我現在就是剛休完產假，還要繼續休半個月的女員工。因為疫情，請的保姆不能及時過來，公婆在孩子出生前就鬧了不愉快回老家湖北了，現在就算想要他們先照顧一段時間也過不來。所以找人開了病假條，先休半個月，等保姆上崗。這種情況本來想請哺乳假，hr說要我或者小孩得了嚴重疾病才可以請，也是沒誰了。疫情問題也是問題，總不能把小孩放家裡餓死吧，我也不知道公司這規定合法不合法。找人開了半個月病假單提了申請，微信上也跟領導提前打過招呼，已經過了四天，領導還沒批，作為一個在公司工作了十年的員工，第一次感受到了惡意。

女員工法定產假結束後，直至小孩一歲期間的哺乳假，是必須給女員工休的。如果繼續請假就不可以了，當事假，她都沒上班，沒收入，沒錢可扣，這時候只能離職處理了！

另一方面，有些女員工比較自私，想多帶小朋友一陣，雖然說是人之常情，但你有沒有考慮到公司其他同事呢？通常員工休產假，公司是不會再請人做事，工作只會由其他同事分攤，加重其他人的工作，老闆是不會多發一分的！幫你辛辛苦苦做了幾個月，你還好意思再休下去？

當然有個別特殊情況，需要請假的，另當別論！

首先我們要保證員工的權益得到合理的保護，比如該休的產假要給女員工休，到哺乳假也要視公司情況及當地法規給予。

其他法律未規定的情況，企業是視員工的具體情況及公司的規定適當給予，但不是強制性的，可給可不給，如果該員工平時工作積極態度端正，對公司貢獻較大且未來發展空間較大，那公司可以相對靈活處理，畢竟剛生完寶寶，女員工需要一個很長的適應階段，而且新手媽媽也需要對寶寶有更多的關愛。

但如果該員工進入公司不久，工作也不是特別積極，對公司貢獻不大，且有可能休完產假馬上就會離職這樣的跡象出現，那公司可以丁是丁卯是卯，嚴格按照法律規定來進行處理。

先看看員工請的是什麼假，要是病假，必須嚴格按照病假的相關規定提供醫院的建休單，並且人事有權利到醫院進行調查真偽。並在相應的績效考核等方面，予以體現出勤情況。

如果員工請的是事假，公司有權利不批，曠工達到7天或一定天數，公司是有權解除勞動合同而不支付任何經濟補償金的。

所以說女員工特別是三期女員工，不要以為自己有尚方寶劍可以為所欲為，也要考慮到企業的成本，儘量互相體諒，才能夠把事情做得圓滿。

國家明確規定一下企業、事業單位的假的制度就行了，總是給人一種可協商的態度。拐彎意思就是不能休不能享受唄，含糊不清的規定以後別出臺了。和沒有一樣。

有些女員工產假休完之後，感覺孩子還小需要母親照顧，所以，還想要繼續請假。實際上，國務院規定，用人單位應當在每天的工作時間內為女員工安排 1 小時的哺乳時間。

而對於那些想要繼續休全天假的女員工如何處理，各地方也有各自不同的規定。

廣東省規定，女員工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批准，可以請哺乳假至嬰兒 1 週歲，哺乳假期間的工資待遇由雙方協商決定。

上海市規定，女員工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。

因此，女員工確有實際困難的，須經用人單位批准，方可休哺乳假，而哺乳假期間的工資待遇則由雙方協商確定。

關於產假，每個省的規定都不一樣。比如《陝西省人口與計劃生育條例》規定，合法生育子女，產假158天，剖腹產還可以多休15天。

想延期產假，最好是在將要結束產假前，以紙質請假條的形式向單位提出延期要求，經批准同意後，影印下你的已被批准的請假條，以備應付有可能在以後與單位為延期產假而發生的糾紛。

請假需要原因，同樣也需要理由。請假原因可以從產婦身體恢復的角度去找，也可以從家庭生活不利於哺育嬰兒的環境中去找；而理由，可以從本省的《人口與計劃生育條例》中的“獎勵與保障”部分去找，有些省份在上述條例中明確了可以延長哺乳假的條款，當然，前提是你必須是依法生育的。該條例為地方性法規，單位應該會依法辦理的。

現在很多用人單位都會碰到這種問題

首先：在法律上是有明文規定的，按照勞動法的規定，女職工依法享有孕期、產期和哺乳期，一般在產假結束後，可以休9個月的哺乳假，但是這個哺乳假在法律上沒有強制性規定，屬於女職工與單位協商的範疇，單位可以批准也可以不批准。但是女職工必須依法享有哺乳時間，這個是有強制性規定的。

