企業要降低用工風險，主要包括以下幾點：

1、法律風險。我們國家制定了《勞動合同法》、《勞務合同》、《禁止使用童工規定》、《最低工資規定》、《社會保險法》等各種各樣的法律來保護企業用工者，也同時保護企業，只要企業認真研究關於涉及企業勞動者的各種法律，在法律框架內從事合法用工，那企業最起碼在法律層面上降低了用工風險。

2、環境風險。每個企業的經營環境不同，員工所處的生產條件就各異。相對來說，生產企業的生產環境總體上來說較差，那這些企業就要尋求環保部門幫助，儘可能的改善生產條件，使員工在安全的生產條件下生產，以達到像不需承擔職業病等的意外之出。我們企業也可以透過保險行業來降低用工風險。

3、政府風險。其實說白了，也是法律層面。中國政府有勞動者保護的部門，勞動者利益受損情況下，可以向其申訴，比如勞動監察、勞動仲裁、法院等。我們企業在遵循政府監管原則，按照政府檔案嚴格執行勞動者的權益，這樣可以減少訴訟風險，從而減少企業成本。

企業想要解決企業內的用工風險，最好的方式就是規避用工風險！

可以將人力外包給勞務派遣機構，這也是許多企業已經在做的事情！另外最近幾年大火的靈活用工模式也可以為企業降低其用工風險！

首先，企業要想解決自身的用工風險方式，需知道企業在用工上會面臨哪些問題？

1、企業用工的成本風險：旺季人手不足，淡季勞動力閒置；

2、企業用工的合規風險：勞動密集型企業為了降低用工成本，不給員工繳納社會保險，產生諸多的勞動糾紛事件。

3、企業用工的工傷風險：員工上下班、工作中出現工傷，需要支付高額的賠償金；

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上述問題我推薦運用靈活用工方式解決！至於我為什麼不推介勞務派遣的方式，是因為勞務派遣對於企業的作用越來越小，另外勞務派遣的政府監管也在加強，現在所謂的勞務派遣早已變味！

那企業如何運用靈活用工模式來降低企業用工風險呢？

萬才網將以現身說法，為大家一一道來！

1）、企業用工的成本風險

企業用工資源配置不合理，將浪費大量的時間、金錢、物力。靈活用工因其靈活性、輔助性等優勢，企業靈活傳送任務，普工自主靈活接單，精準定位匹配，大幅降低用工成本。減少因企業用人成本過高對企業造成的負荷。

2）、企業用工的合規問題

萬才網鼓勵員工個人響應大眾創業成為個體經營者，經過萬才網平臺大資料處理，與企業形成合作經營關係，員工可自主選擇是否繳納社保，降低企業用人成本，規避企業用工風險。

3）、企業用工的工傷問題

萬才網提供的SaaS系統為企業主們提供按天計費，上班打卡即為生效時間，可自由配置醫療、工傷額度的商保服務。為企業真正解決後顧之憂，降低企業用人風險成本。

暫且如此！

最後祝你抓住時機，做新行業中第一個會吃螃蟹的人！

避免勞動合同風險，很簡單，一切依法來。都依法來了，你員工有什麼好說的，你公司也不會被人舉報。

最討厭你們這些提怎麼避免勞動合同糾紛的，你要沒做錯，人家往哪裡找你麻煩，就算是遇到這麼幾個老鼠屎，那也有法律來主持公正，對你公司也沒什麼損失的！

隨著國民法律意識的增強，在權益受到侵害時，不再是逆來順受，而是勇敢的拿起法律的武器，因此對企業用工規範化、合法化的要求也是日益增加，隨意解除勞動合同，工資不按合同或者法律規定發放，產假不按法定假期等都使得企業制定合法合規的規章制度非常有必要。

現在的企業，員工流動頻繁，尤其是民營企業或小規模企業，人員流動像走馬燈似的，企業天天招人，好的人才留不住，混日子的員工攆不走，導致這種局面的根源不外乎這三種：一是老闆不兌現承諾，朝令夕改，致使員工寒心；二是企業文化做的失敗，老闆不關心體貼員工，企業使命、願景、價值觀、用人理念缺失凝聚不了員工的心，導致員工看不到希望拍屁股走人；三是中層幹部不作為、亂作為，任人唯親，打擊報復，致使有能力的員工流失。

