很多員工特別是剛畢業的員工，在面試時都會問及公司有怎樣的培訓機會，表現出很強的求知和成長慾望。但企業在實施培訓時，又會發現很多員工不重視培訓，現場有玩手機的、有打瞌睡的，甚至有些員工籤個到就中途溜走了。員工不喜歡培訓，我覺得主要有以下幾方面原因：

對於熱愛學習的員工，企業即便不安排培訓，他也會自己根據需要買相關書籍學習或自費報培訓班。但並不是所有公司都形成了良好的學習文化，很多企業常說的學習型企業還停留在口號階段。這時，需要企業根據不同崗位特點梳理出各崗位的應知應會內容，有條件的還可以編制出培訓大綱用來指導培訓工作實施。

企業可以制定相應的激勵政策，例如透過培訓當員工知識、能力、意識達到一定水平時，就更有助於職位晉升、內部專業技術級別評定等，這樣可以激發員工的學習熱情。另外，企業對一些重要培訓也可以制定考核規則，考核不合格的將有可能影響個人績效或勝任能力。這樣激勵與約束平衡，能讓員工更重視培訓。

大綱制定出後，開發出實用性強的課程也是關鍵一環。如果只是為培訓而培訓，臨時找個講師隨便編幾頁PPT就上去講，課程質量就很難得到保證。課程內容一定是源於各類崗位的真實需求，並且是培訓物件當前不滿足的，他才會感興趣。

一些課程如果之前已經培訓過，那隻對沒接受過的人進行培訓，不必每次都將大家召集在一起；即便對於有複訓週期要求的課程，對於大家已經耳熟能詳並且實踐中已經做得很好的地方，也不必喋喋不休，進行差異化培訓即可。這就好比我們沒感冒，別人讓你吃感冒藥一樣，或者患的是感冒，別人讓你吃治胃病的藥，自然心裡是抗拒的。

課程再好，對於課堂教學的也要由教員呈現出來。如果教員對執教課程都理解不透，甚至語言表達都不清晰順暢，只知道照本宣科，也會影響學員學習體驗。人資部門在選拔教員時，應根據任職資格對教員進行初步評估，並對初次上崗的教員進行教學技巧的培訓，試講並考核通過後在正式授權執教對應課程。

對於內部一些專業性課程，最好選擇領域內具有一定權威性的人擔任教員。權威人士就像自媒體的頭部使用者，本身就自帶聲望，學員會慕名而來，也會更“服”他。企業對教員也應給予適當激勵，免費的或者強制性要求的難以讓教員傾力付出。

有些公司，一說到培訓就把相關人員召集到培訓室，集中講理論知識。培訓形式多種多樣，應根據課程特點選擇適宜的形式，例如OJT、研討和交流會、網上線上學習及工作輪換等。

有些能自學的課程，可以讓員工自學。可以藉助於現在已經比較成熟的移動網際網路培訓平臺，企業配置好課程後，可以直接推送到員工的手機上。員工的學習進度、完成情況系統都會記錄很清楚，甚至可以組捲進行線上測試。

培訓應排好計劃，提前通知，不要臨時發號施令。大家都有本職工作要做，提前通知方便調整工作日程，突如其來的培訓通知會打亂員工工作安排，帶著情緒參加培訓自然也會影響培訓效果。培訓時間選擇上，有條件的儘量安排在工作日，少佔休息日，這也有助於消除消極情緒。

培訓現場，培訓專員應協助教員維持教學秩序，出現私下聊天等情形時，應予以提醒、制止，避免影響其他學員。人的注意力集中時間有限，一定時長後應安排課間休息。另外，培訓過程中可穿插一些趣味活動，例如有獎提問、團隊競賽等，可以發點小獎品調動下現場氣氛（圖片來自網路）。

