我是兩家公司的負責人，結合我們的經驗，關於復工後如何提高員工鬥志，直接上乾貨如下：

1、召開業務動員會，把2019年的業務達成情況進行簡單的覆盤，然後對2020年的業務計劃再次梳理及宣講；

2、制定業務激勵計劃，根據員工的達成計劃，制定業務獎懲方案（獎勵為主），提高員工的業務積極性及工作動力；

3、培訓法，透過心態類培訓，比如感恩、工作目標與動力、執行力等培訓，給員工打下雞血，讓員工快速調整好工作狀態；

4、針對積極性極差的個別員工，找他談話談心，做好一對一的個人輔導和帶教；

5、組織疫情期間合適的團建活動，比如線上看電影、線上K歌等，緩解疫情期間帶來的焦慮；

6、做好員工關愛計劃，特別是防疫防護物質到位，防護措施到位；如果做的深點的話，很多員工擔心家人的生活，員工關懷可以擴充套件到員工的家人的生活保障等。

作為管理者，遇見今年的情況，的確是意料之外的事情。我認為：復工後，員工沒有鬥志，既有客觀原因，又有主觀原因，只有使用一些正確的方法，靜待時間的修復慢慢轉變吧。

我想，員工沒有鬥志有主觀和客觀原因。

客觀原因：疫情仍然在蔓延，雖然現在得到了很好控制，但傳播的隱患仍然存在；由於剛復工，企業的生產並沒有滿負荷運轉，導致員工工作量不飽和。

主觀原因：員工仍然內心充滿恐懼和擔憂，既擔憂自己，也擔憂遠方的家人；同時，由於這次疫情隔離時間較長，員工的疲憊心理未得到恢復，員工不在狀態也屬於很正常的事情；再次，透過這次疫情，對很多人來說，看到武漢很多苦難和悲情，可能對未來充滿了迷惘，喪失了生活的激情和信心，不知道奮鬥的意義在哪。

從上可知，員工復工後沒有鬥志，主要還是主觀因素占主導地位吧。

應對復工後，員工沒有鬥志的問題，我提出以下四條不成熟的意見，供你參考：

首先，企業要建立健全防疫措施，讓員工消除恐懼和內心的擔憂。

對企業來說，做一些疫情防控的客觀工作，讓員工看到企業的努力，只有這樣讓員工放下心裡負擔，才能將激情和精力重新激發出來。

其次，進行心理干預和心理輔導。

員工缺乏鬥志，從以上分析可知，主要還是心理上出了問題，畢竟這麼多年來，對很多人來說，都沒有經歷過這麼大的疫情，內心恐懼都是正常的。

在汶川地震乃至現在武漢疫情，很多專家也建議及早開展社會心理修復，進行心理干預和輔導，讓人們儘快從傷痛和恐懼中走出來，以迴歸正常的生活。

再次，及早公佈年度業務計劃，開展業績考核，用利益驅動的方式，轉移員工的注意力，讓員工迅速將心思放到工作中去。

最後，建議開展一些團隊活動，比如技術比武、生產競賽、文化類的演講比賽、徵文比賽和其他藝術活動等。

希望以上的建議能夠幫到你。

組織workshop，一起觀看一部電影等等，或者先找個別人談，然後然後他們帶起節奏來，情緒狀態是會相互感染的

其實疫情就給了你機會，

這個時候就是拉籠員工好時候，

你懂的！[呲牙][呲牙][呲牙]

剛剛復工的企業員工沒有鬥志應該這樣辦：1，收心：任何事情的結果取決於內心的想法，要想改變結果，就是要改變行為，行為取決於人的思維！所以先透過開會形式改變思維，可以從這幾個維度改變：公司本年的目標，戰略規劃，激勵政策，企業文化，以及員工職業晉升規劃等！2，定任務：本月我們需要做的是什麼，達成什麼結果，透過崗位工作分析表，讓每一個人都有事做，事事都有人做！3，定機制：制定好激勵機制，獎懲分明！做的好就有獎勵，做的不好就有懲罰，好人才會獲得好報，好報才能塑造好人！4，定人：任何事情的達成必須要運營過程管控，如果不管控，結果就一場空！每一件事情必須鎖定一個責任人，而不是一群人！因為責任一旦稀釋，就沒有人為此付出責任！

