發展事業有制度管理也有人性管理，制度管理，讓大家覺得公平，來調動工作的積極性。而人性化管理是指有共同的發展，有目標，有實現目標的價值意義，所以都是需要，相輔相成，才是最好。

個人今天認為可以調動積極性。關鍵在於職稱的含金量，職稱工資認可條件。這裡我只說基礎教育。職稱含金量指聘上職稱的條件，現在文憑氾濫，好多地方解決在職職工的文憑問題都是認定一個什麼大學，隨便學習一下。教師論文哪問題更多，因為教師論文自己寫發表不但沒有稿費還要自己花錢，不如給錢寫發一起。再說年度考核評優，現在很多校長都會當了為了應對職稱評審優就給需要的人。獲獎證書應該說比較硬核，如果是教育就會出現挑學生排斥後進生的老師，不過這樣的老師往往容易獲獎，任勞任怨服從工作安排不容易獲獎。所以職稱怎麼才有真正的含金量是大問題。還有就是職稱認定後工資問題，現在職稱聘了沒問題了很多高職稱教師都快成為隱士了，因為他們什麼追求，反正工資不會少。所以職稱工資應該有效應的工作內容和質量。

個人認為沒有什麼關係，原因有四：一是職稱不是一次或是一年能定的，而單位是有長期穩定的考核制度的，無論職稱能否調動，制度都是可以調動一定積極性的；二是職稱制度在許多地方許多情況下受領導意志支配性太強，一般員工對的積極性還是靠自我的事業心來支撐；三是事業心本身和職稱晉級並不衝突，如果利用的好，兩者是會產生合力的，倘是職稱不能調動的，事業心還是積極性的主要動力來源；四是職稱一生就那麼兩三次，對積極性而言沒有永續性，而事業心對調動一個人工作的積極性是持久的。

大體一致。對事業始終積極追求的人，大多數在專業上也很優秀，也都會在專業上做出一定的成績和貢獻，職稱上也都能上去。

十多年以來的事實證明，靠職稱調動的積極性與發展事業所需要的積極性是相孛的。特別是學校單位，不管是中小學還是大學，現在還有誰靜心下來搞研究，都是唯論文論，論文皆是抄、買、假、無實際用處。

有短時間的一致性。

聽說某個學校老師去年定了副高，今年的網上學習都不參加了。他說：我已經定級，學了也沒用。專注自己的小賣部，上課也是敷衍而過。

在沒定級之前很積極，現在就像一個1️⃣放完氣的輪胎。

職稱讓很多老師物質化，在短時間內有效，長久來看反而是教師思想物質化的催化劑。一旦得手，放縱自我。

教師培訓應該以思想培訓為主，社會輿論也應該積極樹立，師德師風典範，並給與豐富的資質獎勵。

一個沒有事業心的人，專業知識能力再強，也做不好工作。

主要是世代不同了，在八九十年代，教師的積極性是靠發展事業調動起來的，想著自己能教出多少箇中專生，大學生。但是隨著經濟的發展，教育的功利性也逐漸顯露了，不是教師的自覺性低了，而是社會發展所迫。因為教師也要生活，也要養家，畢竟職稱帶來的加薪是最實惠的。

所謂“積極性"是指一個人發自內心地想幹工作，而且想幹好工作。

就教育行業而言，教師職稱是對教師工作水平和業務能力的肯定，並且與工資待遇掛鉤，某種程度上是教師職業尊嚴的體現。沒有晉升到某一級別的職稱時，教師會努力工作，爭取早日晉級;獲取了某一職稱的教師，還會努力工作，爭取評上更高一級的職稱。所以從職稱設定的本義看，職稱還是有利於調動教師積極性的。

然而，在現今教師職稱評審工作中，出現了許多不好的現象。在許多地方的職稱評審方案中，有重榮譽、重論文、重課題，輕工作實績的傾向，導致許多教師不把主要精力用在提高教學質量上，而是用在投機取巧爭榮譽、發論文、找課題上。這樣的職稱評審導向，不利於調動教師的積極性，反而會打擊教師的積極性，教育部門應下大力氣改變這一導向。

另外，教師議論最多是許多老教師評上高階職稱後，要求減少工作量或不再教課，似乎積極性下降了。其實，為一名年輕教師，大可不必與之攀比，應當以一種寬容的態度來看待這個問題。畢竟這些老師曾為教育事業奮鬥過，年紀大了，因身體原因少一些工作量也在情理之中。青年教師還有很大的上升空間，幹好工作，在職稱晉升上一定會快速超過老教師。

積極性是自發的內在動力，和性格取向能力知識成功滿足外界刺激等都有關係。職稱是對教師工作的評定，出發點當然是鼓勵教師努力工作，增加積極性。但現實中為評職稱而努力的佔相當一部分人。把評職稱的條件湊齊，找好關係，萬事大吉。積極性大部分情況下不能靠評定職稱激發，而現實中高職稱到手，大多也就心安理得。我周圍高職稱的老師各種情況都有，名副其實，脫離笫一線的，得過且過的等都存在。關健是教學水平在職稱評定中只是一個條件，而且很模糊。其它條件倒是很硬，比如論文，計算機，獲獎情況，外語等。而有些條仲都可以辦，大家都懂得。