這個問題，我這個曾經做過培訓專員，培訓經理的老司機來回答一下。

1、人喜歡被安排嗎，喜歡被命令嗎，喜歡被管理嗎，一個字，不，誰都不願意，所以組織員工的培訓，員工不願意學習，這非常正常。

2、培訓比較特殊，產品是課程，員工喜歡培訓，願意學，可能是因為自己的需求，可能是因為講師帥，講師知名度高。這裡面匹配值多少，這裡面員工興奮點是哪個，都會有說法。

3、什麼樣的培訓，員工願意學呢，一方面是他工作必須具備的技能，一方面是他升職必須具備的管理課程，甚至是他自己主動申請的培訓。

4、說句真實的話，員工之所以是員工，是因為員工都沒有什麼夢想和野心，覺得自己按部就班就可以了，每天隨遇而安，不想當第一。做業務員，不想當銷售冠軍，做人力資源，不想升職做人資總監，那沒有目標的員工，你安排什麼培訓，他都不會好好學的。因為他知足了，他覺得自己已經勝任眼前的工作了。

5、說一千道一萬，我覺得，員工不愛學習，還是企業文化沒有這樣的氛圍，沒有組建成這樣學習型團隊，沒有形成你學，我學，大家學的熱情。

員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資——著名的企業管理學教授 沃倫.貝尼斯

在網際網路高速發展的時代下，企業想要發展，人才是核心競爭力，企業對人的要求越來越高、越來越新。聯想集團董事局主席柳傳志曾說過：“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家”。一個企業要想在現代社會的競爭中立於不敗之地，就必須重視對人才的培養，人才培養的有效途徑——員工培訓。

美國某家培訓研究公司曾對全球企業培訓概況做了一項調查，調查訪問的物件是來自500人以上企業的6000多名員工，調查主題是“員工如何看培訓”；受訪員工半數分佈在管理層，半數在非管理層；受訪企業三分之一來自美國，三分之一來自英國，另外三分之一來自歐洲其他國家。

調查主要結果如下：

員工普遍認為培訓是企業戰略中不可或缺的一部分；

培訓有助於提高工作效率；

培訓有助於職業生涯規劃和發展；

員工願意在個人時間參加培訓。

員工希望企業改善的方面主要在：

1、 提供更多的培訓機會

所有員工都將“培訓機會”列在首位，希望企業可以增加培訓和發展機會。

有80%的員工希望企業將培訓安排在工作時間。但是當問及到是否願意用個人時間去參加職業生涯培訓時，不同國家的受訪僱員中有70%-90%表示願意。

2、 提高培訓滿意度

在這方面主要包括，希望企業改進培訓的靈活性，方便員工接受培訓，最好能夠不受時間和空間的限制；

此外，他們希望有更多的培訓選擇，而不是僅僅侷限在課堂上，比如選擇線上學習、參加虛擬課堂等。

越來越多的中國企業開始重視企業員工培訓，甚至有的企業為此不惜重金來做此事。有些公司在培訓方面歷年都投入不少培訓經費，每年都制定年度培訓計劃，但是培訓狀況並不樂觀，反而會出現員工不願意參加企業安排的培訓。公司重視員工培訓，對企業發展是具有戰略意義，但是培訓得不到有效的回饋，這讓很多企業對培訓的意義產生了懷疑。其實不是員工培訓沒有效果，而是很多企業在員工培訓這件事上存在很多誤區，導致了這個現象的發生。

員工培訓的七大誤區

1、培訓需求分析不到位。

管理人員在安排培訓課程時沒有對各種組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑑別與分析，接到培訓通知的人員覺得培訓課程內容與自己沒有太大的相關性。由於需求分析不到位，將員工的需求定錯位，造成張冠李戴的現象。培訓沒有針對性，培訓專案設定不合理，最終導致培訓效果事倍功半。

2、培訓時間安排不合理。

公司在安排培訓課程時經常利用休息日來進行，不想因為培訓佔用工作的時間，從而達到培訓、工作兩不誤的目的。做為員工而言，休息日是公司給我的法定假日，企業就不能無償的來佔用這段時間。

