原則上最好按照培訓市場行情工資支付，如果股東多且

都在機構上班，可以根據機構實際情況再計算工資報酬，一定要分工明確，免去將來不必要的麻煩。

我有幾點分享給你。第一：股東是指投資者，可以享受分紅。第二：在培訓機構任職老師，就應該按照這家培訓機構的薪資結構領取相應報酬。第三：不能以為自己即是股東又是老師，就覺得應該多拿一份工資。第四：舉個例子吧，假如你不是這家培訓機構的股東，只在裡面任職老師，那是不是隻能拿到正常的薪資而拿不到分紅。第五：在平常工作中不能覺得自己是股東做任何事情都高人一等。祝你的培訓機構越做越大，多培訓出優秀傑出的人才！

感謝邀請。曾經在初入社會的時候，我自己擔任過教育培訓機構的老師，對這個行業比較瞭解。實際上，一個好的培訓機構在師資力量的持續積累和源源不斷的學員流入，基本上培訓機構老闆為留下優秀老師都會以股份邀約來讓老師成為合夥人，薪資分配就成了一個有管理技巧的事情，以我的經驗，分享3個觀點給你：

如果是合夥一起開機構，前一年的薪資只能按照基本工資發放，保留利潤到年底按照投資比例進行分紅。老師是培訓機構的重要招牌，但是從開始做這個機構的時候，老師也是合夥人之一的話，薪資其實是約定的，因為就算是高工資給了，實際還是大家一起合夥投的資本金與學費支撐，但在第一年的創業初期，投入肯定很大，在學費利潤方面要整體覆蓋成本支出，等到了整個一年的運營週期，刨去開支，合夥人團隊可以進行一次有比例的利潤分配。

老師是社招進來，卻又不想讓老師離職影響公司業務，對於優秀人才的吸納。首先來說，培訓機構的名牌老師可以說是營收主要來源，讓老師成為投資股東的做法很對，在給名師方面一定要在機構內進行排名，而且要發掘數位老師作為股東，而薪資也是要高於市場同行，但要他們各自帶團隊進行內部競爭，也就是學員增長問題的下放，在年末根據整體招生情況來實際進行相關獎勵，必須要現金髮放。

從個人基礎面來看，薪資要有保底的薪酬合同，然後也要有彈性的獎勵機制。就是因為你是兩個身份的重疊，所以在薪酬方面一定要談好，不能什麼都等到年底掙錢再說，這樣的話，對於你的付出是沒有保障。二線城市的底薪在4500左右，績效就根據培訓行業不同而不同。普通的初高中培訓老師與產品經理培訓老師的基礎工資在二線城市相差2倍。

一般來說，一份薪酬設計由四部分組成:

崗位股:工作時長髮放報酬

管理股:管理績效發放報酬

資金股:年底分紅

技術股:約定俗成的比例報酬

所有人都拆分這四部分，制定好比例，佔幾部分就拿幾部分錢！

這樣公平合理，這裡的話，他兩部分錢都應該拿，比例多少而已！