職稱制度旨在調動教師的工作積極性，因此，職稱評定方案，通常會有德能勤績四個方面，其中包含了工作量、教學成績、課題研究、群眾測評、論文發表、獲得榮譽等內容。就是說，當一名老師要想晉職稱時，就必須在工作的這些方面有突出的表現。從這個角度上看，想晉職稱所需要的積極性，與發展事業的積極性具有一致性，就是說，你想晉職稱，必須透過事業上的表現來實現。

但是，從另一個角度講，僅僅把職稱當作調動積極性的工具，就會出現問題，因為一旦職稱晉級到頭了，目標就沒有了，動力也消失了，幹勁就下來了，現在出現的高階職稱退居二線現象，嚴重影響了其他教師的工作積極性，雖然不普遍，但也不容忽視。

所以，學校管理者不能單純把職稱晉級作為調動老師積極性的手段，還是要從教師的事業發展方面著手，調動教師的積極性。

在營造培養名師的氛圍下，透過公開公平公正的職稱評定，讓優秀者既有榮譽，又能獲得利益。這就能讓廣大教師專心事業發展，始終保持旺盛的工作熱情，學校也自然得到發展。

職稱，是具有誘惑率的也能調動（職場）人們的積極性。對企業對單位都好，可以不斷有人想要進步啊！但是，這個可不怎麼適合教育行業。不是我不想進步就不想要有更多的人進步而說出的話。這也不一定是隻有弊端，但它的弊端確實是人們為了追求所謂職稱大多變得追名逐利成而忽略了孩子們的全方位能力的均衡發展，對於孩子教育什麼方式是科學的“無心”理會！

沒有職稱的年代，教師不用揚鞭自奮蹄，有了職稱的年代，揚鞭策馬找關係，誰還上課，評上高階職稱就看大門了，又輕快又領高工資！職稱能調動什麼樣的積極性？

這個問題我來回答一下。

一說到教師的職稱，很多老師氣兒就不打一處來。因為很多老師認為靠職稱是不能調動老師的工作積極性的，而且評評職稱過程當中有很多的弊端。比如什麼都是領導靠前啦，領導評職稱都是優先啦，評上了以後就不幹活了，不教課了，成績倒數第一了，如此等等。

那麼我們可以反過來問一下。不靠職稱，那靠什麼調動老師的工作積極性呢？現實一點說那就是工資。應該怎樣發放老師的工資呢？簡單點說就是乾的多，拿的多。

我們可以再反過來想一下，教育教學是一件複雜的工作，他既不能單純的靠時間來考核，也不能像工廠一樣靠計件兒來評價。認識不到教育的複雜性。把調動老師工作積極性，一切歸咎於職稱，這是一種片面的看法。

我們不能否認，有的領導先評上了職稱，很多老師就沒有機會了。其實想一想，這個問題就像有的領導先當了領導，並不是其他人都能當領導一樣。

當然我們不能否認，有的老師為了自己的職稱就會積極努力的工作，充分發揮自己工作的積極性主動性，這對於教育教學來講完全是一件好事兒。我們不能否認這些老師的積極性主動性。評上高一級的職稱，也是對自己工作的一種認可，也是對自己職業教育生涯的一種認可。其實想一想有時候一個教師一輩子都評不上高一級職稱，其實是挺可悲的。這裡邊兒固然有制度的原因，體制的原因，其實也有自己的原因。評職稱每一級都有很多具體的條件和限制，教師的工作很多時候就靠這些具體的條件和限制來評價。只有符合了這些具體的條件和限制，你才能夠評上更高一級的職稱。

當然限於制度和體制的原因，每一級的職稱都有具體的名額和數量的限制，分配到學校當中也有不同的名額和數量的限制。既然有條件數量名額的限制，那在評評老師的職稱時就不可能是一刀切，也不可能是大鍋飯。

從現實的情況看，對職稱制度有意見的大部分都是一些年輕老師。其實這是忽略了老師的職業特點，教師的職業不像醫生，教師是越年輕越受學生喜歡，而醫生則是越年老經驗越豐富，教師到了一定年齡，雖然有著豐富的教學經驗，限於體力精力等多方面的原因，在教學過程當中，所花費的時間和精力肯定不如年輕老師所取得的教學成績，也不一定能夠拼得過年輕老師。這是現實。但我們不能因此就否定老教師做曾經做過的工作。不能否定老教師評上職稱了就不幹活了。其實按教齡分配工資，也是，老教師領的多。

所以我個人認為, 把調動工作的積極性，一切歸咎於職稱問題；或者說職稱是一種萬惡的制度，這恐怕是找錯了方向。

因此在這個問題上，我覺得做教師應該源自於對教育對學生的熱愛，積極努力的工作找準方向，職稱問題也就不是什麼問題。