這要企業裡做老闆的頭腦靈活一些。特殊時期特殊對待，特事特辦。對在疫情期間復工的職工每天給點經濟補貼，給多少都是當老闆心意。如果企業平時效益較好的就多給點，企業拿不出的就少給點。除此，各方面多從關懷職工的心裡出發，天天認真做好生產場所的基本防疫措施，盡力安排好職工的餐飲生活，使職工感受到象是在家裡那樣生活環境中一樣，那麼他們的心也就會自然無憂無慮地投入到企業的工作中去了。

正是因為考慮到了這個問題，我們在復工前，每週都組織員工線上交流互動，從開始的分享節日期間的趣事，到公司新年度的規劃，再到疫情結束後的工作安排，逐步滲透，讓大家在復工前，有條不紊的逐步收心，並且對新的一年即將來到的挑戰，做好心理準備，所以我們的小夥伴兒們，目前狀態都還不錯，復工後的節奏，控制的都還不錯[大笑]

沒有鬥志的原因主要是員工的焦慮，自己的前途在哪，不上班沒錢，現在上班了，效益又不好，萬一上班了還沒錢怎麼辦。

雖然有點站著說話不腰疼，但事實的確如此，活少錢多離家近是每個人的心願，如果達不到，起碼少談鬥志，少談理想，以免讓員工產生牴觸。

一個是要第一時間穩定軍心，

我們很早就發了全員信，明確提出雖然公司受到巨大沖擊，但不會裁員，這個底線的安全感傳遞到位，那其中個別的問題都可以接納。

第二是要做長線一點的判斷，儘量不要朝令夕改。

比如，當時政府說春節假期延遲到2月3日，但我們對疫情形勢和業務判斷綜合在一起考慮，直接說我們推遲到2月10日上班。我看很多公司對上班時間前前後後改了好幾次，這樣也會給員工造成不信任感。

拓展活動一般應該在週末進行吧，員工會覺得浪費自己週末的休息時間，內心牴觸表面上還要裝出一副積極參加的樣子適得其反。只有老闆的人格魅力，企業文化讓員工打心底真正的認同，工資福利各項制度讓員工真正的享受到實惠，溫暖！

我個人覺得，在剛剛復工，員工沒有鬥志的，只是這段時間在疫情的恐懼中沉浸，人之常情。

對於公司來說，沒有鬥志或多或少會給公司帶來負擔，可能影響公司效應。

那就對大家說，這段時間，疫情給公司帶來特別大的損失，現金流緊張，

在未來的幾個月時間，大家應該怎麼這麼度過，指定明確的指標，

如果未來的時間沒有完成指標，公司就要考慮裁員，

末尾淘汰法。。

這樣才能激發員工們的鬥志。

剛剛復工的企業員工沒有鬥志很正常，畢竟在家裡待了很長一段時間，再加上疫情現在並沒有完全消除，大家心裡都有疑雲，但是，大家都是成年人，相信他們會慢慢在工作中找回自己的狀態，畢竟，生命健康安全後，努力工作賺錢才是真理。

一般都是一家三口都過去了，小孩沒上課，家裡要放一個大人不能上班陪孩子上網課，也就是說一人幹活加父母等於五六人吃飯，著急呀，沒鬥志，感覺日子快要到頭了，所以領導們要體恤員工，每月多補貼員工1000塊，養兵千日用兵一時啊

畢竟在家裡待了很長一段時間，再加上疫情現在並沒有完全消除，大家心裡都有疑雲，但是，大家都是成年人，相信他們會慢慢在工作中找回自己的狀態，畢竟，生命健康安全後，努力工作賺錢才是真理。不過我們公司的人還都表現不錯！

拓展訓練只是提高員工鬥志的一種方式。受疫情影響，沒法開展拓展訓練，也可以透過其他方式提高鬥志。例如加強企業文化建設，給員工“畫餅”；開展集體活動等，提升員工積極性；規範公司管理，提高效率等，都可以提高職工效率。

