最近這段時間，生活拮据。想著馬上過年了，就去找個兼職做做，結果在李寧這個牌子裡找到了，因為在貴陽旅遊度假區天河潭這裡，比較遠。除了吃的，交通費用，剩幾十塊，還有要上通班，11小時。倆邊上，只能兼職這邊休假，但是店長不讓休。也剛好感冒

既然是很忙的時候，領導此時最在意的，當然是你休假之後工作會不會受到影響，能不能如期完成？

所以只要你能夠安排好你休假之後的工作，保證工作還能順利進行，那麼你獲得批准的機率就會很高。

建議有這麼幾點：

1.如果你是整個工作流程中的一個關鍵節點，如果你休假會影響到後續的工作進展，那麼此時找一個職務代理人是你最好的選擇。一般比較大規模的，正規的公司都要求員工休假時設定職務代理人，如果你的公司沒有類似制度，那你就需要自己去找，這時候考驗你人品的時候到了，平時有跟你職務相近，關係不錯的人或許能幫上忙。有了職務代理人，你獲得准假的機會就會很高。

2.如果你的工作獨立性比較強，不存在影響其他人工作流程的問題，那麼領導可能會擔心你的工作量能不能如期完成，此時，如果你能及時彙報目前工作的進度，及休假回來之後的計劃，並保證這次休假不會影響按時完成，那領導同意的可能性也會很大。當然，你得說到做到，否則，下次請假可就難了。

3.最後，如果這假確實是因為某些原因非休不可，那麼，是否考慮在其他時間加班把工作量追回來？

總之，想要獲得准假，就要主動做好休假後的各種安排，只要確保工作不耽誤，大多數領導都不會故意為難員工的。

自己提前做好各項計劃與安排，不要被動等著領導幫你安排，這也是一個人職業素養的體現，是“靠譜”的表現。

我的回答是兩個，如果是一點小事情，要請假，比如晚上沒有睡好，比如哪個朋友來啦，那是不好請假，如果是病假，喪假，產假，陪產假，婚假，等等必須批，還有就是家中大事，比如家人生大病，，一些非常重要的事情，能說服力的都可以。

這種情況肯給是在有點突然的事情需要處理時發生的，因為婚喪嫁娶這類事領導是不會難為你了的。與其說怎樣說服領導，不如說自己怎樣安排好工作。再好說話的老闆也不會讓工作停滯，再難說話的老闆只要不耽誤工作進度也不會太刻薄。如果你是中層，可能迴旋餘地大些，最難處理的可能是你的崗位獨立性較強，技術含量較高，而且很難找到代替你的人。這就是考核你為人的時刻了，若是你平時過於驕傲，盛氣凌人，那就自認倒黴吧。如果你是個樂於助人的人，自然有人出面擔當。莫道誰不求人，也別說誰不被求。同事之間的相互依賴和幫助，是你的資源的源泉。

馬上就要過年啦！為了避免回老家高峰期，提前回家是最好的選擇！實用乾貨如下⬇️首先要想領導愉快的答應你，最基本的前提就是平時的工作中尊重你的領導，請假的時候至少態度是誠懇的，或者常用的說法就是態度是端正的。其次，至少你手頭的工作要處理妥當，你休假期間的工作要安排好吧，所以，雖然休假是你自己或者你家庭的事情，但是也是公司的事情，所以你需要做的，就是在去跟領導請假之前，安排好手頭一切工作，然後跟領導做充分的彙報和溝通，相信你做了這些準備以後，領導一般自然也不會為難你，而且你休假期間的工作都做了相應的安排，更是替你領導分擔了一些額外的事情，領導自然會很高興。再次，要想讓領導愉快的批准你的休假，還要注意休假的時機和時間。那麼什麼是休假的時機呢，比如公司這段時間正好最忙的時候，你卻提出休假，那麼很顯然時機不對，試想領導都忙的焦頭爛額，你卻跑去請假，一般領導會給你好臉色看嗎？另外就是休假的時間，也就是說很多人休假的時候往往十天半個月的請假，就是有多少假就非要一口氣都休完，但其實真的有必要嗎？所以一般領導對於那種動不動就休假十天半個月的請假都是比較反感的，但是對那些體諒公司難處，明明有半個月假期，但是想辦法分期休三次，一次休四五天這樣的請假更容易批准。

