在我看來，新來的主管就是來公司的目的就不純粹，就是來挖牆腳的。

老闆為什麼要罵行政經理？

這裡的行政經理應該也是人事部的領導，罵得原因無非以下三點：

1、招聘時沒有做深入的瞭解

在招聘過程中沒有對主管做好被調，其實知道你對主管、經理一職的招聘都要很謹慎。

在社會上，難免會有一些人利用入職拉近和同事的關係來挖牆腳。因此一定要做好事前調查。

2、沒有關注到員工的變化

其實離職只可以提前預知的，更何況是員工的集體離職，只要在日常工作中多留意，就可以避免出現這種狀況。

離職前的表現：

a、不再關注工作，而是員工之間的秘密聚會增多。b、整個工作狀態的改變，從積極努力變得無所謂。c、開始整理私人物品。

員工大面積的出現以上幾種現象，就表示有離職的跡象，老闆罵行政經理就是因為行政經理沒有發現這些現象，而導致出現這種囧相。

3、找一個發洩出口

公司出現大面積離職，對於公司而言是很大的損失，要大面積的招聘，承擔招聘成本，還要承擔新員工入職是否適應工作的風險，這些成本和風險的最後承擔者就是老闆本人。

那麼老闆是不是要找到一個情緒發洩口，那首要的遭殃者就是行政經理。

員工為何會出現集體離職現象才是重點。

既然員工已經離職，再去糾結也沒有意義，平復情緒之後要考慮的是：為什麼會出現這種狀況？以後該如何避免？

最重要的一點就是員工沒有歸屬感—簡單來說就是公司不是我的，和我沒有關係。

作為老闆或者領導，要建立員工的歸屬感，說到底就是要把員工的利益放在首位，讓員工能夠感受到企業的重視，當作是家人而不是被僱傭。

許昌胖東來總經理於東來說：要把員工當回事兒，最起碼要拿出50%分給員工，這樣才能讓員工看到希望。

如果是你，你會離開這樣的企業嗎？老闆考慮的不僅僅是自己的利益，而是把員工的利益放在首位，不管外面怎麼挖牆角，都不會離開吧！

小結：針對員工被挖牆腳一事，只能接受，剩下的就是要找到原因，避免再此出現這樣的狀況，給企業帶來損失和重創。

先審視一下自身的管理體系和薪酬制度吧，新來的主管，一個月，把公司的老員工帶走了，不全是人家的問題。無論是搞銷售的還是搞技術的，去到別家公司都是重新開始，成熟的人肯定會考慮這個問題。個人覺得這件事分兩點來看：第一，要麼貴公司從管理上和薪酬體系上無法留住人才，導致人員容易流失。第二，要麼這幾個員工本就是有心離開，有人勾搭正中下懷，這倒不值得可惜。最後，從老闆的反應來看，自身存在問題的可能性比較大。公司出了問題不是先檢討問題出在哪裡,反而先責怪人事甩鍋，這個老闆是帶了一個團伙而不是一個團隊。團伙是看利益的，只有團隊才有共同目標和理想。

一看題主提的這個問題就知道新主管來這個企業的真實目的，就是到這來挖牆角的，他沒來時員工乾的好好的，偏偏他來了一個月後帶幾名熟悉的員工走，這不明擺著到這來的真實目的嗎？

所以，老闆罵行政主管也只是一時在氣頭上，有氣沒地方撒，就把氣撒在行政主管身上。其實行政主管明知道新來一個月的主管是挖人的，就是強行留也留不住那幾名員工的，既然要走說明另一方企業給的待遇要高於該單位，並且，一定是新來主管早已交待清楚並滿足那幾名員工的條件了，不然誰會輕易跟一個新來一個月的主管走呢，人都是往高處走，普通員工都是為養家餬口，當然是薪資水平高的讓人欣喜和有所誘惑，是人們都所期待的去處。

因此，只能說原來的企業發展前景讓老員工看不到希望，導致他們才被新來一個月的主管給挖走的。假如該企業工資水平高，福利待遇好，誰說的再好也不可能被它人挖走對吧，當今社會就是優勝劣汰，企業的實力說話，別的都說服不了員工是否能常留在一個地方，更何況現在企業的員工流動性大，今來明走也屬正常現象，但是要想留住企業的中間力量和好的員工只能把員工的福利和薪水提高上來，企業文化要好；防止今後還有好員工流失和跳槽，從員工的實際出發，想員工所想；領導班子做好員工的服務，就一定會留住本企業的一線最好的員工，不然今後這樣的情況恐怕還會發生。