針對優秀員工的流失，要從以下幾方面防範用工風險：一，重點崗位的核心員工要實施先培養接班人後提拔計劃，否則不加薪不提拔；二，用制度管人，用文化塑造人，不斷淘汰負能量的員工，大力培養拼搏進取的員工，讓員工有奔頭，看到希望；三，制定優秀員工加薪機制，用年終獎、銷售提成、內部股份來粘住員工；四，老闆要適當的放權，給優秀員工大展宏圖的機會，挖掘每個人的潛力，發揮好每個人的作用，讓價值創造深入員工的心底，淡化過程，強化結果，形成人人為企業發展獻計出力的良好環境和氛圍，這樣做，好人才能留住，企業才能持續發展。

當前社會環境，隨著資訊的快速傳播，工人的維權意識逐漸增強，在國家和社會層次的幫助下，維權成本也逐年降低。同時一些公司企業對勞動法和國家政策的不瞭解，往往陷入很尷尬的局面。根據多年的從業經驗，企業勞動用工風險主要出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反。下文是河南知名律師對常見的用工風險點分析(民營企業和國營企業)。

常見的企業用工風險

1.解僱需有法定理由

企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規定的情形及程式解除或終止，並應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請您注意遵守該項義務，否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。

2.明確嚴重違紀、量化重大損害情況

企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權，為確保您正確行使權利，建議您在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確量化的規定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發生爭議時舉證。

3.單方調整必須謹慎

企業與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內容時，建議您務必透過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內容予以文字記載，並經勞動者確認，以免發生糾紛時帶來舉證困難。

4.先訂合同後用工

請您務必樹立先訂合同後用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同;勞動合同終止後勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，請保留向勞動者送達要求籤訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不願與企業簽訂書面勞動合同又事後要求企業支付雙倍工資的風險。

5.避免大幅度裁員

經濟環境變化形勢下，企業生產經營遭遇一些困難十分正常。建議您不要輕易進行大幅度裁員，這不僅可以防止因裁員較多所帶來的法律風險，避免傷害留用員工的企業歸屬感而影響企業長遠發展，更是您和您的企業所需要承擔的社會責任。

6.善用綜合計時和不定時

企業安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。對由於工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議您及時申請勞動行政部門依法審批。同時注意保留經勞動者確認的考勤記錄，以免在對加班事實發生爭議時出現舉證困難。

7.放棄年休留憑證

安排職工年休假是企業的義務。如果企業安排職工休年休假，但職工不願休假的，建議您以書面形式通知職工休假，並要求職工以書面方式對是否休假、何時休假予以確認，以避免發生爭議時舉證不能。

8.服務期協議要留費用憑證

企業對勞動者進行專業技術培訓，特別是出國研修，應當簽訂專項培訓合同，明確雙方權利和義務，減少人才流失對企業的影響;同時，請您注意保留培訓費用方面的相關證據，以避免發生爭議時的舉證困難。

企業如何避免用工風險？

首先，用人單位需要選擇正規機構，合作用工，簽訂正式合同，確保工作質量。對短期或臨時性用工，需要和具備資格的正規勞務機構，以簽訂正式合同的形式進行工作開展，同時透過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性，同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加，但是相對“工鬧”而言確實既節省成本，又降低了風險。

其次，加強用工選擇的規範性，避免“工鬧”群體的出現。現階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單，而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現“工鬧”時間的區域群體排除在外，做法上雖有偏頗，但在一定程度上避免該事件發生。最後從大的環境政策上進行用工規範，約束“工鬧”事件發生。在道德約束缺失的當代，透過法律法規對一些行為、情況進行明文規定，確定具體準則，約束行為的規範性，來從大的政策環境上進行法律引導。

當然也可以引進人證識別系統來防範這一風險。人證識別系統首先稽核人員身份資訊、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。

企業不管是什麼階段，該規避的風險一定要規避，彎路一定要少走或者不走。

目前勞動用工糾紛案呈逐年攀升的趨勢。