說到預期的管理，有些讀者可能會覺得聽起來好高階，有些讀者會不以為然，筆者覺得“期望管理”不難，但這個技能是對職業發展有決定性作用的，值得學習和應用。

建立信任——後續操作的基礎

讓資訊或者過程透明化，視覺化——讓領導安心

精細化的服務質量管控——讓領導放心

首先，我們來說建立信任，筆者認為這點是一切合作和事務推動的基礎，很多行政人覺得，我以專業打動領導，我越專業，領導越信任。這句話說的也沒錯，但前提是，你一個新入職的新人，你要如何說服領導支援你的決定呢？你的背景麼？你的專業麼？還是你在這家公司有能幫你說句話的人呢？一個新人，確認老闆招自己的需求和期望，

筆者的建議是：

新人尤其是基幹，入職後，老老實實的做好自己的事情，積極拓展自己的人脈：行政是做出來的，先做好事情，同步和其他部門的關鍵人物，比如leader打好關係，日常吃吃飯，請客喝喝奶茶之類的。

每天堅持和上級領導至少說3句話或彙報一次工作的進度和困難：溝通是建立信任的有效手段，透過溝通，你能讓你領導知道你所思所想，能讓領導知道你的做事風格，能讓領導知道你目前做事情的進度和方法不會給他帶去surprise！該“忽悠”的時候一定不要猶豫（發揮你專業性！），一定要把事情的優劣勢和難點強調清楚，避免老闆對對結果期望過高，這也是爭取資源的最佳時機哦。

善於將聽到的訊息，整合後彙報給領導：這裡不是讓你打小報告，你一個新人，憑什麼去打小報告呢？這裡說的整合後反饋的訊息，一方面是你用來和領導溝通的談資，你看到領導總不能只說工作吧。另外一方面表忠心很重要，但又不能得罪人，這個時候一些小小的八卦或者可能影響到部門的訊息就是一個很好的敲門磚。

在沒有摸清楚公司情況前，跨部門的溝通協調，一定要知會領導，並聽取意見及建議：有些事情，你覺得跨部門找人處理是件很正常的事情，甚至安排自己部門內部的人做事情，也是很正常的事情，但你沒有摸清楚具體情況前，很可能會自己挖坑給自己跳，此外跨部門合作，最重要的是明確權責說清楚底線，簡單來說就是誰做什麼事情，攤開來說清楚。另外就是說清楚底線。跨部門合作，互相幫忙是必須的，但是也要明確底線在哪裡，否則就會陷入吃力不討好的境地，還可能耽誤自己的本職工作。

將公司的相關規章制度，流程表單摸熟，養成定時提交申請，表單等的習慣：行政初步的價值在高效的解決問題，處理事務上，一方面你要體現你在各個場合，各個階段的存在感，另外各種定時提交和最佳化的表單或資料，也是讓領導看到你專業度的好機會。

任何時候，都不要粉飾太平：在工作中我們常常想著靠一己之力把問題全部解決，即使遇到問題也咬咬牙自己一個人硬抗，怕說出來領導得自己能力不夠或者覺得“這麼點小事也要彙報” 這種情況很有可能壞就壞在粉飾太平，領導道中間發生的問題和風險，沒有心理預期，最終的結果假設不理想，領導覺得這是個忽如其來的surprise！

第二個經驗之談是讓資訊或者過程透明化，或視覺化，其核心就是讓領導有控制感，不要有意外之喜。

然後是結果管理：如果你發現一件事情有任何問題，比如說框架，比如說細節，比如說預後，一定要及時和領導溝通。為什麼呢？往往我們認為領導經驗豐富，看到的資料也多，那他一定能發現問題，不需要我們去提醒。實際上領導獲得都是加工過的資訊，他們做決策的時候，比我們還要戰戰兢兢。所以，如果你有任何覺得不妥當的地方，務必要第一時間反饋，不怕麻煩地提前多溝通，整理歷史資料、對標公司做法及結果，或者一些間接證據比如其他部門的反饋之類的都分享給領導，不要擔心沒有論據就沒有說服力，因為你不是要說服領導，而是在儘可能給領導所有你知道的資訊，幫助領導做出一個更合理的決策。