沒啥看法，現實有時候就是如此，都要生活可以理解吧！其實這不是單方的，有的老闆拿著衷心的員工不當回事的有的事，這能怎麼說……員工一定是哪的待遇好就去哪裡了。

想老闆主動給你加工資那就是做夢！有本事的人唯一的途徑就是跳槽才能漲工資，雖然說的有點難聽，但是現實就是這麼殘酷

本問題本質其實就是一個集體跳槽的問題。

跳槽和離職是有區別的，跳槽是從一個公司去了另一個公司，而離職是從一個公司離開，至於他去了哪裡，去沒去，這是另一個事情。所以，本問題本質上是一個集體跳槽的問題。

當然，集體跳槽對於任何一個當事公司都屬於是大事情，因為：

集體跳槽一般跳走的員工中，優秀員工佔比居多，這個其實毫無疑問，畢竟接手的公司也不是慈善機構，他們需要的肯定是人才，需要的肯定是能給他們公司帶來價值的員工。集體跳槽會對公司造成比較大的影響，這個影響既有公司聲譽上的，而更多是工作上的，這會嚴重影響公司的生產經營，甚至會導致公司相關工作完全癱瘓。集體跳槽會使得公司元氣大傷，同時也會讓公司付出更大的成本，想想就知道，如果要補上空缺，需要一下招聘數個熟手員工，談何容易。員工跳槽，是因為找到了比現在更好的平臺。

員工跳槽，肯定是員工自己的事情，原因就一個：那就是找到了比現在單位更好的單位。而這個更好，可以是福利待遇上的更好，可以是發展空間上的更好，當然，同等條件下，也可能是員工自己比較在意的某一方面更好。

比如，有的員工在意工作強度，那麼在同等福利以及發展空間下，如果新單位的工作強度比現在單位的工作強度小很多，那麼該員工跳槽，可以說得過去。

員工跳槽的方式，其實並不重要。

員工跳槽，有兩種方式，一個是主動，一個是被挖。

主動跳槽也就是說員工自己找到比當前單位更合適的更好的單位。被挖也好理解，別的單位主動私下找的員工，許以比當前單位更好的條件。

但不管是員工主動跳槽還是員工被挖，這個方式並非重點，重點是公司公司對此束手無策，公司對此沒有提前預防，公司對此沒有應對措施，公司沒有挽留住這些員工。

員工集體跳槽不可避免，公司如何應對？

集體跳槽對公司的危害巨大，上面也都有提到，如果集體跳槽不可避免，那麼我個人的建議是先別忙著追究責任，首要任務是先制定相應的應對措施，將影響將損失減小到最低。

對集體跳槽所造成的危害進行分析。對當前產生什麼危害，對將來產生什麼危害，短期危害有什麼，長期危害有什麼，明面上的危害都有哪些，隱藏的危害都有哪些，對公司造成什麼影響，對其他員工有什麼影響，對客戶有什麼影響，一定要把這些搞得清清楚楚，明明白白。對集體跳槽帶來的危害進行優先順序劃分。

集體跳槽危害確實非常的多，但眾多的危害當中，也會有主次之分，也會有優先順序之分。優先順序高的，就是非常緊迫的，需要馬上就去處理的。當然，優先順序高低的標準一般要參考公司的運營，對公司運營造成影響的，肯定優先順序要高了。

對優先順序高的危害制定應對措施，制定改進計劃。

危害大家都明確了，如何消除這些危害，那就必須要針對性的制定應對措施了，具體措施要看具體情況而定。比如集體跳槽導致他們當初的工作出現癱瘓，那麼，公司在招聘新人的同時，應該從公司內部先找尋合適的人選，讓他們先將這部分工作接手，讓工作先做起來，畢竟招聘需要時間。當然，這屬於亡羊補牢，都是臨時的措施。

對集體跳槽的本質原因進行分析。

上面說了，應對措施都是臨時的，要想徹底杜絕這種情況，那一定要搞明白他們集體跳槽的真正原因，從根源上杜絕。

其實跳槽原因，上面已經簡單分析過了，員工肯定是找到比當前更好的公司才跳的槽。那麼企業就圍繞集體跳槽的這些員工，對應他們的崗位職責，技能要求，管理方式，福利待遇，工作情況等方面，分析公司具體在那個方面或那幾個方面沒有別的公司做的好，有沒有改進的方法，有沒有彌補的方法，有沒有規避的方法。

員工集體跳槽已是事實，如果追究責任，這個責任如何劃分？沒有提前預判、提前預防、提前應對的責任。

其實集體跳槽這種事情，再怎麼說也會有預兆，畢竟涉及到多個人。

那麼就本問題而言，對新來的主管預判不足，當初參與該主管招聘的人都有責任，這些人包括：HR，簡歷篩選有責任，面試官，人員識別有責任，相關領導，拍板決定錄用有責任。

集體跳槽時員工沒有挽留住的責任。

集體跳槽，涉及到多人，如果真心想挽留，留下一個兩個還是有可能的，一個都沒有挽留住，這肯定說不過去，那麼這個責任一定歸行政經理或人事經理所有。

本問題中，老闆說行政經理失職，這和行政經理的職責有關係，當然，更多的是老闆只是從這個事情的表象，也就是跳槽上劃分的責任，或者說是根據結果來定的責任，而本質其實還是歸招聘錄用這塊，沒有把好關。當然如果更深層次來分析，公司某些方面做的不夠好，留不住人，而這個責任就不好說了，老闆有，其他管理人員也有。

