每個人看待職場潛力股的方式不同，我來分享下個人經驗個。所謂的職場潛力股應該指的是工作年限在5年之內，但是因為擁有一些常人沒有的特質，被有眼光的老闆和領導一致看好的，通常這樣的人叫做高潛力人才。

出來打工的人大家是為求財這是天性。但光為求財麻木機械打工的，一般來說我認為沒啥潛力。老闆、領導叫幹啥就做啥，聽起來很有執行力，實際上就是個想法不多的應聲筒。如果對職場裡的事和人有發自內心的好奇心，喜歡刨根問底多琢磨幾個為什麼的人，自然會花更多時間精力去了解底層規律。有這樣習慣者長期以往會在能力上高出別人一塊。這種好奇心一般源於個人品性，後天是很難培養的。

頭腦清醒，邏輯清晰意味著智商較高。但這在職場裡遠遠不夠。職場環境裡充滿壓力和需要在規定時間內完成結果，正常情況下的頭腦靈活不代表啥。在重壓之下仍然能管理好情緒，不受情緒干擾仍然頭腦冷靜思路清晰的才算高潛力人才。

有幾件事情辦得漂亮不算你是高潛力人才，只能證明你是個有能力和有一定潛力的人。偶爾幾件事辦得漂亮，可能是你運氣好。或者你這段時間在努力工作。難的是你持續一直在努力工作，不放鬆對自己的要求。耐力比爆發力更重要，有長期耐力者才算高潛力人才。

有一些打工人對工作確實比較專業，也有各種職業技能。比如你PPT做得再漂亮不一定代表你是高潛力人才，可能你是個優秀的助理和秘書。在工作之餘應該保持對商業世界、社會、人性的關注，能獨立思考站在一定高度看待問題。

光光去看眼前這份工作，你再執著也是螺絲殼裡做道場，是一個手藝人心態在打工。如果在職場裡想發展得更好，你需要有能力把各個領域的知識、技能融匯貫通，形成自己獨特見解，進而形成個人風格魅力品牌。這才是高潛力人才的特質。

最後一條是決定性因素，有個好體力才能把你所有優勢發揮出來。所有競爭到最後都是拼體力精力。

下面舉例說明。某單位在職人員：對於己俱備某方面能力的人來說，未來可以向更高的層次發展！如某人入職到公司只有二年時間，團隊精神好，敬業，守紀，能力突出，懂得進退，領導、同事都喜歡，這樣的人，在公司裡未來的前途充滿著光明，值得公司進一步培養，提拔的人(可以說潛力股)。

單位招人，用簡單的話解釋：人盡其才，才盡其用。單位以崗定人，根據不同的崗位用工條件，由人事對所需崗位進行相關描述。並對應聘人的年齡、文化、性別、有無工作經驗進行說明！達到這個標準條件的應聘者，也是潛力股！

本人才疏學淺，重在參與，不對之處，請多指教！

一、潛力股，顧名思義為了有很大發展空間和潛力的人，這種人當期或許沒有非常引人注目的成就，但是透過不斷的學習和培養，為了能夠獨當一面或者能夠在自己領域和工作崗位上做出成績的人。潛力股多數是年輕人或者中年人。

二、看一個人是不是潛力股，主要看其內在的素質和可塑性以及性格是否充滿了可能性，從現階段的為人處世和工作風格中就可以看得出來，這也是很多領導願意培養潛力股，願意去發現潛力股的地方。

三、如何判斷一個人是不是潛力股呢？

1、職場中很有激情，滿懷動力的去工作。有激情是潛力股的基本要求，因為只有你充滿幹勁和精力才能夠去不斷的去努力完成工作，不至於被挫折或者消極的情緒感染。

2、能夠沉下來去做沒意見小事。職場中很多人眼高手低，不願意從事很簡單的工作，不願意從基層做起來。但是作為潛力股，是能夠從一些細小的事情中去認真完成，任勞任怨的去工作，把每一件小事都做好。

3、潛力股經常會給你驚喜。有時候你安排一份工作，潛力股給你呈現的結果往往出乎你的意料，給你更多的驚喜，超過你的預期，這樣的人才能夠不斷的精益求精，積少成多，達到大家的認可。

4、潛力股能夠不斷想辦法去完成工作。作為潛力股，不是推諉或者束手無策，他會想盡辦法去實現目標，完成領導交代的事情，過程雖然艱難，但是潛力股市會排除萬難，解決每一個不可能。