《女職工勞動保護特別規定》

第九條 對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

所以員工是可以合理合法的享受產假哺乳假。

所以在碰到這種情況的時候，就需要公司提前做好相應的規章制度

1、規章制度：規章制度是公司對員工進行管理的重要的依據，公司需要在規章制度中設定員工病假的相關規定，如請假的審批手續、病假工資的發放標準、曠工幾天可以單方解除勞動合同等。

2、病假手續：員工請病假時需提供三甲級醫院的診斷證明，最好能附上醫生出具的建議休假天數，這樣可以避免員工假借生病的名義請長假。

3、病假工資：關於病假工資。《北京市工資支付規定》第二十一條規定:用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。因此，公司可以在勞動合同中約定病假工資，只要不低於80%屬於合法即可。降低人工成本。

所以在員工的一切手續即符合法律規定又符合公司的規章制度時，公司就應批准員工休假。若員工不履行相應手續可以口頭或者書面的形式催員工上班，若拒不履行可以根據相應的制度作出處罰。

01：寫在前面

女員工休完產假，那說明女員工已經是一個母親。

母親是一個偉大的詞。母親在人類的歷史長河中，在人類能夠不斷得以綿延過程中扮演著重要角色。對待母親，要本著三大原則：〖感恩〗、〖孝順〗、〖保護〗。

女員工休完產假以後繼續請假，如何處理？更多的要體現〖保護〗的原則。

02：用人單位對母親如何做到〖保護〗、〖感恩〗、〖孝順〗

（1）〖保護〗

①一般情況優先給予請假：

女員工休完產假以後，根據國家勞動法律法規，一般仍然處在哺乳期（從嬰兒出生到滿一週歲），一方面要加強自己的身體恢復，另一方面還要餵養孩子長大，本著保護母親的原則，如果說女員工向單位提出了書面請假申請，建議單位批准其事假。

②根據需要，酌情安排上班：

如果人手緊張，哺乳期員工身體尚可的情況下，可以考慮每週上2~3天的，一個月上半個月班，儘量把手頭重要工作做好，或者帶好繼任者，讓單位的各項正常工作能夠向前推進，相關工資待遇按照出勤天數進行核算，其福利和工資標準按照原來標準執行，不得將其標準降低。

請假完畢以後，回到公司，如果原有崗位還在，就安排從事原崗位工作。如果原來崗位已經被其他員工所替代，要安排其相似或者相關的崗位，不能夠安排有損其人格或者完全不相關的崗位。這也是勞動合同法所規定的，用人單位是不能夠違法操作的。

④在哺乳期間，要享受哺乳期的有關保護待遇：

《勞動法》第六十三條　不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》第九條 有不滿1週歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工餵養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合併使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

⑤如果在哺乳期自作孽的（如下5種情形之一的），單位照常可以開除，不用支付經濟補償金：

嚴重違反用人單位的規章制度的，比如連續曠工10天的

徇私舞弊給單位造成重大損害的，比如吃回扣

採用欺詐脅迫手段致使勞動合同無效的，比如利用假證明強行請假的

因為兼職而嚴重影響本單位工作的

被依法追究刑事責任的

（2）〖感恩〗

說到對母親的感恩，用人單位有很多種操作辦法。

比如每年感恩節、母親節的時候公司針對所有的母親開展豐富多彩的文體活動，讓母親在公司找到自己，感受到自己的優越感，同時注入企業事業單位的企業文化，讓母親節文化、感恩節文化和企事業單位文化融為一體，從情感角度讓母親更安心在企事業單位工作。

（3）〖孝順〗

說到對母親的孝順，有很多用人單位做的非常好。

舉例1：有的用人單位只招孝順的員工，不孝順的員工是不招收的。有人一定會問，如果看走了眼招了不孝順的人，怎麼辦呢？公司每年有一天叫做孝順日，這一天公司會邀請所有員工的母親，來同自己的孩子工作一天。在這一天，母親會了解孩子工作的情況，同時也會接受公司孝順組的專題採訪，公司在當天評出最優秀的孝順員工。如果平時不孝順母親的，在這一天的採訪中及其當天的一言一行中是會體現出來的。

舉例2：應該很多人都知道，海底撈向每一個員工的父母親每月都發一份孝心工資的，讓父母親拿到工資，同時也讓自己的孩子安心的紮根在海底撈。

03：最後總結

母親是一個偉大的群體。對待母親，不管是職場中的母親，還是生活中的母親，都應該遵循〖感恩〗、〖孝順〗、〖保護〗三大原則。讓天下的父母親，快樂、健康！

女員工修完產假後繼續請假。

這種情況我2015年在上海某不太知名遊戲公司做人事助理的時候就遇到過一次。修完產假的女員工繼續請假，還是以請病假的形式，一次性快遞一個月的病假單過來，病假單就像是批次生產的。看上去就很假。