新來的主管才來一個月就把熟手員工帶走，老闆把責任卻推給行政經理。這件事情的背後應該引發的是老闆對下面幾個問題的認真思考：

1、員工離職背後的真實原因，

（1）、新任主管離職的原因

（2）、熟手員工為何會選擇跟著這到崗才一

個月的新任主管一起離開？

（3）、這是蓄謀已久還是木已成舟？

（4）、熟手員工離職為何沒有第一時間採取

相應的補救措施和手段。

2、公司在員工招聘上是否存在管理漏洞

（1）、行政經理是否有做好公司所召重要崗

位候選人的背景調查工作

（2）、在面試環節二級面試為何都沒有洞察

出這潛在的風險

3、公司內部管理問題

（1）、公司的薪酬是否具有市場競爭力

（2）、上級主管的日常管理是否存在問題

（3）、公司的氛圍和文化是否出現了問題

4、老闆自身的反省

（1）、老闆對公司管理監控是否出現了漏洞

（2）、老闆對人員管理是否缺少重視

（3）、老闆和員工的交流過少

（4）、老闆的簡單粗暴的管理風格是否存在

管理隱患

總之，人才是企業的核心競爭力。人才的流失關係到企業的是生死存亡。何況是流失到競爭對手那裡。這樣的事情對一個企業來說，必須要引起老闆高度重視，需要儘快找到觸發這件事的核心原因，對症下藥，甚至必要時對公司內部管理進行全面的改革。儘快完善內部的管理制度，恢復員工對企業的信心。

導致這種現象的發生主要責任在老闆。這也表明企業存在如下幾個主要問題：

1、對主管人員的招聘、管理缺乏監督和考核；

2、企業在管理上存在嚴重缺陷或失效；

3、企業沒有樹立企業文化；

為什麼說主要責任在老闆，因為上面這三大問題都應該是老闆親自抓的，親自落實的。一個企業，員工對老闆沒有半點敬畏，崇敬、和忠誠，可見，這樣的老闆在經營能力和管理能力上多麼欠缺，才導致管理如此混亂的局面。

企業對員工來說是生存和發展的平臺，員工認同這個平臺願意留在這裡好好工作，是因為他認可老闆的能力和智慧，員工覺得能拿到滿意的收入；員工看好企業的未來，認為企業能幫助實現他的理想和目標。

所以，出現這個現象是大概是因為薪酬制度、人事管理制度、組織結構、經營戰略、績效考核制度、企業文化等制度的問題，但從根本上是老闆缺乏經營和管理能力的表現。

我們要明白一點:企業能健康生存成長，老闆必須具備相當的經營和管理能力。經營能力就是能賺錢，企業能生存；管理就是能吸引並帶領一幫員工為你創造業績。不具備這樣的能力，就不會是合格的老闆。

這件事情的主要背鍋俠應該是HR和老闆，與行政經理無關。只不過，在絕大多數情況下，必須有一位頂雷的小夥伴。總不可能讓老闆自己把自己給懟出去，至於HR更是一個不可靠因素，想來想去只能拿行政經理撒氣了。

行政經理職責

不同企業行政經理職責不太相同，只能做一個簡要對比：

行政經理一般有六大職責，十二個板塊，為了簡單詳細介紹，我們做一個規劃類比：

職責一：公司尤其是辦公室絕大多數任務制定、會議記錄、員工協調；

職責三：各部門之間聯絡紐帶，包括但不限於公司六大職能部門以及職能部門之外的後勤保障部門和其餘特殊部門；

職責四：公司對外形象，包括但不限於公司包裝、公司銷售、公司業績宣傳；

指責五：辦公室正常運作的閒雜瑣事，每個行業都有很大區分；

職責六：組織活動、組織內部管理、組織行為規範、組織著裝禮儀等等！

行政部門特殊性

絕大多數情況下，行政部門都處在一個特殊狀態，彷彿永遠都是什麼都管、什麼都不管。

而且，公司有榮譽老闆上，公司有勞作員工上，公司有鍋背行政經理上。

沒有看錯，行政經理就相當與現代的背鍋俠，而且每次背鍋都夠分量，秤砣抬得高高的。

沒錯，這就是事實

行政經理屬於老闆下屬的第一要員，他所起到的職能往往是：老闆沒想到的行政經理要想到；老闆想到的行政經理要再次想一下。

如果將老闆比作一位掌控大盤的棋手，那行政經理就是需要覆盤每一次比賽的觀察員。

平日裡自然會顯盡威風，可是該背鍋的時候怎麼也跑不掉。沒辦法，出來混總是要還的。

只不過，實在是沒啥必要因為這件事而灰心喪氣，因為絕大多數情況下老闆只是意思意思，畢竟他也曉得這件事的主要責任方就是他自己。可是你總不能要求老闆在大庭廣眾下主動道歉吧？當然，能主動道歉的話那就太好了，只不過這樣的老闆可遇而不可求。

