十九世紀到二十世紀，機械替代了人的體力；

二十一世紀，人工智慧將替代人的智力。人們預見，凡是有邏輯的、可以變成“演算法”的工作崗位，終將被人工智慧取代。

好了，如果你在做人力資源，恭喜你！

目前還沒有任何跡象能把你的崗位消滅掉。相反，你會變得更加重要。

那是因為，你所管理的群體----人，它的結構將發生根本性的變化。

未來，主要由人來參與的崗位，一定是以社交和創意智慧需求最高的崗位。也就是說，一定是人工智慧難以替代的崗位。當價值創造的基礎發生改變時，管理方法也會隨之而變。

麥肯錫全球研究所在2017年1月的一份報告中估計，目前人類的工作職責中有一半可能在2055年實現自動化，最早2035年，最遲2075年。

其實我們已經生活在鉅變中了，每天都有崗位在這個世界上消失，每天都在積累著工作方式改變的速度。這就是一場風暴，誰也不能假裝沒看見！

那個時候，你（HR）顯得很重要的唯一原因是，你將變得無可替代，你的工作也將變得愈加複雜和富有挑戰。

你開始正在做有意識的改變以迎接新挑戰了嗎？

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企業人力資源的競爭力究竟在哪？

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qiulanda的答覆： 剛剛

我們一直在研究企業為什麼可以不斷做得更好、可以不斷涉足新領域、可以引導自身變革??這裡面的機制到底是什麼？ 　我們注意到：其中有一種類似人類智慧的、學習的因素存在，這些因素使企業昌盛或衰亡。那麼，這種智慧因素到底是什麼？在哪？ 　 有人認為是領導者，有人認為是企業的價值創造體系或商業模式，有人認為是過程能力。 有人認為是領導者，有人認為是企業的價值創造體系或商業模式，有人認為是過程能力。 為了驗證這一點，幾位資深顧問歷時12個月，採訪了世界各地的150多位CEO，他們中的大多數都負責計算機、財金、軟飲料等不同行業中的某家公司。調查的目標是透過觀察這些CEO的態度、活動和行為，判斷他們是如何管理自己的企業的。 在開始研究前，估計可能要面對160多種不同的管理方式。然而結果大大出乎意料，根據資料發現互異的管理方式只有5種：決策型領導方式、以人為本的領導的方式、專業型領導方式、條框型領導方式、變革型領導方式。 專家們將目光轉向幾個可能的原因： 價值創造體系。設計價值、製造價值、溝通價值、實現價值、保障價值構成了一個完整的價值創 造體系。優秀的公司總是能夠透過價值創造體系創造出更多的價值。 過程能力。主要表現為超強的執行能力：為什麼日本人生產不出 WINDOWS，美國人生產不出WALKMAN，都反映出不同過程能力的異同。 進一步的研究發現，這幾項因素都是由一項最基本的能力決定的：企業的決策和解決問題的能力。 高組織智商的表現 擁有高組織智商的企業表現為： 1．總是能夠聰明地決策 這並不意味著優秀企業的每一次決策都是正確的，差別在於優秀企業並不只是單純地決策，而是透過對決策進行檢核，從中不斷進行學習，以防止重犯同樣的錯誤。例如，一些企業使用了“決策管理卡”，對決策進行記載，並對效果做出檢核和評估。 因此，透過在決策中不斷地學習，決策的次數越多，這些企業就變得越聰明，決策的質量也就越高。 2．從決策、解決問題之中剝離出知識和經驗 僅僅對決策進行檢核是不夠的，我們需要將在決策中所獲得的知識和經驗進行總結，關鍵使這些經驗顯性化、文字化，並進行分層和分類，逐步形成企業的知識體系，實現知識的積累、共享及系統化，我們將這一過程稱為企業知識庫和思想庫的建設過程。 3．形成決策系統 組織智商的核心 組織智商建設圍繞著知識的積累和提高組織學習的能力，主要由知識管理、知識型員工開發、知識庫建設、衝突管理與差異敏感專案管理、決策與解決問題能力專案管理及大腦聯網六部分組成。其核心是： 知識型員工有個顯著的特徵，80％的知識是隱性知識。大量的知識和經驗深藏於員工的內心，隨著員工的流失而流失，不僅造成了知識的浪費，同時，也加大了企業對個人的依賴。 隱性知識的害處還不止於此。正如你會烤麵包，知道烤麵包所有的程式，但卻無法烤出好的麵包。原因在於：由於沒有將隱性知識顯性化，大量正確和錯誤的知識混雜於員工的內心，阻礙了我們採取正確的行為。 2．對知識型員工的開發與管理 但在具體的工作中，事實上，並不是每一個員工都能夠很好地表達清楚和管理好自己的知識，並更少有人能夠有時間坐下來把這些智慧輸入到一個系統中去。 因此，對於知識型員工來說，僅對他們進行業績考核是不對的，而應當將重點放在如何鼓勵他們輸出更多的知識。這就需要引入以知識驅動力為核心的激勵機制，誰擁有更多的知識，誰對企業貢獻的知識更多，誰就擁有更多的話語權。 3．把一個大腦管多個大腦的舊管理方法變為多個大腦一起思考，一起解決問題、共同提高、能力上互補互學。把專家、教練的能力複製到其它人身上，其它人的提升又反過來提升專家、教練的能力與經驗，並不斷把這些知識、經驗固化、文字化。 在傳統企業中，大多數員工是用來執行已經制訂好的決策，他們的工作內容更多是行動而非思考，在這種一個大腦管多個大腦的情況下，大量的智力資源被浪費。 4．各層次管理者之間不斷提升協同能力，使他們的個體智慧能持續充分的融匯成（集體的）一種綜合技能，從而提升企業共同思考，決策與解決問題的能力，使企業能聰明地決策，聰明地執行，聰明地糾偏，以及聰明地從自身操作過程中學習與提高。 基於建立一個鼓勵資訊共享、團隊合作和互相信任的企業文化，以先進的資訊基礎設施作為其基礎，充分利用各種先進的技術手段，在企業內部形成有效的思想互聯，從而推進個體思想在企業內跨職能、跨層級和跨越時間界限的流動，使企業的任何決策都能夠利用多個大腦的共同思考，對企業中的問題進行分析並正確地決策。 大腦聯網可以使個體延展、組織延展，最終在企業中起到寬頻網的作用，使知識流能夠在企業中充分地流動。 總之，透過對個體思想進行有效的管理，以豐富組織的知識，增加知識的共享性，從而使企業獲得了一種人工智慧??組織智商。 企業越來越具備決策及解決問題的能力與知識，而這種能力是基於企 業中的知識庫和知識體系之上的，隨著企業的發展，這個知識體系和相應的組織智商會不斷地加速發展。到最後，這種組織智商會取代其它優勢，成為企業真正的核心競爭力。

