人才，是企業的第一資源，是確保企業可持續發展的無限源泉。

職場攻心認為，培養人才的核心要素是要樹立正確的人才觀，堅持把人才建設作為推動實施人才強企戰略的關鍵環節。那麼，這裡提到的人才觀應該是什麼樣的呢？

首先，要是一個全面的人才觀

從企業來說，凡是推動公司可持續發展需要的人，都是人才。對每一個員工來說，無論在什麼崗位上，只要能夠勝任本職工作就是人才，能夠創新本職工作就是優秀人才，能夠引領潮流、爭創一流就是傑出人才。

劃重點：一方面是企業需要的人，另一方面是幹好本職工作的人，都可稱為人才。

其次，要是一個開放的人才觀

就是把企業置身於社會和市場之中，把企業內外的人才作為開發利用的物件，無論公司內外，凡是為我所需、為我所用的人，都應納入我們的人才視野。

劃重點：開放的概念就是既要立足內部強挖潛，還要放眼外部吸人才。

第三，要是一個動態的人才觀

人才需要培養，人才需要成長。企業要創造員工成長的良好環境，精心規劃員工的職業生涯設計。要讓員工清楚認識到，只要付出努力，創出業績，展現才華，今天的“士兵”就會成為明天的“將軍”。

劃重點：機會面前人人平等。

第四，要是一個系統的人才觀

就是要從企業生存和發展的高度、從提升企業核心競爭力出發，實施大人才戰略。透過選才、育才、用才、留才等一系列行之有效的措施，發現人才，培養人才，吸納人才。作為企業的各級領導者，要有愛才之心，識才之眼，求才之誠，育才之術，用才之能，容才之度，留才之情，護才之膽。

劃重點：如何發現人才，培養人才，吸納人才是企業領導者需要思考的重大問題，關鍵是做好選、育、用、留這“四篇文章”。

很多領導者看到這裡，那麼就會產生疑問，如何做好這“四篇文章”呢？請看職場攻心繼續為您答疑解惑。

有關選才的問題，把握好兩個核心要素：一是視野要寬，二是標準要清視野方面，堅持做到內外並舉，兼收幷蓄。首先，企業的人才來源必須做到多元化。既要立足本行業知名院校吸納優秀畢業生，也要面向綜合性大學引進“高、精、尖”人才；既要充實適合“本土作戰”的生產技術及經營管理隊伍，又要組建適應“外延發展”的外向型、複合型人才隊伍。其次，選用方式要多元化。堅持 “不求所有，但求所用”的原則，尊重人才的自我選擇，不論人事關係是否調入，本人是否來企業工作，只要能為企業服務就行；同時還要擴大開放，尋求合作，善於運用“外腦”發展自己。這裡還要強調的是，我們既要重視外部人才的引進，更要重視內部人才的開發。適當地從外部吸納引進一部分人才，可以對內部的人才產生一種激勵的作用；注重從內部選拔人才，可以形成一個良好的人才導向氛圍，進而啟用企業的人才隊伍。標準方面，堅持做到德才兼備，業績至上。識別人才，必須從“德”、“才”兩個方面來衡量，否則就會失之偏頗。一個人有才無德要壞事，有德無才要誤事，德才兼備才成事。因此無論到什麼時候，德才兼備的原則必須堅持。在人才識別上，我們還要重學歷不唯學歷，更看重經歷、經驗和能力，要看這個人學過什麼，幹過什麼，都在哪些單位、哪些崗位幹過，幹得怎麼樣，並做到看人看業績、看主流、看發展。

關鍵詞：內外並舉，兼收幷蓄；德才兼備，業績至上。

關於育才的問題，抓好四個維度，即：戰略、目標、內容、途徑培養戰略——當前與長遠結合。人才培養既要立足於當前需要，更要著眼於長遠發展。要有“三個不怕”的氣魄：第一，不怕“閒”。人才培養是一種超前儲備，不能急功近利。有的人才可能暫時用不上，但將來必然會有大顯身手的時候。這種儲備是戰略性的，不僅不會荒廢人才，而且會使人才不斷增值。 第二，不怕“跑”。我們認為，人才外流固然不是一件好事，但同時也說明我們的工作還沒有做好。這是一個預警訊號，可以提醒我們及時對現行政策進行調整，使壞事變成好事。第三，不怕“賠”。人才培養是一種預期收益的投資行為，投入大，回報也大。今天的培訓投資，就是明天的超額利潤。我們要學會算大帳，算長遠帳，堅持用經營意識和戰略眼光來看待人才培養問題。培養目標——“全”、“專”結合。現在有些人存在一種錯誤的認識，好象一提人才，就是專指那些學MBA的才是人才，當上官的才算成才；一講培養經營管理人才，就不管原來是從事什麼專業的都送出去學MBA。這個人才導向必須要把住。我們不僅要培養企業家，還要培養專家，也要培養有一技之長的操作人員。作為企業，要對每一名員工的前途負責，因人而異，有所側重地對其進行職業生涯設計。一個人，適合在哪個領域、哪個專業、哪個崗位上發展，就應著重從哪個方面培養。培養內容——育才與育德結合。既重視從知識和技能上對人才進行培養，更重視從思想政治素質、道德品質、心理素質等方面對人才進行教育，使人才既有過硬的業務本領，又有健全的人格，做到全面發展、健康成長。培養途徑——“學”、“煉”結合。在人才培養過程中，培訓固然重要，但崗位鍛鍊則更加重要。總結以往的經驗，在崗位鍛鍊上，我們要尊重規律搭臺子，要有育才的近期和長遠規劃，進行跟蹤管理，搞好個人前程設計；要看準火候壓擔子，只要是看準了的人才，就及時委以重任，而是要有人嚴管、嚴帶，儘可能多地磨鍊他、考驗他；要全面培養換位子，看準了一個人，就不斷地對他進行設計，這個地方幹幾年，再到那個地方幹一幹，幹幾年再換一個地方，要清楚知道挪賢是上策。