簡而言之一句話：沒必要放在心上，但是日後主管的遴選要多加小心！

職場，咱們一直都在！

事出反常必為妖。一個新來的主管能煽動幾名熟手員工一起自離，這背後的故事估計說來話長。老闆罵行政經理純粹是發洩憤怒，而憤怒往往是無能的表現。老闆其實是在這件上感受到對企業的失控感，這種挫敗才讓他抓狂。

新來的主管在一個月時間就能帶著幾個老員工集體自離，這是個值得深挖的事件。我認為這背後有足以讓老闆反思的原因，老闆應當及時對自己的企業拾遺補闕，而不是遷怒於下屬。

我們都知道，一箇中層幹部初到新的單位，往往是如履薄冰，戰戰兢兢，而且是上上下下審視考查的重點人員，想煽動員工離職談何容易？

新主管人生地不熟，對員工情況和心理狀態難以瞭解；

主管初到，員工往往並不當回事，主管很難在短期內讓員工相信他；

必須還要有一個讓主管和幾名骨幹員工都願意不計後果的自離理由。

正常情況下，一個新招聘的主管是不可能有這麼大的號召力實現集體自離的。而如今發生這種集體逃離的事件，我覺得可能是兩方面原因結合而成：

主管本身帶有目的來應聘。

從一個月的時間主管就自離的決絕來看，主管根本沒打算在這企業長期做下去。他來這家公司的目的值得揣摩，一個正常的求職者就算覺得新工作不合適，離開也不會帶走公司老員工。

所以，我覺得這位主管，他來求職本身的目的可能就是想挖牆角。他肯定是一入職就實施挖人計劃，這樣在一個月內才有可能取得骨幹員工的信任，說服他們願意自離。

至於這位主管帶人如此堅決地離開，是為了幫別家公司求才還是自己創業用人，那是我無法猜測的事了。

自家企業的問題也不少。

老闆可以大罵這位主管的狼心狗肺，但無法掩蓋的事實是，自己企業的員工是主動自離而去的。說明人家開出的條件比這裡好，員工對自家公司的不滿早就日積月累了，一遇到誘惑就投奔新老闆了。老闆之所以罵行政經理，估計是他也知道自己企業內部管理的不足，只是一直沒有去改善，如今出了簍子，只好把責任怪到行政經理身上。

不論是工資待遇的低不如人，還是企業管理的冷血呆板，都可能是員工想逃離的原因。在更好的發展機會面前，這些老員工連一絲的猶豫都沒有，根本沒想過對企業的忠誠，毫無徵兆地自離了，這是對公司得有多深的絕望啊。連手續都懶得辦了，這離開的決心是不是在啪啪地打老闆的臉？

對於這種極端的跳槽方式，我是不贊同的。不論怎樣，這位主管的做法是有失職業道德的行為，員工們的選擇也有點不理智。

就算確實是要離開，完全可以走正大光明的離職途徑，員工也應當辦了手續再走，這樣不但是有始有終的人品體現，也可以避免給自己帶來損失或糾紛。

行政經理作為背鍋俠，要對企業內部的管理不當之處提出改善方案，爭取讓企業變得可以留住員工。至於老闆會不會接受，看他的格局胸襟了。

總之，新來主管一個月就帶著幾名熟手員工自離，這是件反常的事情。也許這位主管本身就帶著挖人的目的而來，加上企業內部管理讓員工久懷不滿，所以才促成集體走人的事件。老闆應當馬上反思自家公司的疏漏和不足，確保以後能留住人才行，不然一旦產生破窗效應，更大的危機就會出現。

一位新到公司一個月的主管竟然能帶走幾名員工，老闆還將問題歸咎於行政經理失職，Lily覺得這不過是冰山一角，老闆應該好好反省自己的管理風格和團隊建設是否到位。

員工離職絕非一朝一夕的事

人力資源從來都是公司的核心資源之一，通常有素養且專業的職場人想要離職，並非新來的主管一個月的利誘便能讓員工心甘情願跟隨離職。這種情況深層次反應的現象是：員工在公司受了委屈，或錢沒給夠。

