概念具象化，它包括兩部分：

A.為什麼工作？

為什麼要上班？上班又是為了什麼？這個問題必須搞清楚。一些人上班就是為了整兩個錢供自己消遣，還有一些人上班是為了掙錢養家餬口，還有一些人上班是想透過職場鍛鍊自己，以便將來能夠有事業上的發展。

不同的職業目標產生不同的職業理念，同樣是以賺錢為目標，背後的差異也很大。而這則決定著你工作的動力與穩定性。

B.要怎樣工作

有些人認為自己上班就是給老闆賣命，覺得自己就是給別人乾的，所以喜歡算計、喜歡佔小便宜；而有些人，覺得自己的職場自己做主，一切的努力都是為了有一個更好的未來，所以注意學習、成長。兩種不同的職業心態，產生兩種不同的職業選擇態度。

總覺得給別人工作的人，認為別人都欠自己的，認為企業本來就應該滿足自己的各種慾望，一旦不能滿足或者否定自己，就視為自己被“打擊”、被“排斥”等等，要死要活，不想幹下去。

而致力於個人未來的員工則處處在意自己的成長和積極利用現有條件，更在意自己的所得而不是“所失”。所以，遇到問題的時候能夠看的Sunny，能夠積極應對。

消極者不斷跳槽，積極者不斷進步。

小結：

是個人的自我標準、自我職業目標的滿足感與差異造成了直接的“心理衝突”，而個人的職業理念則會成為職業選擇的“導火索”。所以，跳槽的關鍵點就是標準的差異點，就是目標的不同程度，就是個人理念與企業理念的矛盾激化深度。

瞭解了離職的原因以及基於離職原因基礎上本質化的分析，我們基本上就可以確定跳槽的“臨界點”了。所謂跳槽“臨界點”，就是跳槽的決定性時機。跳槽什麼時候最合適？不同的人不一樣。但是基本上都是達到了自己標準、目標的“臨界點”。

從跳槽的主動性或者盲目性來說，它有兩大型別，一類是盲目性亂跳，沒有標準、沒有目標，也沒有什麼理念。這種盲目性跳槽，無法談尺寸的把握，因為太過於任性。而下面要說的，是第二類跳槽，那就是計劃性跳槽，是有目標和標準的主動性選擇。

1.跳槽臨界一：目標性臨界

所謂目標性臨界，是指已經達到或者超過自己的目標期望底線，而且沒有調整可能。這種情況下，只有跳槽才可以解決。

通常情況下，職場人的目標期望有近期目標和未來目標兩類。所以，其對目標的期望值也是基於兩者的平衡。也就是說，當近期目標得不到滿足的時候，要看長期目標能否則道滿足；當長期目標得不到滿足的時候，要看近期目標是否能否得到滿足。

如果長期目標和近期目標都能得到滿足，則會有好的發展；如果兩者只有一個能夠的得到滿足，那就是走著瞧，邊幹邊等待機會；如果兩個都得不到滿足，那就達到跳槽的臨界點了。

所以，從目標角度來看，達到跳槽臨界點有兩種情形：

一種，是長期目標或者近期目標只有一個得到滿足的情況下，社會上有更好的機會讓自己有成就感或認可度；

另一種，是兩者都得不到滿足，沒有了任何工作下去的希望，只能透過換工作來解決問題。

2.跳槽臨界二：標準性臨界

所謂標準性臨界是指個人標準與企業標準的不統一，導致自己已經達到忍耐張力的極限。

而標準性臨界的產生需要兩個基本的條件：

A.個人對於自身專業、職業、薪資、崗位、工作條件等必須有清晰客觀的標準認知。

不要覺得不合適就是不好，不要一切都是企業的問題，這不是一種對自己負責任的態度。要想知道具體的問題所在，明白自己是否達到了跳槽臨界點，要明白自己的標準到底是什麼。

實際上相當數量的人並不清楚自己的擇業標準，所以在判斷個人職業適應性的時候會出現誤判和錯判。在明白了自己的標註 之後，就知道自己到底要不要跳槽，到底在何種情況下跳槽了。

B.個人標準與企業的實際差異已經達到極限。

什麼叫極限？就是個人已經忍無可忍，已經沒有辦法再理解、認可或者接受企業的文化、管理等內容了。這種極限的到達必須是可對比的，而不是基於主觀情感的；必須是基於客觀分析的，而不是基於職場氣氛渲染的。

如果你明白自己的標準到底是什麼，並且客觀清楚的意識到自己和企業已經無法相容，那就是達到跳槽的標準臨界點了。

3.跳槽臨界三：志趣臨界

所謂志趣臨界，其實就是基於自己職業理念的認同差異而產生的。一個企業，可能各方面都不錯，從硬性標準上來說，也能夠滿足自己的需求，但是未必一定是能夠堅持做下去的。因為離職的第三大原因：社會性，在發生作用。

志趣臨界包括兩大方面：

A.是否違背職業底線。

所話說道不同不相為謀。當個人的職業理念與企業發生較大沖突的時候，是很難繼續工作下去的。比如，一些公司各方面條件也不錯，也能夠在崗位、待遇、環境等方面提供較為理想的待遇，但是是“不務正業”的公司--電信詐騙。這樣的公司，不合法又不合規，個人在其中工作可能暫時感覺不錯，但是總有被公佈於眾的一天，總有被繩之以法的一天。

如果一些正直的職場人被糊弄進這樣的公司工作，跳槽是必然的事情。

B.職業理念的匹配性

因為不同的職場人，其進入職場的心態和追求不同，對於職業的價值認同也不一樣。當這些理念與公司產生大的差異的時候，會選擇走人。

比如，一些員工希望有一份穩定的高收入工作，但是他進入了一家創業型公司。創業型公司充滿不確定性，而且強調員工的奉獻與風險共擔，這與很多員工的理念有矛盾。一些員工在看到沒有穩定的高收入希望之後，會跳槽走人。

所以，職業理念與底線的差異會致使部分職場人達到跳槽的臨界點。

總結：

透過以上分析，員工跳槽的時機已經不言而喻了。在標準、目標和職業理念三者已經與企業的差異化達到無法忍受的極限時，就是跳槽的時機。

但就像我在本文開始的時候所說，與其窮究“跳槽時機”不如研究“持續性高效工作”的條件。人們進入職場，不是為了跳槽，而絕大部分跳槽者也很難有真正滿意的職場收穫。一般來說，跳槽的次數越多，這個人在職場上的表現越失敗。

1、目前的工作無法get到新的知識和技能，自己無法的到持續提升;

2、目前的公司沒有晉升通道或平臺；

3、目前的工作忙得自己沒有任何思考的時間；

4、自己已經做好了充分的準備，自己的能力已經能夠勝任自己計劃跳槽面試的目標崗位。

過完年以後吧。一年之計在於春，春天好好計劃計劃。當然你一定要計劃好以後的職業規劃是什麼，不能簡簡單單跳了槽，或者在這個公司乾的不開心再次跳槽，這樣來來回回依然會在原地踏步的。應該抓住機會，有機會如果有發展那就跳槽吧，祝你好運。

如果是最佳時機，理論上的最佳時機是：1.全行業高峰發展2.企業高峰狂奔發展3.個人業績很牛逼這是最理想的狀態，讓人悲傷的是，這時候大多數候選人都會問，我為什麼要跳槽！具體原因請看我的推文，關於跳槽的