（1）效率目標

　　效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

　　（2）公平目標

　　公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

　　分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

　　（3）合法目標

　　合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

　　綜合激勵模型

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現在兩個方面，一是激勵內容要適當，

在企業設計組織以及與員工的職業生涯發展相關的晉升路徑的基礎上，人力資源部門透過對員工任職能力分析、人崗匹配分析等，制定與組織和員工晉升路徑相對應的薪酬體系和規章制度，以實現對員工的有效激勵。建議從以下幾個方面考慮：

薪酬管理策略

薪酬管理策略，從兩個方面考慮：

哪些人對企業和組織來說更重要，薪酬待遇也就相對較高一些，這就要是解決內部公平的問題。薪酬水平與外部人才市場水平相比處於什麼位置？這是要解決外部公平的問題。薪酬體制明確

成語“朝三暮四”告訴我們，同樣的收入，發放的方式不一樣，可能給員工造成的感覺完全一樣。具體要求的發放方式和發放標準，落實到具體層面就是薪酬體制了，針對不同型別員工的薪酬體制是否清晰明確。

結構比例合理

以崗位績效薪酬制舉例，崗位工資屬於相對固定部分，起到的是保障性作用，比例越大，保障性越大。績效工資屬於浮動部分，不穩定，起到的是激勵作用，比例越大，激勵作用越大。但是，固定部分和浮動部分要保持一定合理的比例關係，否則很容易對員工心理產生極端影響。如果員工對自己的薪酬構成都搞不清楚，薪酬又怎麼可能具有保障或激勵作用？

兼具公平競爭

關於薪酬，員工關心的是工資拿多少，怎麼拿。因此薪酬設計，既要考慮公平性，又要考慮競爭性，這也是組織薪酬制度設計的初衷。

執行機制良好

薪酬制度設計，既要達到控制人工成本的目的，又要能夠滿足員工收入需求。另外，也要考慮員工個體能力的差異。為此，薪酬體系的執行和動態調整，又必須與崗位或員工能力調整緊密結合。

組織薪酬制度目標有以下幾點：

1)效率目標 效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。 (2)公平目標 公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。 分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。 過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。 機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。 (3)合法目標 合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求。

薪酬制度的目標有三：效率、公平與合法。總結如下:

第一個層次：企業的運營必須實現高效落。企業存在的緣由是內部交易成本最低，而薪酬管理的目標是引導、指導員工朝這個方向努力。既要提高員工的薪酬水平，又要降低企業成本，就要透過提升運營效率來保障，這也是薪酬總額設計方案的核心內容。

第二個層次：員工工作必須高效率。企業的高效率，必須依託於員工的高效率，以及高質量的工作。員工的工作行為，源自於工作滿意、組織承諾與員工敬業。

第三個層次：只有企業獲取超額利潤，才有更多的資金資源投入改善內部服務質量，改善員工的薪酬水平，改善員工的工作滿意，組織承諾和員工敬業度，最終實現企業經濟績效的增加。

薪酬制度的全部過程，一共包含和運用了“五大”公平目標

1.內部公平

2.外部公平

3.自我公平

4.過程公平

5.歷史公平

薪酬制度作為企業的利益分配系統，在宏觀上，與戰略、組織、人才、文化進行連結，並承接著相應目標。（1） 與戰略匹配，實現支撐企業發展戰略的目標

薪酬制度來源於薪酬戰略，而薪酬戰略來源於人力資源戰略、企業戰略，所以薪酬制度必須要和企業戰略匹配，針對企業不同的發展階段、業務結構、市場競爭、發展戰略，匹配相應的、多元化的薪酬制度，從而支撐企業戰略目標的實現。

（2）與組織匹配，實現賦能組織的目標

根據企業的組織架構差異設計相應的薪酬制度，比如：針對集團化架構，集團和業務部門分別設計怎樣的薪酬體系；針對多維立體式組織架構，國內市場和國外市場分別設定怎樣的薪酬體系；針對阿米巴平臺化組織架構，前臺、中臺和後臺要設定怎樣的薪酬體系；針對流程化的組織架構，對各個經營體要這是怎麼樣的薪酬體系；這些只有做到匹配，才能實現賦能組織的目標。

（3）與人才匹配，實現啟用人才的目標

薪酬體系是人才發展體系的延續和發展，員工只有充分得到激勵，才能變為人才，進而被啟用。針對股東、高管、核心技術人才、一般管理者、作業人員、銷售人員要綜合運用股權激勵、合夥人制度、增值利潤分享等激勵手段，把人手變為人才，再變為經營者。