舉個lily聽說的例子，一位創業公司老闆的公司，公司規模約20人左右，但總在不停招人，平均每月離職員工人數在5-8人，每天面試人數不下4人。和該老闆聊時，他總說公司員工能力不夠，談不回來業務，不得不斷招人。後來有幸認識該公司的部分離職員工才更瞭解深層次原因：公司無效開冗長會議，且有頗多奇葩行政規定，對於工作錯誤從不包容以罰款結尾。老闆從不鼓勵員工總說員工能力不行，甚至要求員工在節假日加班，甚至老闆還會要求人事經理翻看員工手機、筆記本和電腦。

雖然這樣的奇葩公司可能在職場少見，但若是新來的主管僅用一個月時間就帶幾名員工自離，老闆確該好好反省是否自己在管理上出了問題，在企業組織建設上沒有想法留住核心員工的方案？

有研究表明，員工2年左右離職與企業文化有關，3-5年離職與與晉升空間受限有關，5年以上離職與厭倦和進步速度不平衡有關。

老闆是否站在員工的角度考量員工在公司需要什麼？例如薪酬激勵、團隊建設、職業成長、培訓機會等等。

行政經理往往是企業文化建設的執行者、監督者、建議者，他或有失職，但最大的失職是老闆

在部分公司裡，尤其是老闆胸懷不夠開闊的公司裡，行政經理往往變成了老闆指令的執行者。老員工被帶著離職，行政經理最大的責任是沒有提前察覺，但員工要離心辭職卻是想法已久，老闆們往往喜歡站在高處，不體擦員工的需求和想法。

Lily曾見過一個優秀的Boss，她每週至少會和公司的一名普通員工聊十分鐘或一起吃一次飯，每天花一定時間去觀察大家在朋友圈的內容告知員工的情緒變化並予以開導安撫。

Lily覺得，應對日益年輕的90後、95後職場人群，越是要站在他們的立場和角度感知他們的職業訴求。

總結

員工離職本屬職場常態，但新主管帶熟手員工離職，在職場本屬罕見，若老闆仍一味歸咎於行政經理，而不反省自身問題，恐怕類似的事情還會發生。問題發生最先想的是解決辦法，而非追責。

新來的主管一個月後帶著幾個熟手員工離職，老闆罵行政經理失職，類似事件在很多企業都會上演，主要有幾個因素吧。

第一：人事在招人的時候特別是招管理層的時候，一定要做背景調查，單單憑一個面試是很難徹底瞭解一個人的，背景調查可以搞清楚求職者之前離職的真是原因以及在之前企業別人對他的評價，這樣有利於公司判斷求職者是否符合公司的招聘要求？是否會有隱患？所以人事要做好第一關的把控，每一位求職者除了能力，品質非常重要。

第二：管理層招來之後特別是在前期幾個月，人事部門要跟進觀察，不能招進來之後就不管不問，要積極的瞭解入職之後的動態，反饋給領導或者老闆，讓老闆或者領導根據入職者的表現來進一步判斷他的意圖，是真心實意的在工作還是另有所圖。

第三：公司要制定針對老員工、優秀員工相應的獎勵機制，要讓老員工捨不得離開公司，一旦離開就會損失相當大的利益，這樣的話大多數老員工是不會隨意離職的，只會想著待的時間越久越好，有心之人也帶不走這些公司的底層骨幹。

第四：老闆在罵別人的時候也得反思，為什麼識人不明？為什麼老員工會跟著剛來一個月的主管跑路？這些都暴露出了公司存在的問題，一定要及時調整策略，才能讓此類事情儘可能的不發生。

一些員工寧肯放棄辛苦賺來的工資，做出自離的決定，兩種現實的原因:一是對原公司看不到前景和”錢途”，二是新東家待遇要高出一個檔次，甚至還會補貼一定因自離的工資損失。

站在生產一線的員工立場，明白自己沒有學歷和專業知識，沒有機會和資質上升成長。來到一家公司就是打工掙錢，不怕吃苦不怕受氣，就怕付出勞動得不到等價值的回報，或活少空耗時間和精力。

對大多數員工來說，忠誠度，歸屬感，責任心不是口號概念，要真金白銀的用多勞多得，合理的薪酬待遇來落實。否則，可以工資都不要，直接自離走人，不和你玩了。

1. 在很多行業，如服裝，電子產品，玩具，木業的公司，幾乎常年招工。

2. 公司人事部門為招工的競爭也是想盡了辦法，招人是個問題，能否把人留住更是問題。甚至有些公司為儘早開工或幹訂單，直接安排人到行業公司挖人，手段有:派人去臥底散步資訊，給工資補貼和拉人獎勵等

3. 我一直在板材行業從事管理工作，這種事情屢見不鮮。也發生過主管帶熟練工自離的情況。老闆開會批評生產和行政人員是因為生氣，因為幾個熟練工也是我們高薪聘來的，老闆感覺丟面子很生氣。