最後就是風險管理：做行政是溝通的事情，與人溝通最大的風險就是無法讓對方接受你的觀點，接受了你的觀點，也不按照你的想法去做。作為一個新人跨部門協作搞不定很正常，我經常碰到具體經辦的妹子遇到棘手的問題，自己做了許多溝通也無法推動事情進展，仍然不好意思告訴領導，最後耽誤事情。我就和妹子說，如果這個問題不說，你又解決不掉最終妥協影響了結果，最後領導也還是會問你為什麼當時不提前說。而你提前把問題和風險擺在檯面上，尋求領導的幫助，這就變成了所有人共同的責任。相關的人員都要一起討論決定問題的重要度，如何處理更加合適了。“時間過去了，領導都急了”，這個才是最要命的。

第三個經驗之談就是“精細化的服務質量管控”，其核心就是練好內功，做好規範化管理及服務分級的工作，目的是讓你從救火隊員中解脫出來，給領導建立你在現場工作中有條不紊的心理預期。

筆者認為，員工的需求分為3種，基本需求、期望需求和驚喜。

基本需求是員工認為行政部理所應當提供的服務，滿足程度低則員工會很不滿意，比如說清潔、安保、衛生間等服務。其中有個關鍵的點是，基本需求的滿足程度如果超過一定水平，再繼續提高員工滿意度也不會有大的提升，比如說你安保做到了70分，員工滿意度能達到80分，但你花了大力氣提升到了80分，員工滿意度很可能還是在80分徘徊。

驚喜需求恰恰相反，滿足程度低或不滿足，也不會不滿意，滿足程度高則會非常滿意，比如說員工特賣，免費福利之類的活動。

期望需求則介於兩者之間，需求滿足程度與滿意度關聯性不大，但如果需求滿足了，那滿足程度與滿意度呈現指數級的正相關，餐廳服務就是一個標準的期望需求，有或沒有對員工的滿意度有一定影響，做的好與不好，對滿意度影響非常大。做過員工餐廳的行政人應該頗有同感吧。

那如何管理針對需求的預期呢？筆者的經驗有以下幾種方式:

1、 採用分級服務標準：

a) 分別針對基本需求、期望需求和驚喜需求，推出相對應的基礎服務標準、期望服務標準和驚喜服務標準，以滿足員工不同層面需求。

b) 對於員工期望較高的基本需求及期望需求，提高對應服務的資源配置優先順序，同時控制驚喜需求服務成本，採取非週期性、非常規性提供原則，防止員工產生過高的心理預期。

2、 採用分級服務承諾的辦法：

a) 基本需求層次上的服務，統一提供標準並給出明確承諾、服務範圍及服務流程，並透過OA、內部溝通工具等宣傳手段讓員工瞭解相關資訊，以便讓員工期望趨向合理化，比如說差旅服務，我們就可以公佈相關訂票、退改簽流程、指引及行政部能提供的幫助做出界定，並大力的宣傳，這樣就能有效避免產生“行政不人性化”“行政不作為”之類的投訴了；

b) 針對期望需求型別的服務，對服務質量適當承諾，比如餐廳，我們可以公佈後廚的清潔、做菜等實時錄影，但大家對如何燒菜是不關心的，我們就可以不公佈，我們可以公佈大家對菜色的調查結果，但不用公佈大家對餐廳的冷嘲熱諷。

c) 對於驚喜需求型別的服務，其服務承諾水平應最低，或不予承諾，儘量防止員工產生高預期，以達到驚喜效果，從而提高滿意度。比如說員工內買，你可以針對特殊人群提供售賣清單，提前入場等服務，但不用讓全員知道，一旦大家都知道里面有好東西，但沒買到的話，心理落差會非常的嚴重，從而影響滿意度。

透過以上種種措施，你將自己從日常事務的救火隊員的角色中摘了出來，一方面有餘力去做一些能幫助你進步的專案，另外一方面，讓領導覺得你這個人做事情靠譜，建議了流程化和規範化後，還能讓需求部門的預期明確，行政能做到什麼地步，進度怎麼樣。