在這種情況下作為一名人事助理，我選擇了一種明哲保身的方式。在她所有的申請流程和手續都符合公司規定的前提下，她喜歡請多長時間就請多長時間，畢竟，流程符合規定，意思是公司裡每一個管這件事情的領導都同意了，我一個小羅羅就需要多此一舉了。至於朋友圈，我刪了她。

然後再來回到樓主的問題，女員工產假後繼續請假，她請假的型別是什麼？

如果請病假，那就要求提供三甲醫院以上級別病假單，如果公司擔心員工造假，可以提出指定醫院檢查。

如果是非病假的情況，並且領導不同意，讓HR開除的話，這個只能等她哺乳期結束，或者是找到女員工嚴重違紀甚至是違法犯罪的證據，否則，公司只能認栽。

其實這種情況，也正是加劇了職場對女性的歧視。不是公司不願意僱傭女性，而是女性的產假過程中給公司帶來太多的成本。女性在職場期間請產假是合法權益，公司繳納五險一金維護女性職工生育權利是公司的責任和義務。

在這種情況下還是需要雙方的自覺的，女性員工產假期間不太坑，公司也不會再產假後做的太絕。總之就是你好我好大家好。畢竟，開除一個哺乳期的女性員工，公司的成本也很高。

女員工休完產假後繼續請假，走正常請假流程就好了。

現在2019年的新產假規定是158天了，這個假期也是相當長了。公司有兩個女同事產假之後回來還有每天一個小時的哺乳假，還是很人性化了。如果確實有事情，那就按照正常請假流程處理就行。

首先，從法律來說，無論是《勞動合同法》還是《婦女權益保障法》都沒有產假結束後可以繼續延長產假的規定。

其次，從公司角度出發，雖然每個公司的情況不同，但是基本上也沒有延長產假的相關規定，也就是說，產假結束後，如果還想繼續休假的話，主要分為以下幾種情況：

①停薪留職：一般來說也就是央企、大型國企的員工才能得到這種方式的休假，另外、部分公務員也可以得到（筆者有位朋友就是這樣，家裡沒人看孩子）

②病假：這種情況也是可以休假的，前提是得到正規醫院出具的休假證明，病假期間一般來說按照70%發放工資的，而且醫療期間公司是不可以解除勞動合同的，因此也有極少部分員工實際並沒有疾病，但是為了休假而以不法手段獲取休假證明。

正規的公司是每天都有1小時的哺乳假的，可以提前一小時早退。

休息了半年，初上班肯定不適應，每天都想著自己的娃，但還是要權衡好工作生活的，你覺得哪個重要就側重哪個。

可以以身體恢復情況不好請假，當然只能請事假了，都休息半年了，你的工作早有人頂替，剛開始，工作也不會很繁重，可以適當請假休息，但是也不能太頻繁，要心裡有個度。

你好，作為一名資深HR，我想回答一下這個問題。

女員工休完產假後繼續請假，如何處理？

相信這也是很多公司很頭疼的一個問題，確實有一些女職工，因為沒人看孩子或者其他身體原因，導致產假到期，也沒辦法返崗上班。

對於這個問題，建議採用以下處理方式：

首先，如果員工平時表現不錯，也確實沒辦法導致要繼續請事假，建議公司酌情考慮。因為女職工一般都相對穩定，如果只是暫時困難，需要請假照顧一下孩子，這個崗位可以別人先幫忙代替一下，那麼出於人道主義精神和公司文化的建設，還是建議公司領導可以通融一下，如果這個時候公司幫助了員工，那麼等員工可以上班的時候，一般都會努力表現，回報公司的。

其次，如果確實是身體不行，請病假，那就不得不準。病假不同於事假，事假公司可以不準，要求員工回來上班，但是病假，只要在醫療期規定時間內，公司是不能不準的。除非公司可以證明員工是沒病裝病，病假條造假。所以，一般來說，請病假，有正規醫院假條，是要准假的，只有到了醫療期，還不能上班，才能申請勞動鑑定，如果確實鑑定不透過，那可以解聘，但需要支付經濟補償金。

再次，如果就是惡意泡病假，能夠證明的，或者就是故意不上班請事假的這種，平時表現也不怎麼好，就為了在公司混的，建議企業也可以採用法律手段來處理這些情況。

例如舉證病假條有問題，病假情況造假，嚴重違紀解聘。或者事假不準假，員工不來上班，視同曠工，曠工滿幾天，根據公司制度嚴重違紀解聘。這些都是一些可以處理的方式。並不是在哺乳期內，企業就拿違紀員工一點辦法都沒有。

當然，在哺乳期這個特殊時期，公司能給予關懷和幫助的，還是應該儘量體諒員工，但是遇到惡意請假的，也應該用合理的方式處理，以免大家有樣學樣，對後期公司管理不利。