員工流失是所有公司面臨的大問題，涉及到企業文化，經營發展，管理理念，員工薪酬機制和地域環境等諸多因素。多年的管理摸索和吃過的教訓，我的公司形成了自己的一套員工穩定策略，方法和企業文化。概括一下有三點:

【1】員工薪酬方案採用計件工資為主，還有績效獎勵，全勤獎，工齡補貼，質量獎罰，月優秀員工獎等多種評比考核措施。

【2】制定計件工資的基數工資，要比周邊的同行業的平均工資高出百分之五到十個點。（這招尤其見效，不要擔心工資成本會比同行高，如果留不住人，生產不正常造成的成本浪費要更巨大）。

【3】公司平時全天候工作，建立員工可調休機制，農忙時節專門安排農忙假期。所以公司會在農忙前後多安排加班，趕回損失，員工也會充分理解配合（有些公司不給員工批假，尤其家裡有地的人。很多員工要回家幫助收種莊稼，對農民而言，工作不要也不能讓辛苦種的糧食爛地裡）

這三點都是具體而現實的管理方式，背後是以人為本的人性化管理思想理念。

很多公司雖然打著這種文化名義，但是往往因為老闆個人的觀念和做人格局，沒有真正落實到具體的員工的切身利益上。

所以，看到海底撈公司的創辦人張勇說:“我們的企業文化就是把員工當人看”。我倍感欣慰！

HR總是背鍋俠。

HR將公司員工的動向、異動可能、制度執行中出現的問題及時向高層彙報，可以挽回很多局面。

當然，這需要高層首先對HR崗位的支援和信任。否則，HR就是搬起石頭砸了自己的腳。

這個問題中，可以看出老闆生氣的是HR沒有預見性，沒有及時反饋員工動向，造成員工流失，特別是這種整個團隊的流失，一個部門癱瘓，嚴重影響公司正常運作，不生氣才怪。

所以HR平時要多和員工交流，多和部門主管溝通，只有這樣才能掌握第一手資料。

很多員工不願和HR談心，認為他們是雙重間諜。其實，HR在為整個團隊著想，包括員工在內。只是各司其職罷了。

問題中的情況，HR稍微做個有心人，就不難發現端倪。這是HR的職業病。

向不向公司彙報，自己衡量。我曾經在一家裙帶關係複雜的小公司工作，出於對公司的保護，將有些小動作告知了上司，結果上司告訴了不靠譜的親戚，他的親戚在公司管理層裡說出是我的建議。讓我的工作變得異常被動。這才是出力不討好。一腔熱血，被踐踏。

遇到好的上級，好好珍惜。他是你的保護傘，也是工作中強大的支援。

老闆罵經理，誰來罵老闆？！

我一眼就看明白：這個新來的主管，他不是來找工作的，他是來挖人的。

既然他是來挖人的，關經理什麼事？經理對待新來的主管再好，再怎麼包容他，支援他，給他高薪，都沒有用。因為他來的目的很明確：他是來挖人的。

這事能怪誰呢？

人力資源部。人力資源部是負責招人的，怎麼這麼沒有眼力呢？！你們的那一套套考核人、考察人的程式呢？！怎麼不瞭解一下新來主管為什麼來應聘？他在原單位是怎麼離職的？人品怎麼樣？這些，你人事主管沒搞清楚，就把人招進來，這不是引狼入室嗎？！

另外，即使是引狼入室，如果人力資源部門的經理足夠的精明、敏感，如果新招進來的主管足夠優秀，為什麼人力資源部門經理不能將計就計，實施反間計，建立起獎懲系統，讓前來潛伏的新主管反水，死心塌地為老闆賣命呢？！

總的來說，還是人力資源部的問題。

所以，人力資源部門是一個公司裡最主要的部門。

一個公司，可能有產品研發部、生產部、銷售部、財務部等，但是，即使這些部門的人全部走光，但是人力資源部門依然存在，一年之後，一個新的公司即將誕生！

這就是卡內基著名的論斷：把我的廠房燒光，只要留下我的核心員工，一年之後，一座新的鋼鐵廠即將誕生！

人，是所有生產要素中最活躍、最重要的因素。

我當精英培訓機構主要領導的時候，就曾經說過：我們的產品不是開發課題，而是人才。人才才是我們的核心產品。只要我們有一批足夠優秀的講師，就不怕開發不出適合市場需求的講課課題來。