5、潛力股都是虛心學習的。作為潛力股，都是厚積薄髮型的，經常會給優秀的人虛心學習，積累經驗，讓自己更強大起來。

6、潛力股的情商都很高。潛力股作為以後職場的中流砥柱，擁有很高的情商，處事風格能屈能伸、滴水不漏，這樣的人才能夠在職場中混的風生水起。

職場中，學會觀察環境和形形色色的人很重要，大家都知道，無論是辦事還是環境，其實最終還是關於人的事，這點很重要，所以一定要會和人打交道，會觀察人。那麼職場中，哪些人才是潛力股呢？

第一類人，表面上默默工作，能靜下心來做事，兢兢業業地完成崗位工作，很本分，對人也很誠實，但他心裡必須有自己的職業或者前途規劃，不是在得過且過的混日子，在不斷地學習，不斷地在實踐中積累經驗。

第二類人，這類人大家很常見，就是確實情商高，會看事回來事，能維護場面，能把領導的關係維護好，但不是咋咋呼呼的那類，有一定手腕，不欺負同事，可能是領導的心腹。

第三類人，這類人很有自己的想法，能為領匯出謀劃策，平常總是給領導選擇題而不是簡答題，領導離不開他，尤其是遇到難題的時候，領導首先想到的就是他。

一是要關注他日常工作後的三個小時內在做什麼？

二是平時的喜好是否有閱讀和學習學習再學習！

三是關注他自我控制能力和自我提高能力！

您好。職場上藏龍臥虎，我們能夠看到好多優秀的人才脫穎而出，在有些不起眼的部門或者我們目光沒有關注的地方，也會時常有員工優秀的表現令人驚喜。儘管我們的面試官或者主管領導閱人無數，千里馬常有而伯樂不常有的現象還是經常發生的。在人才，尤其是優秀人才，短缺的今天，人力開發和接班建設也便的非常重要。本著對企業與員工本人負責的原則，我們當然希望來到公司的人才都能夠人盡其用，為了達到挖掘內部潛力人才和培養重點人才的目的，企業，尤其是HR可以說絞盡腦汁。

1.通常情況下，公司或者HR部門識別員工或者員工潛力，第一個想到的就是績效評價。簡言之，就是透過一定階段，某員工的績效得分來判斷該員工的表現以及後續發展的可能性和空間大小。

2.觀察硬體。這個非常容易理解。不少公司在決定是否作為關鍵人才或者潛力人才進行任用和培養的時候，會審查和核實他的專業背景、學校學歷已經工作閱歷。那些名校畢業或者學歷較高的容易被拉進重點人才的隊伍，同樣，有著顯赫工作背景的人才也會被重點照顧。他們被認為是企業將來的潛力股。

3.事件觀察。在某個問題或者某項任務的解決和完成過程中，某員工表現搶眼或者出人意料，很容易被列入潛力培養物件。

4.他人推薦。同事或者領導極力推薦某員工的時候，該員工也極有可能被重點照顧。

事實證明，這些方法在企業裡是行之有效的，但是總有些缺憾。為什麼呢?

主要有兩個原因。

一方面這些識別潛力人才的方法是碎片化的，沒有一個系統清晰的路徑指導，會導致主觀性或隨機性比較強，而且未必能夠客觀全面的識別潛力人才；

另一方面由於企業的實際需求不同和所處的發展階段不一樣，不少方法可能隨著企業發展不再有效。假設一個企業數十人或者百十個人的時候，比較好辦一些，但企業發展到幾千人甚至幾萬人的時候，以上列舉的方法就顧此失彼或者派不上用場了。

識人之術是管理者或者HR必修的職業課，能夠善於發現人才、及時發現人才，便能夠更好的壯大團隊，更好的解決面臨的任務和問題，保持企業的活力和持續發展。我們要想識別潛力人才，必須先要知道，哪些現象或者渠道可以觀察到潛力人才。那麼一般潛力型人才怎麼體現出來呢？

1.成長迅速。同樣時間入職的員工，基礎條件都差不多。但有的員工默默無聞，恪守職責；而有些員工除了本職工作以外對職業和行業充滿興趣，學習能力和學習速度高於一般員工。在同樣的條件下，能夠掌握一般員工所不能掌握的職業知識和工作技能。這樣的員工很可能是潛力股。