競爭力在於能夠敏銳地捕捉到組紛內外部資訊及變化，及時反饋組織作出關注與調整。人力資源的核心目標是讓組織內部充滿力量，要做到這個很難，剛性的和柔性的，兩手都要抓。而對於人性來講，人的思想最難改變。所以，人力資源首先做的第一步就是儘量為企業提供價值觀相同的人才，會在未來的管理和認同過程中，有可能達到高度共識，方能一起幹事業。

剛好負責過幾年公司的人力資源這塊。看你的提問應該也是從事相關工作的。以下回答共勉。

人力資源的競爭力在哪裡？可替代性強？我想你沒有和你的BOSS或者公司副總經理這一級以上的人談過，同時你也沒有徹底的理解公司的業務模式，和你自身崗位的重要性。

可問過自己：人力資源到底是幹啥的？如果你就是按照大多數HR一樣，招人、面試、工資等等，那麼確實可替代性太強了，因為隨便拉個畢業生，稍微一培訓就會。

如何讓你變得不可缺失，就是你的競爭力。

這張圖形象的說明HR的職責

大多數時候，一談到人力資源，就有人給你拉出人力資源的六大板塊。和你大談特談工資績效考核管理、員工激勵等等.....不厭其煩。你可能說這些有錯嗎？是的沒錯，但錯在你單獨使用，你一個人在表演，甚至沒有觀眾。

公司負責人力資源的崗位它首先不是像其他部門一樣獨立性較強，這是一個需要跨部門溝通協調並需要深度參與的崗位與部門。

接下來他需要乾的事，也就是具體的職責：為相應的崗位及時的找到合適的人（劃重點：及時的找到），想辦法讓他能長久的幹下去並且讓他最大化的創造價值。Waht?這和我有毛關係？我就負責招人，能不能留住還不是某某部那幫傻X不好好培養。我好不容招到人，結果還各種不滿意。如果你工作中有類似問題，請回到開頭把我上邊的文字在看一遍。因為後邊我所說的才是你的競爭力所在。也只有做了這些，你才算一個合格的HR。

接下來我們在詳細分析。第一為相應的的崗位及時的找到合適的人。所謂的招聘，不是在需要人的時候，你才在各大招聘網站等去下載簡歷，這樣的活3000塊的實習生都能幹，何必一月多花幾倍的錢僱你。

人找來就完事了？你是否和老闆深入的溝透過，瞭解並深入理解公司的戰略？同老闆探討研究過公司的人力資源規劃並得到支援？是否同別的部門的負責人就業務開展需要的人才進行過深入的溝通？是否收集過各部門的用人反饋？是否仔細的研究對比過同行業的用人資料和分析原因，並研究過解決方案且同老闆探討過？

主動溝通及時收集反饋，並提出解決方案，並讓牽涉到的各個環節明白你的意圖，你的工作無人可替代。

HR是公司升職最快的崗位。沒有之一。

我是做人力資源管理的，一個優秀的人力資源她才是不可替代的，她的思想她的能力不是一般HR能做到的，一般HR是執行原有的知識或者公司規劃好的，沒有自己的能力與知識。

一個優秀的人力資源她的思想是隨著公司的變化而變化，她是公司的中樞神經。他是老闆的左膀右臂。是公司不可或缺的重要的人。

你提出這個問題，只能說明你對人力資源管理瞭解太淺，你做的只是人力資源最基礎工作。當你做到HRD以上級別，你就會知道你越來越值錢，值錢的是你的大腦和能力。

所以人力資源是不是可替代取決於你的能力。

企業人力資源管理師證書分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高階人力資源師（國家職業資格一級）。

以下是各級的主要職能介紹：

（1）人力資源管理員（四級）

主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、資料的收集、分析、整理和資訊的傳遞；製作臺帳；承辦相關業務手續。職能範圍侷限於人力資源內部。

（2）人力資源管理助理（三級）

主力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關檔案，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關資料進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。

（3）人力資源管理師（二級）

處理複雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，稽核相關檔案制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。

（4）高階人力資源管理師（一級）

組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。

人力資源證書有什麼用？

它是人力資源從業的敲門磚。

對於人力資源專業畢業的人起到“錦上添花”的作用，晉升管理層的利器之一。 對於非人力資源專業畢業的人來說，他是入門的基本條件。

實現理論和實踐的雙結合。

系統化學習人力資源管理師，實現理論和實踐的雙結合。

人力資源管理在企業分量重。

人力資源管理貫穿於企業管理的全過程，無論您在什麼部門，都與人力資源管理密切相關，並不只是人力資源部才應該懂人力資源管理。