所以，新來的主管帶走員工，老闆舉起戒尺是對的，但是打錯了地方，不應該打在經理的屁股上，而是應該狠狠地打在人力資源部門經理的屁股上。

人事部長小聶心急如焚，六神無主地找到我說，劉總，出事了，譚源帶著機加車間十多名老員工集體沒上班，副主管尹恆志跟我說，很有可能是不告而別了。

這才上班二小時，我說，是不是他們昨晚喝醉了，誤了上班。

我邊說邊帶著小聶來到了機加車間，尹恆志迎了上來說，老總，肯定是走了，我打電話，他們都不接，派人去生活園看，他們的宿舍裡也是人去樓空了。

我對尹恆志說，我現在就指派你任機加車間的代理主管，全權負責車間的一切工作。去吧，把所有工作崗位能安排的，儘量安排，先保證出貨，缺人，我馬上與生產部長一起想辦法，可以臨時從別的車間抽調人手的。

機加車間有人在竊竊私議，三個一堆，五個一群的，走掉的都是在廠裡幹了多年的骨幹，大家驚奇也在情理間的事。

生產部長曾琪生也到了現場，我和他私交還行，他自動請纓說，從現在起，他就在機加車間辦公室辦公，直到這起風波平息。

出了這麼大的事，我現在考慮的是怎樣跟老闆彙報。

小聶在旁邊說，劉總，當時我真不該沒聽你的。把這王八蛋招了進來害人。我真的不是故意的。

確實，招譚源進來做機加主管，我是極力反對的。

按招人程式，過了小聶那關，又過了生產部長那關，我可以不管的了，可機加車間命關全域性，我還是會了會譚源。

譚源給我的印象很差，他是我廠競爭對手鴻福廠的機加主管，鴻福起步還不久，但勢頭有點咄咄逼人，它給我們廠的壓力很大，我們有時只好用降價的低階手段來打壓對方。保持自己的市場地位。

我問譚源幹得好好的，為何要跳槽，他回答，老闆用人不公，鴻福人事關係太複雜。

哎喲，只要有人的地方就有江湖，哪個工廠人事關係不復雜啊？用人不公？那就更離譜了，老闆想用誰就用誰的，按他自己的利益來，有啥公不公平的？用你就公平了？

我認為他沒說真話，是按套路在說的，我一看他那雙眼睛，怎麼覺得裡面有些狡黠的神色。很不鎮定的，眼珠還賊溜溜地四處打量，有點做賊心虛之感。

我勸小聶不要招譚源進廠，他問我理由，我總不能說我會看相吧，我的感覺這人至少是個刺頭。不好管的那種。

小聶和生產部長都同意收了，小聶還跟我講了一個主要原因，招了一，二個月機加主管，都沒合適的人選，機加主管難招。

在我眼裡，小聶招譚源可能還有一個重要原因，他倆是一個地方的老鄉，我看了他倆的個人資料，是一個縣的，但不是一個鄉鎮，人之常理，我也不好道破天機，為難小聶，小聶對我算不上忠心耿耿，至少不會對著幹，我也要照顧手下的情緒，睜隻眼，閉隻眼的，做個太明白的人，誰會跟著你幹。難得糊塗才是座佑明，人好相處很多。

再說，譚源有三個月的試用期，發現什麼不可告人的目地也來得及更正的。

譚源如願以償地上任了。

小聶其實也沒袒護譚源，他經常跟我說，譚源有結幫納派的跡象，很多個晚上譚源請車間的骨幹，老員工吃飯，現在擴大到別的車間，工程部，技術部的人了，小聶都看不慣了。

我心裡一驚，這是為了啥？想拉攏關係往上爬？可他從來沒請過我，小聶說生產部長是去過幾次，他倆關係也不錯，只有一種可能，他倆聯合起來，掰倒我，取而代之。

我想著想著，自己都笑了，一個私人老闆的廠的一個副總，有這麼重要嗎？用得著費這麼大的周折嗎？下這麼多的本錢嗎？

我自己說服自己，也許譚源家經濟條件好，他又喜歡交朋納友，這樣，工作起來，大家都給他面子，順手得多。

譚源請人吃吃喝喝是為了拉攏人心，跟著他一起出逃。這還真是我沒預想到的，他是鴻福廠派來做臥底的。來收攏人才一起叛逃的。利害。

可以想象，我們老闆一定會大發雷霆，眼睜睜看著自己的老員工被對手挖走，誰不急，不氣啊？弄不好，當場就會把我和小聶開了。

但不告訴老闆是不可能的事，

小聶懇求我一起去見老闆。

我倆站在老闆辦公室中間，耷著頭，一聲不吭，聽老闆發落。

老闆低著頭半天沒有吭聲，我悄悄地望了望他的臉色，也沒見多少憤怒的，倒覺得有種不易觀察到的喜悅，我心裡有數了。

老闆把臉轉向小聶大發脾氣地說，你就是個沒用的東西，員工不明不白地走了，你得有個統計是不是？多少人？哪些人？在這幹了幾年了，幹啥的？你一無所知，到我這裡來報喪式的，你頭腦裡一桶漿糊。