點石成金：育才，是人力資源開發的基礎，也是人力資源開發過程中最具創造性，並且能夠帶來超額收益的重要環節。

關於用才的問題，必須做到三點，即：用其所長、用當其時、用時競爭用人態度——用其所長。“金無足赤，人無完人”，把合適的人才，放到合適的崗位，揚其所長，避其所短，是企業領導者應具備的用人藝術。處於不同年齡段的幹部，在思想方法、知識經驗、處事風格等方面各有長處，應在一個班子或組織內進行合理搭配，取得最佳效能。年齡結構上的老、中、青三結合，是一個非常合理的結構，也是一個科學的結構。一支龐大的人才隊伍，都是老同志肯定不行，得有個接替問題；都是年輕人也不行，因為老同志有老同志的優勢，這是年輕的同志所不具備也不能替代的。用人時效——用當其時。一個人的興奮期是有時間限度的，他的最佳狀態也是有時間限度的。在他最具創造性的時候沒有用，他的黃金時段就過去了。所以，該當部門經理的時候就要讓他當經理，該當組長的時候就要讓他當組長，時過境遷了，再讓他幹也不會有太大的積極性。如果他當了幾年的經理還沒有進步，莫不如把他換下來，安排一個新人。每個人都有這麼一個最佳的時段。我們的各級組織和領導，就是要把每個人的這個最佳時段用好，這樣才能使企業始終保持旺盛的生命力。用人機制——用時競爭。企業要做到任人唯賢、人盡其才，必須把競爭機制引進來。沒有競爭，就沒有動力，就激發不出人的潛能。我們要把建立規範有序的用人機制，作為企業改革的重點，切實在企業內部建立起公平競爭、擇優任用，有利於人才脫穎而出的良好用人機制，透過提倡公平的競爭、有序的競爭、互動的競爭，不斷激發每個人才的活力。

點石成金：用才是選才和育才的目的，也是育才的最好手段。

關於留才的問題，可以從三個方面做起，即：靠事業留、靠真情留、靠政策留靠事業。吸引和凝聚人才，靠待遇可能不是你們的優勢，但要讓人才感覺到你們的企業能夠為其提供大場面，大場面可以創造大舞臺。領導者要相信，但凡有責任感的人才都是想幹出一番事業來的，只要積極為有識之士提供施展才華的良好機遇和條件，必定會有大批人才甘願在這裡建功立業。靠真情。職場攻心認為，人都是有感情的，只講金錢不講感情的畢竟是少數。只要我們在對待人才上，動真情辦實事，切實做到政治上愛護、生活上關心、工作上支援，充分體現組織和領導的關懷與溫暖，就一定能夠以真情感召人才，以真情吸引人才，以真情留住人才。靠政策。企業領導者要相信，只要你們在力所能及的前提下，儘可能地多給榮譽，多給待遇，多給鼓勵，多創造條件，就一定能夠透過政策導向吸引和留住人才。在這方面，要千方百計制定出臺相關的人才政策，透過不斷實踐去檢驗效果非常好，最終加以完善推行。

攻心有話講：留才，關鍵是要留心，這是最根本的。留住人才，是為了保證企業的長遠發展，使企業能夠適應將來的市場競爭，但反過來，當企業取得了更大的發展，又能夠進一步增強自身的吸引力和凝聚力，更好地吸引和留住人才。這是一個良性的迴圈，一個企業必須努力進入這個迴圈。

篇尾語：以上是職場攻心在人才問題上的一點粗淺認識。今後，隨著客觀形勢的發展，建議企業還要進行深入的研究，以便真正把公司建設成為一個能夠讓各級各類人才都盡展其才、各盡所能的大舞臺，讓各方面的人才為你所用，為企業的可持續發展貢獻著聰明才智。