（4） 與文化匹配，實現打造文化的目標

文化是企業隱形的特徵和基因，而薪酬制度就是文化由隱形變為顯性化的重要手段之一。華為要求狼性文化，就用高薪、虛擬股權激機制勵員工，阿里崇尚武俠文化，在達摩院就用事業合夥人機制激勵團隊。國企大多倡導高穩定的企業文化，就匹配高福利制度。

鍛造“BAT”一樣的高績效團隊

商業組織存在的價值及意義就是能夠持續創造價值。組織是由個體組成。組織使命及戰略的實現除了協調好外部資源以外，還要實現組織的高績效。要想實現組織的高績效，關鍵就是團隊積極性的調動。如果每個團隊成員都能夠全力以赴，則組織將爆發出強大的戰鬥力。這幾年以"BAT”為代表的網際網路及移動網際網路新興企業，成為了高績效組織的標杆。近年來很多人開始研究他們的組織、管理、績效考核等等。結合他們的經驗教訓。因此我們認為做好組織薪酬管理需關心以下問題。

一、組織薪酬制度的本質作用

一是組織薪酬制度是團隊激勵問題。組織薪酬制度是調動和激烈團隊的根本，人為什麼參加工作，參加工作(為了實現理想【隨便養家餬口】、養家餬口、把自己的興趣愛好實現【隨便養家餬口】、實現別人對自己的期望【隨便養家餬口】)。不管什麼樣的目的，其中最重要的之一就是“滿足基本物質生活”。而這個目標就是可以作為激勵團隊的“牛鼻子”。

二是組織薪酬制度是團隊組織問題。組織薪酬講的是團隊的薪酬，目的是是團隊組織績效的實現。它不以個體為核心，而是以團隊組織的整體目標的實現為思考的著眼點與出發點。因此組織薪酬是解決團隊組織的整體問題。

三是組織薪酬目標是團隊優勝略汰的途徑。組織薪酬還能夠透過組織薪酬制度的設計監理“團隊流動機制”，確保團隊擁有最強到的戰鬥力，也就是我們俗稱的“高績效團隊”。透過內部薪酬貢獻的差異實現團隊的不同激烈，確保優秀的人才有持續工作的動力。同時讓不符合要求的人才持續流出，進而補充優秀的人才進來，確保整個組織的活力與動力。

四是組織薪酬目標是組織戰略目標實現的保障。組織的戰略目標怎樣實現呢，最關鍵的抓手就是組織薪酬制度的建立。因此作為組織績效的管理部門要把“組織薪酬制度”建設作為核心來抓。

以上可以看出，組織薪酬制度就是調動這個團隊積極性的核心動力，因此在企業管理中圍繞“組織薪酬管理”的“組織績效管理”是核心中的核心。

二、組織薪酬制度的目標

結合第一部分的分析，我們認為一個組織的“組織薪酬目標”具體包括：

一是激勵和提升團隊戰鬥力。透過“按勞分配、按價值貢獻分配、按特殊技能分配”等原則根據組織的戰略需要，把團隊成員的注意力及能力都集中到為提升整體作戰能力上來。

二是建立公平的團隊內部競爭。透過建立“公開、公平、公正”的組織薪酬績效考核體系，鼓勵團隊創新，減少團隊負能量。實現團隊“比拼趕超”氛圍的營造。

三是確保組織戰略目標實現。透過組織戰略績效指標的分解，並將相關指標與組織薪酬收入掛鉤，實現透過組織薪酬來拉動團隊未實現組織的戰略目標而努力奮鬥。

四是促進團隊健康持續發展。組織薪酬的另一個目的就是，透過合理的分配原則及方法，讓團隊內部實現“高價值貢獻高收益、多勞動多收益、不貢獻少收益直至自動流出”。正在的實現團隊的可持續發展。

五是

三、組織薪酬制度的設計

組織薪酬目標確立以後，組織薪酬制度的設計是關鍵，而組織的績效管理是前提。作為現代企業，非常流行的績效管理包括（KPI考核及OKR）等不同考核思路。但歸結起來無非以下步驟：

一是明確組織責任目標。這些目標來自於組織戰略及使命、年度生產經營計劃等等。績效目標最好都轉化成指標化、數字化。

二是做好績效指標的分解。企業戰略變成組織績效目標，組織績效目標變成具體的專案任務。專案任務再轉化成具體的績效考核指標。

三是做好績效考核指標的具體分配。在組織內部必須做好組織績效指標的具體下達到部門、個人、崗位，而且要求有明確的時間及進度要求。這樣才能確保組織績效的實現。

四是將組織績效指標與薪酬收入相關聯。績效於薪酬收入掛鉤，確保組織目標的實現。

綜上所述，組織的薪酬目標只是起點，他的本質是確保組織戰略目標的實現，因此想設立組織薪酬的目標，就需要關注組織的戰略及使命、有些時候還需要考慮組織文化等要素。