我趕緊說，流水不腐，鐵打的營盤流水的兵，員工有進有出，再正常不過。強扭的瓜不甜嗎？小聶你造個表就行，不要橫加干擾。我們再想辦法招新人就是。

小聶巴不得快點離開這個地方，連忙說，這就去做表，馬上上報。

小聶走到門口，老闆還在叮囑說，聽劉總的，不橫加干涉，順其自然。想走就讓他走，走了張屠戶，不吃帶毛肉。

老闆壓手要我坐下，這時，他一臉春光地問我，這事你怎麼看？

我說，按理講，企業的競爭是人才的競爭。可反過來講，像我們這樣的五金製品廠，什麼樣的人是人才？需要多少人才？確實難以界定。再說，有些老員工幹活是熟煉許多，但負面的影響也是很大的，很難管理的。自離走掉也好，雙方都好。

老闆開心地笑了，說，你啊，還真是洞庭湖的麻雀，見過幾個風浪的，哆嗦的話就不用說了，還有一點，他們這靜悄悄地走了，少了我許多麻煩。

我知道老闆指的是員工離職賠償問題，你自己一走，啥問題也沒有了？不管你跟了老闆多久，一筆勾銷，老闆能不高興，

我本是想為小聶開脫的，哪知正中了老闆的下懷，你無影中就把我當成了他實施計劃的打手。

他跟我說，你下去暗中告訴小聶怎樣做，三年以上的老員工，想辦法鼓動他們走，走的越多越好。但千萬不能說是我的主意。

我沒去跟小聶說，看著這些自離的員工，我心裡很不是滋味。

小聶聽我這麼一說，也有些猛醒，可他的老鄉譚源還在策反我廠的員工，陸陸續續還有老員工不辭而別。

小聶多了個心眼，暗中對與他要好的員工說，你要走可以啊，可以去辦自動辭職手續的。

這話不知怎麼傳到了老闆耳裡。

老闆指著小聶咆哮道，好一個吃裡扒外的傢伙，我虧待過你嗎？你為何要壞我的好事。為何存心跟我做對。

小聶被老闆痛罵了一頓後，知道自己已經沒辦法待下去了，如是自己提出了辭職，老闆看都沒看就批了。

沒走又想走的老員工在小聶的開導下，才醒悟過來，都拿著辭職書來辭工。但新來的人事部長一個都不批，我知道，這是老闆暗中打過招呼的。

想走？逼著你走自離的路。

有味的是，生產部長老曾也來辭職了，他偷偷地跟我說，其實這場鬧劇是他導演的，鴻福工廠的老闆最先是來挖他的。

他靜悄悄地到鴻福工廠現場一看，就看出了問題，鴻福是幾個老闆一次性投資搞起來的，沒經過幼年期，成長期，人才蓄儲沒有，一下子上哪裡去弄這些各式各類的人才，曾琪生就給鴻福老闆出了個餿主意，老闆認為不錯，這就不用自己去培養了。

曾琪生說，自已出面辦這事不行，馬上會引起自己廠老闆的注意，辦不成事，最好是一個懂行的陌生人，如是，曾琪生逼走了我廠的機加主管，譚源就來應聘我廠的機加主管，這場戲就鳴鑼響鼓地開始了。

曾部長知道紙包不住火，老闆遲早會知曉事情的來龍去脈，也就自己提出了辭職，鴻福也等著他上任的，老闆卡住不批，他也只好自離了，靜靜地走了。

我們是個老廠，沉積的人才較多，有一部分是想跳槽的，苦於沒有機會，這部分人自然對自已的工作採用消極混日子的態度，就是現在人說的“躺平”。負面影響相當大。老闆想解決，又不好下手，自離，是老闆最願意看到的。

鴻福廠急需各種各樣的人才，也苦於一下子難湊齊，從一個工廠挖，特別是自己的對手廠挖，是很過癮的事。只要能挖得到，人家願意來，雖說做法不地道，可大家都是這麼幹的，老闆沒錯。

小聶擔心新主管帶著一批老員工自離，而憂心忡忡，被老闆問責而痛罵。而老闆的想法剛好相反，想利用這難得的機會，不破財地放走一些本事不大，怨氣很大的老員工，何樂而不為，

小聶因如心不忍勸導自離者，阻了老闆的財路，老闆真的大動肝火，怒斥小聶，炒掉了他。

世界之大，無奇不有，小聶不是因為主管帶員工自離而受罰，而是阻止這種行為而被炒掉。

我好像秋毫無損，我也不知道，透過這件事，老闆會更加倚重我，還是是處處提防我。

哎，打工嗎。打一天就認真負責一天，想那麼多幹嗎？

朋友，你說呢？