可以升級一下管理模式，如以下。

今天來探討一下工作排名和獎項設定，如何設定既能有效激勵員工又能推動業務發展呢？

①排名項不單一，促進多項能力的共同進步

比如銷售員的排名項不能單一的只看銷售額，只看銷售額從新老員工角度看有失公平，因為老銷售員手裡已經積累了一定的客戶資源，而新銷售員要麼是撿了老銷售員不願意維護的小客戶，要麼需要自己重新開發。對於一個公司的來說，老客戶流失率低的情況下，不斷開發新客戶才能實現公司整體銷售額的增長。中小型公司的銷售額大多是銷售員一個人維護很多客戶，邊維護邊開發，誰開發了算誰的客戶。這種情況下既要激勵老員工維護好老客戶的同時再去開發新客戶，又要給予新銷售員成長的環境。只看銷售額新銷售員會覺得排名評價對自己不公，因為不公而引起的反抗甚至漠視，排名管理就失去了應有的管理價值。

排名項不單一，看重員工的綜合排名且對重點鼓勵的能力，單獨設立獎項。比如銷售部的排名項銷售額佔一定比例，每日電話溝通量，沒有客戶拜訪量，每日訂單簽訂數量等都可以佔一定比例。這樣對於一些銷售額排名靠後的員工，他要實現自己的價值，要維持自己的好勝心，可以增加每日電話溝通量，增加客戶拜訪量，把這兩個名次做上去。銷售員的競爭意識有了，都在努力想排在前面，每日電話溝通量多了，客戶拜訪也多了，簽單量自然就會提高上來。有因有果，因果相輔相成。且每個人都能從中找到自己的價值感，榮譽感。

②排名原則公開透明，獎勵原則公開透明

在排名制度和獎勵制度制定前公開透明的公佈計算方式，銷售額佔百分之多少，訂單量佔百分之多少，客戶拜訪量佔百分之多少等且除了綜合排名外，哪些單獨項也做獎勵。這樣做的目的是讓員工清楚的知道，我要超哪個方向努力就能取得成績。

在我做銷售部門的管理工作時，制定並運用著這種綜合排名，因為以前沒有過類似的形式，剛開始大家是觀望，等排名公佈兩三個週期之後，有人開始積極起來，表現特別明顯，以前打電話不積極的為了能用這項成績提升綜合排名，早晨起床趴被窩裡就可以打電話，晚上開始加班加點。有了幾個人積極的帶動後其他人開始不甘落後，也默默地動了起來。甚至發現之前一直不被看好，被評價為業務能力差，工作積極性差的員工，成了熱情最高漲的哪一個，因為他的內心同樣渴望證明自己的能力。公開透明的排名方式，讓員工不因為一兩項能力永遠比不上別人而自暴自棄，找到可以彌補自己缺陷的其他方面來證實自己的能力，他一定會抓住這個能夠證明自己的機會，拼命的努力工作。

員工都有小心思，小喜好，有的員工覺得你給我發一個證書最有價值，有的員工他就在乎那一張電影票，有的員工期待有一次國內外遊。在一定的預算範圍內，事前制定好獎勵方式，讓員工有一個更清晰的目標。

④按約定的兌現

按照事先制定的排名計算方式出排名結果，按照事先約定好的獎勵方式兌現獎勵。員工經過努力後得到了自己想要的結果，證書也好，獎金也好，獎品也罷，既然制定時員工在乎，就會在乎能不能兌現。管理者不要覺得費用緊張，這次先不兌現吧，這點東西沒人稀罕。這你就錯了，員工雖不缺這點東西，但是他在乎獎品，更在乎公司是否兌現承諾。

中小企業要激勵員工的積極性，並促進業務的發展，排名管理和獎項設定按照以上四個原則做起來一定會有效。這個方法簡單易操作，先做起來，邊做邊總結經驗再改進。

什麼叫“沒有鬥志”？鬥志應該怎麼體現？我不瞞你說，“拓展訓練”這種玩意兒，是臺巴子才喜歡的內容，是務虛，是盲從。

一個好的企業和氛圍，每一天的工作都有一定的挑戰，但是，又不會過於激烈。就好像，我們業務人員的工作，其實就是發現問題繼而尋找最優的解決方式。在這個過程中，請不要有太多的“口味偏好”，請不要把自己的主觀意願帶入太多，讓問題變的太過複雜。

成功學的門徒都有鬥志，可是，除了傳銷和詐騙，沒什麼行業特別青睞這種打雞血似的鬥志。