—END—

人才培養，對於企業的人力資源管理來說，是一個非常重要的板塊，也可以這麼講，企業的核心離不開人才梯隊，企業如果沒有人才可用，這個企業也離倒閉的日子不遠了。

對於企業的人才培養模組，首先需要企業有健全的人力資源管理系統，因為只有企業的體制規範，才能有序的發展培養人才，反之則無用之功。

那麼，企業的人力資源管理體系怎麼建立呢？以下流程可供大家參考：

1，人力資源規劃

2，人員招聘與配置

3，培訓開發與實施

4，績效考核與實施、薪酬福利

5，員工關係管理

6，人力資源管理

7，競爭七大模組

以上呢，是從人力資源管理的專業角度上和大家分享的內容，從以上的分享上可以看到，培養一個人不是單一方面即可，對於企業而言，從最初的規劃設計開始，需要什麼樣的人才能勝任制定的工作崗位，然後開始招聘，培訓，考核，對員工的自身素質培養到專業技能的要求，從物質方面到精神方面，從企業文化到責任使命，從員工個人到團隊關係，想培養一個人才最終脫穎而出，出類拔萃成為佼佼者，是企業發展中必不可少的重要內容組成部分，只有完善健全企業機制，才能真正實現培養人才的目標。

人盡其才 物盡其用不贊成沒點天賦的去培養髮現好苗子就去培養 人肯定有不足 你要意識到 人會改變 但是很多人骨子裡就註定不太容易改變的,就不用花費太多時間 這期間還不如把他發展成別的人 發現好苗子，提供機會給他鍛鍊，並且要提高他的道德標準。給他看方與圓這本書，還要找些身邊的例項進行講解。當然這比較耗時間.,(以上是我個人意見)1、 吸引最好的人（A）　　企業應該透過不斷打造企業硬體和軟體設施，透過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。現在很多企業同國內外著名大學和專業建立了一種聯盟關係，透過貸款、獎學金、企業實習等方法，使得企業與優秀人才之間建立一種共聯，使得企業和優秀人才之間能夠有足夠的時間去接觸和磨合，在接觸和磨合過程中，企業的理念就在不經意中灌輸給了優秀人才。　　因此，企業必須透過建立不同的渠道（大專院校、科研所、高階獵頭、各種傳媒等等），廣發效應，使社會上優秀的人才能夠被吸引到企業內部，同時，企業必須及時反饋優秀人才的潛在需求，及時調整企業內部資源，能夠最大程度上滿足優秀人才的要求，在人力資源管理過程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其對一些對專業性要求較高的企業，就表現得更加突出。以下方法可以考慮：　　1） 加強企業核心價值觀等宣傳與培育　　2） 同人才機構建立聯盟　　3） 同其他企業建立共享資源平臺　　4） 加強內部人才機制建設。　　2、 選擇最好的人（S）　　吸引最好的人進入了企業，企業就面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，不是說優秀的人才就是企業所需要的人才，在選人過程中，下面的原則供考慮：　　1） 需要什麼職責選什麼樣的人　　2） 專業性越專越好　　3） 必須具備忠誠、敬業、團結、認真　　4） 切忌不要在自己的親戚朋友中選擇（尤其對完成原始資本積累的企業）　　5） 學習性強、反應快、創新　　6） 敢於承認錯誤和改進　　7） 能夠為大局而放棄小利　　8） 個性化不應該過於強烈（尤其對完成原始資本積累的企業）　　3、 培養最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。企業必須想法設法把不適合企業文化的行為轉變過來。尤其對於一些年輕人，往往其性格是多重的，肯勤乾和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件長期的、重要的事，實企業領導的責任。因此培養最好的人，應該從下面入手 1） 協助其完成人生職業規劃，能夠與企業命運共聯　　2） 定期的專業和非專業化知識技能的培訓　　3） 完善企業內部人才梯隊建設　　4） 建立企業內部人才培養機制　　5） 完善企業內部競爭機制。　　6） 建立企業內部人才平臺，能夠測評透明、公開、公正。　　 當然，育人要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放鬆。 　　4、 保留最好的人（K）　　企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該捨近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關於如何保留最好的人，下面的激勵是可以考慮的：　　1） 目標激勵　　2） 榜樣激勵　　3） 領導人行為激勵　　4） 授權激勵情感激勵　　5） 表揚激勵　　6） 物質激勵　　7） 福利激勵　　8） 股權激勵等等　　 當然有保留就會有淘汰，根據企業的內外部環境的變化，要不斷地注入新鮮血液，保持內部的競爭有效機制是必須的。　　 在面對企業的日益強烈的競爭狀態，企業的管理者應該具有高倍的責任心，在企業的發展變化中，時刻不要忘記人才的重要。時刻記得：吸引最好的人(Attract)，選擇最好的人(Select)，培養最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。