當年我們北京分公司一共有18名業務人員，全部是211高校應屆畢業生，一起進入職前培訓兩個月後，都踏上了工作崗位。因為業務工作線上和線下一起進行，面對客戶，要溝通的不僅僅是簡單的產品介紹和報價，要回答或者溝通客戶對於精密儀器的專業諮詢，這樣的工作誠然可以讓專業技術人員解決，但作為第一時間的反饋卻是業務人員進行的，非常重要。一起開拓業務的18名畢業生，大部分在客戶諮詢的第一時間求助於領導或者專業技術人員，唯有一個馬姓的員工，在幾次交流之後，個人獨立解答客戶的專業問題。數個月後，業績突出被提升為經理。後來，其他員工一直想解開他快速成長的答案，他的介紹也非常簡單:作為英語專業的他只是透過其他員工休息或者聊天的時間努力掌握了複雜的專業知識和基於產品介紹的技術圖紙而已；另外，在平時，工作完畢之後，他總是第一時間總結自己的工作得失。所以成長比較迅速。

2.換崗爆發。因為管理或者人為的原因，某些具有潛質的員工被安排在了不合適的崗位上，工作條件和職能要求與其發展方向和專長並不匹配，平時表現平平庸庸。但一旦有機會進入到適合他的崗位，就會有快速的爆發，一方面他個人感興趣，另一方面他本身的職業條件適合快速在新的崗位上快速成長。

這樣的例子也很多。我接觸過一個企業的設計，在做設計工作的時候新心不在焉，平時還經常與同事鬧矛盾，成績一般；後來，公司營銷團隊缺人，當得知這個訊息後，他想方設法成為了其中的一員，在新的崗位上工作積極，雖然累，但是很樂觀，階段性總結的時候，他的業績遠遠超出了其他的同事。

3.改變職能爆發。

管理本身是有彈性的。但很多企業沒有合理的權變與管理彈性空間。比如在崗位職能設計的時候，工作路徑進行僵化的設計。員工入崗以後就被這些條條框框給限制住了。隨著管理弊端的逐步呈現，企業在職能上進行相關調整，新的職能給了員工發揮個人主管能力的更大空間，原來無法做到的，現在做到了。少數員工在職能變更後，會爆發出來，與其他同事和自己以前相比有非常大的變化。這些員工其實也是潛力員工。只是被企業的管理體制束縛而已。

4.激勵突破。

還有一類員工，是屬於激勵型的。如果他做的不好，一定要處罰到位，如果他做的好了，一定要獎勵到位。而且要採用適當的正激勵或負激勵措施，不能僵化，不能野蠻處理。激勵措施不當的時候，他們牴觸情緒很大，個人主管抵制成長和積極工作。但激勵恰當到位，他們會把本身的優勢和優點爆發出來，讓你刮目相看。

1.建立員工成長檔案，定期或不定期對員工的成長情況進行客觀分析和評價。我們認為，只要員工在以下幾個方面表現突出，就說明有較好的成長力。

A.專業知識學習積極，掌握較快。

B.虛心請教，不恥下問，樂於與其他同事或領導坍臺工作中的疑點和難點。並在工作中進行實踐。

C.不滿足現狀，敢於質疑約定俗成的思路與方法。不迷信權威，在工作上用於突破。

D.敢於擔當。別人不敢承擔的他敢承擔，別人不敢完成的他敢完成。比如任務指標。

2.建立員工行為評價標準。定期或不定期從人崗匹配或崗責匹配角度進行分析，加強任職資格管理，及時適當的進行人才甄別。透過合理的人力資源配置，將合適的人放到合適的崗位上去。如果一旦調崗或調職後發生正向大的變化，我們認為該員工在新的崗位上是有潛力的。

3.建立科學的績效評估機制。我們的績效管理不是單純的績效考核，在績效管理中，有績效評價和評估的方法與措施。作為部門領導或者專職HR，我們在進行個體績效評估和評價的時候，注意觀察和分析員工的細節變化，有些員工在績效細節上會表現出自己的潛力特徵來。至於到底怎麼設計，這裡不做長篇回答。

我們對於潛力員工的發現必須是透過管理手段來實現的，單單憑藉經驗或者自己的主管推測，是很難判斷的，即使是閱人無數的職場老手也很難做到。

1.基礎職業素養判斷。建立人才職業評價雷達圖，用以從不同維度識別其職業發展潛力，不要在一開始就埋沒了千里員工。

2.建立企業勝任力管理體系，搭建勝任評價標準和落地執行辦法，把那些有潛力的員工放到合適的崗位上去。

3.科學績效評估，把績效作為高階的人才管理和識別工具，而不僅是考核工具，透過績效管理挖掘潛力股。

4.影響力評估。一些潛力人才雖然職位不高、權力不大，但影響力不小，有的時候連領導和同事都尊重他的意見，在職場上有較高的影響力，當然這影響是正向的積極的。這樣的員工也是潛力員工。

