工傷期間一般保障的是基本工資，而績效考核呢一般沒有，但是要根據實際情況，工傷期間你是否參與勞動，是否做出價值貢獻。

這個就看單位的規章制度及獎金髮放辦法。一般情況下，工傷期間，不能上班，也不可能出全勤，可能不發或者少發獎金。根據工傷保險條例第三十一條規定

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區 的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過 12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有 關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼 續享受工傷醫療待遇。　　績效和獎金是很多員工工資的重要組成部分，但是有很多人想問如果受了工傷可以拿績效和獎金嗎?

　　工傷對績效和獎金的影響

　　工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　根據《工傷保險條例》第三十三條規定，工傷職工停止工作，治療工傷期間，包括住院期間和出院後休養期間，稱為停工留薪期，按遭受事故傷害前正常上班期間工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　工傷職工的停工留薪期應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休養證明，由用人單位按所在省市人事部門和衛生部門《工傷職工停工留薪期分類目錄》確定。停工留薪期超過12個月的，以及有爭議的，需經設區的市勞動能力鑑定委員會確認。

　　工傷職工停工留薪期的“原工資”，《工傷保險條例》未定義，各地規定大致有以下三種計算方法：

　　1、指加班費之外的工資;

　　2、受傷前12個月平均工資;

　　3、受傷前12個月加班費之外的平均工資。

　　用人單位不依法支付工傷職工停工留薪期工資的，工傷職工可以申請勞動爭議仲裁維權。

　　工傷期間關於工資待遇的規定

工傷保險條例第二十九條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費;經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。

工傷保險條例第三十一條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

工傷保險條例第六十一條規定：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高於統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低於統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

　　工傷期間的員工工資規定

　　一、現行法律規定。《工傷保險條例》第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責;案例公司所在省份規定，《河北省工傷保險實施辦法》第二十七條“工傷職工需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，並由所在單位按月支付”，並且工資不得低於當地社平工資的60%;

　　二、勞動合同約定。如果案例公司和員工簽訂的勞動合同書中對薪資待遇條款中，約定了按基本工資與績效工資計算工資所得，就應當按照勞動合同的約定發放，如果發放的標準與合同約定不一樣，可以視為公司違約。如果勞動合同中對於工資構成沒有明確界定，可以參照工傷前12個月的平均工資計算;

公司制度方面。任何公司的管理制度制定的前提，都是要在現行法律規定的框架下，如果和法律法規相抵制，不管公司的制度是否經過公示、培訓和員工簽字，都是不合法的，如果員工提起仲裁，公司內部管理制度違法的將不受支援，制度的合法性遠遠大於內部的公信力;

公司的人性化安撫方面。員工出現工傷事故，不管對公司也好，還是員工本人乃至家庭也好，都是不願意看到的事情。員工在工作期間發生工傷事故，是在履行崗位職責的過程中出現的，公司不管出於法律規定也好、還是出於人道主義或者是出於安撫其他員工也好，都應該及時安慰和幫助員工渡過難關。僅給員工發放崗位工資，導致員工工傷期間生活困難，強撐病情找到公司來要求發放全額工資，顯然案例公司在處理員工工傷事故中，缺乏周全的考慮和主動的援助支援，這樣會讓員工傷身又傷心;

主動慰問、溝通協商。案例公司領導已經要求對員工進行慰問，雖然有點晚，也算走出了第一步。要想和員工達成一致協商處理，在態度上就要更積極一些。人力資源部門和用人部門除了主動登門慰問安撫外，還可以安排人員陪同受傷員工進行必要的檢查護理和進行傷殘認定等工作。同時，可以和員工及家屬進行溝通協商，在員工和家屬可以接受的範圍內，爭取說服員工及家屬接受“最低不低於當地社平工資的60%”的工傷期間工資標準。一般情況下，只要前期安撫工作做到了位，工傷認定後，補助津貼能保障生活開支，員工基本都能接受;

　　主動向上溝通，最好實現內部協議。和領導進行溝通，闡明法律和地方條例對工傷期間員工工資的規定，說明違規的後果和可能付出的成本代價。爭取和員工達成協議，儘量在公司內部協商解決;

提出合理化建議，對公司薪酬制度進行完善和修訂。案例公司的員工薪資結構顯然不太合理：員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。員工的績效工資佔比超過50%，員工的基本工資僅為當地最低工資標準，一旦出現諸如工傷事故、病事假等，員工的收入就要大幅減少，甚至難以維持基本生活開支，這樣的薪酬結構顯然是不太合理的，難以起到激勵員工的作用。同時，公司薪酬管理制度中，沒有針對員工工傷期間的工資待遇，在法律法規的框架下，做出相應合理的規定，這些都需要進行調整，合理核算員工績效工資在工資總額中的佔比，以及對員工工傷等特殊時期的工資福利待遇發放的明確規定，避免再次出現同樣問題。