3、員工不願參加培訓。

部分員工認為培訓只是針對新人或是基層人員，資歷深的員工或是高層管理人員認為自己已經有足夠的經驗，再去接受培訓讓人沒有意義。

4、培訓就是去外面旅遊。

部分員工認為有了被外派培訓的機會，剛好可以藉機到處去參觀和旅遊，而沒有認識到培訓的意義以及經過培訓所要達到的目標。

5、沒有認識到培訓的重要性。

管理人員安排培訓是為了完成培訓任務，而員工參加培訓課程也是應付了事，致使企業投入了許多人力、物力和財力卻未能達到預期的培訓效果。

6、培訓要馬上見到效果。

很多管理者都有這種心態，他們希望培訓效果立竿見影。但是參加過培訓的員工都知道，將培訓學到的理論知識應用到工作中是需要時間的。作為管理者要清楚一點：培訓有效，但不會馬上見效，不能目光短淺，應該放長遠一點。

7、培訓是培訓部門的事

這也是目前一些企業管理者在培訓當中走進的一個誤區。在一個組織裡，培訓需要多方面的支援，尤其需要高層和各級管理者的支援。企業要形成合力，養成培訓和學習的氣氛，這樣培訓才能有效開展。

員工不喜歡培訓的原因有很多，可能的原因有：

1、 企業沒有建立學習型的企業文化。

沒有好的學習氣氛，包括公司的高層和創始人本身都不愛學習，下面的員工又怎麼會愛學習呢？

2、 培訓需求調查做的不紮實。

很多企業的培訓部門在進行培訓需求調查時非常的隨意，沒有經過系統的思考和運用科學的方式方法。導致培訓內容與企業和員工實際需求千差萬別。培訓內容並不能支撐員工去創造更高業績，同時所學內容也與員工職業成長和職業規劃沒有絲毫關係。員工怎麼會願意在這樣的培訓上浪費時間呢？

3、 培訓形式古板，老套。

用友大學的田俊國老師曾經說過形式大於內容，同樣的內容用不同的形式，學員的學習體驗和收穫完全不一樣。可悲的時我們的很多企業一想到培訓就是講課，再加上授課老師沒有充足準備，以至於學員體驗非常差。培訓是需要設計的。培訓師拿一些半成品的課程去給員工授課，員工不把你哄下臺已經是很給面子了。現在的企業培訓已經越來越重視員工的學習體驗，好的體驗才可能有好的學習效果。

4、 教學設計安排不科學。

我們的一些培訓部門完全不顧業務部門的死活，也不考慮員工的生理狀況。我的一位朋友的公司，每次下班時就拉員工進行培訓，朋友幹了一個多月就辭職了。一天工作下來員工本身就身心疲憊需要休息，企業卻強行要求加班培訓。試問現在的90後、00後員工，有幾人會願意待在這樣的公司上班。

5、 培訓與員工職業規劃脫節。

員工所接受的培訓只有在有利於其晉升，創造更高的業績，獲得更高的報酬的情況下，他們才會真正的喜歡培訓。不然員工幹嗎要培訓呢？所以我們做培訓時不能脫離員工的職業規劃。近些年國內段士瑞老師提出的學習地圖敏捷設計技術就非常強調，培訓要與員工職業規劃相結合。

不請自來，露個臉哈~員工不喜歡培訓，有可能是沒有準確分析培訓需求，找到員工關注的點，才能激發他們的學習熱情，進而提升企業培訓效果。具體來說，企業開展有效內部培訓，以下三點需要注意：

1、分層次培訓：企業的每一個員工來自不同的地方，接受不同程度的教育，所以對知識的理解和應用會有所不同。因此，企業應根據不同層次的不同群體制定不同的培訓內容，有利於滿足不同層次員工的需求。

2、分崗位培訓：每個員工在企業中的崗位和工作內容是不同的，需要根據員工的崗位差異安排培訓。有不同的顧慮，如果他們被迫安排在一起，思想和行為上的衝突很容易發生，這不利於培訓效果。

3、分階段培訓：企業培訓不是一蹴而就的，而是按計劃進行，分階段組織各種培訓專案，也需要制定新老員工的培訓計劃，循序漸進，而不是“三天打魚 兩天曬網”。

在網際網路大行其道的今天，網際網路正改變著世界，也改變著職工的學習模式。越來越多企業重視線上培訓，爭先建設線上培訓平臺開展線上培訓專案，讓學習變得觸手可及並妙趣橫生，全面激發員工的學習熱情。