潛力員工一直存在，但不能一直被髮掘。發掘潛力員工不是一種好的現象，因為他代表著機會和幸運，真正的做法是建立企業好的用人平臺與機制，讓大家都變成千裡馬。現在流行的合夥人制度、股權激勵等措施不都是為了這個目的嗎？

回答倉促，請海涵。

職場上判斷一個人是否具有發展潛力，我覺得不用拿公司的人才評價標準進行生搬硬套。如果他具備以下幾個方面的特徵，那他遲早出人頭地：

第一，超強的執行力。對完成工作任務有強烈的熱情，出現困難主動想辦法解決，不推責、不拖延，把完成與完美相結合，在完成工作的同時增長才幹、積累業績，聚沙成塔、滴水石穿。

第二，持續不斷地學習。在工作實踐的基礎上，不斷拓展知識儲備，開拓視野，提升思考深度，增加知識厚度。

第三，有效地溝通能力。工作中對上下左右的溝通比較順暢，與同事關係和諧，遇到人際關係難題能夠主動提出解決方案並化解。

第四，較強的領導力。遇到複雜事務，能夠駕馭事務發展全過程，有條不紊地調動各方資源為完成工作任務而服務。

第五，極度自律。在工作和生活的各方面表現出非常強的自律意識和自律能力，對於想達到的小目標，能夠集中精力短期內獲得成功，比如減肥、早睡、戒菸等。

供您參考。

1.看他對自己是不是有正確的評估

我經常看到一類年輕人，小錢看不上，大錢賺不了，整天空談理想，結果你讓他乾點什麼，就沒能把事情給你辦好的。

這類人缺乏對自我正確的評估，心底總覺得自己牛逼哄哄，自己是個鬼才，只不過沒趕上時代，要不然早就成頭號人物了。

比如《我的前半生》裡面的白光，整天好吃懶做，總覺得自己能出人頭地。沒事就喝喝酒，打打老婆，這種人能有啥出息？

想知道一個人是不是潛力股，首先看他對自己有沒有正確的認識，一個有潛力的人，至少知道自己該幹什麼，不該幹什麼，能找到一條適合自己的路子，如果總是好高騖遠，這樣的人只怕到最後什麼都幹不好。

我就說一個男的吧，那時候可能想追我一個朋友，整天在她面前吹牛逼，說自己打算搞點大生意啊，要買車啊巴拉巴拉，我朋友不信啊，我也不信，問他，好的，那你打算為你的夢想做點什麼？有規劃嘛？

結果啞口無言，過了一陣子，又開始吹牛皮了，我朋友問他，吹了那麼久，行動了沒呀？

他說他暫時沒想好。下了班就跟朋友唱歌打遊戲，賺的錢可能自己都不夠花。

呵呵，現在這類“潛力股”還挺多，嘴皮子耍得很牛叉，行動沒半點，騙騙小女孩還OK，像我們這種老阿姨還是算了吧。

每個人的經歷不一樣，其實三觀也存在很大差異，而且人的三觀並不是一輩子不變的，而是隨著時間與經歷的增長，慢慢修正不合理的地方。

換言之，一個人要有所成長，一定是不斷修正自我，不斷打破自我，能夠接受和學習更好的思維方式，用來提升自我。

倘若一個人遇到跟自己不同的觀點，無論是否正確都一口拒絕，跟她不一樣的就是錯的，就是不對的，這樣的人很難做成大事，因為他沒有容納的胸懷，也沒有成長性思維。

有句話說，你的固執裡，藏著低水平認知，說的就是這樣。

一個人為什麼拒絕別人的意見，拒絕好的思想呢？就是見過的世面太少，認知水平太低，總是覺得自己永遠是對的。

就像三季人一樣，沒見過四季的人，在他眼裡世界只有三季，你怎麼跟她解釋都沒用。

一個人的時間花在哪裡，那他就是什麼樣的人，一個人只知道花天酒地，你能指望他有時間提升自我嘛？一個人把自己的時間用在學習和健身，結交牛人，日子久了他也會有所成長，也會在耳濡目染之下變得優秀起來。

時間是最偉大的見證者，可以見證一個人慢慢走向平庸，也可以見證一個人慢慢變得優秀，其中最大的差距就是看他怎麼利用時間。

不要聽一個人說什麼，看他做什麼，怎麼對待自己的時間，平時都在做什麼事情就足夠了。