職工對企業來說，是塊寶，單純讓職工熱愛企業，這個有點難度，企業能讓職工更高效率的，不是無謂的承諾，而是你真正的讓你的職工把企業當成自己的家。

也許好多人，認為我給你提供了工作崗位，你就該為我付出，可是想過沒有，為什麼你留不住人，這是個自身問題的考量，我是個打工的，大大小小老闆也經歷過上千個了，每個人的思維不同，所做的事就不同，那麼怎麼才能做一個好的老闆，這不是一下能討論清楚的事。

企業文化是對你的員工做多少，先不要考慮你得到多少，一根繩上，一起努力，繩子力量就會大，如果.後果我不說了。

現實地說:現在企業招聘對員工的基本要求是招來就能用，不管是從華為BAT，還是幾個人的小單位，都基本如此，很多的企業還不切實際的要求年輕化而不是人才優秀化，猶以現在的企業標杆華為為甚，騰訊次之！！！

那麼員工如何選擇呢？有大本事的或網際網路行業有一定工作經驗又會程式設計的必然忠心度降低。特別是在有無學歷無技術無人脈無資金的N無人員，但又有戰役戰略計劃方案的人才在無法面見高層時，必然方案先供中層及以下人員過目，中層大可能出賣機密給所謂的友商，必然給公司造成損失。

而一般的普通員工或普通企業員工無奈下選擇不積極不主動，做表面工作，忠心是絕對談不上的。

能有個幹好本職工作，不洩密的忠誠度就不錯了。

要員工對公司有基本的忠誠度，公司在工作量上要儘可能一碗水端平。

增加忠誠度的方法是培養，給人以技術成才和可見前程，用培養來震懾能力強點的員工:不是沒有人能代替你，你不是那麼強，有人能頂替你。達到平衡的目的。

要員工達到企業的頂級忠誠度，除了工作開心，培養進步，就是社會相比較高的地位和金錢了。

回答不甚全面，請大家批評指正。多多指導。

忠誠是無法靠制度約束的，應該是靠員工對企業的認同感，靠的是個人和企業三觀的統一。馬雲說，工作只有2個目的，賺錢個開心，如果員工覺得不爽或錢太少，自然會有可能出現其他想法。

不要動不動談忠誠，也不要輕易相信忠誠。商業的本質是交換，職場也是。

傑克.韋爾奇說：商業的本質是贏。我覺得少了一個環節，在商業社會，先有交換，才有贏，交換是贏的必要條件和必須過程。因此，從這個角度講，商業的本質首先是交換。從古代開始，先有等價交換，再有商品，再有商業，最後才有現在的商業社會。

職場乃至人生其實就是一場交換。這句話看似冷酷無情，卻是不爭的事實。對於身處商業社會的職場人來說，也是一種交換，用自己的勞動力、資源、人脈、才智等等，交換票子、位置、地位和聲望。文雅的說法叫自我實現和社會認可。從商業角度看，實質就是明明白白、堂堂正正的交換，這個不需要避諱或者說羞於啟齒。

交換的資源（資本）。既然職場是一種交換，一個職場人要想立於不敗之地乃至價值連城，首先是要看自己有多少交換的資源，以及這種資源是否具有稀缺性、持續性和成長性。如果你不具備和企業交換的動態能力與資源條件，降職減薪乃至淘汰，其實是一種很正常的事情，莫斯科不相信眼淚，市場競爭和職場競爭也不相信。

交換應是公正的。在很多時候，我們評價一個人，會用“忠誠”兩個字。我個人認為沒有什麼意義，或者說不是新時代的搞法。對企業有一腔熱血、卓越戰功的人相繼離開了，你不能說人家不忠誠，而是要反思企業和個人的交換是否是公正的，說白了，位置和票子是否給足了，人家走得時候才想這個，其實已經很是麻木和被動。這個問題的原因是，企業和個人的交換，在個人這一方來說是不公正的，而且可能是長久的不公正。反之，一個十多年的乃至二十年的老員工，天天喊忠誠，但出不了太大的業績，這是忠誠還是不忠誠？這個時候的交換，其實對企業是不公正的。這樣的人多了，企業的價值就消減沒了。因此，企業給員工的票子和位置本質是一種交換，既然是交換，首先是公正，說白了，誰也不能差誰的。個人對企業也一樣。

交換應是公平的。不患寡而患不均，這絕對是顛撲不破的真理。我們從不嫉妒皇帝，卻眼紅鄰居，說得也是這個理兒。我們所說的公平，不是絕對平均主義。本週讀完陳春花教授《管理的現實》，獲益匪淺：不公平是絕對的，公平是相對的。但是這並不代表，不去追求相對的公平，這就大錯特錯了。同級別之間、同類崗位之間、不同崗位之間如果差距過大，就會出現大問題。回到交換的本質來看，就是要看個人能夠貢獻多少價值和績效。如果一個人或者說一批同類崗位的人，他的薪資長期低於平均值或貢獻的價值，會必然導致主動性降低、激情減退、離職風險加大。不讓雷鋒吃虧，不讓幹事的人流汗又流淚，這些話有多少企業喊了多少遍，做到了沒有？

現實點，商業的本質是交換，做好自己、做多自己、貢獻自己、問心無愧，珍惜每一天。

不要動不動談忠誠，也不要輕易相信忠誠。

員工的忠誠度建設是多年來經久不衰的管理話題！各路大神觀點各異又不無道理。那麼如何構建員工忠誠度？建議企業從大處著眼小處著手，有計劃有步驟的落地推進。

1、忠誠的本身源自於感性的認知，要打造企業家園文化，創造員工對企業的依賴感和信任感；

2、加強企業與員工的粘度建設，從企業管理機制上調整，強化員工對企業一般決策（非戰略）的參與度，用實際行動彰顯員工的主人角色；

3、企業員工業餘文化生活建設要豐富多彩！增強員工的參與度和快樂指數，激發感性認知和對企業的管理認同；

4、領導者的管理意識和能力要同步配套，管理行為中要凸顯關愛文化，注重員工的工作與生活，甚至於對員工的家庭生活、子女教育、老人健康等等施予關心。真正做到以心換心的管理。

綜上所述，員工對企業的忠誠度不是一朝一夕就可以做到的，它需要長久的建設和堅持。它是戰略層面的決策和執行管控層面的柔化落實結合，是領導幹部管理關愛的迴應。

如果企業對待員工像家人一樣的呵護，支援，關心。那麼員工會努力去工作，忠誠的對待企業。如果企業把員工不當人看，那麼這個企業永遠沒有忠誠可談。

一方對一方的忠誠，絕不是單方面的事，而是雙方之間互相的。如同夫妻之間的忠誠，來自於兩人對這份感情共同的努力、呵護與付出。長時間單方面的付出而得不到相應的回饋，會使天平失去平衡，最終因一方長期承受的重負而使天平損壞。

員工與企業之間同樣有感情的紐帶，這份感情維繫得好，員工的忠誠度自然會高。

根據馬斯洛需求層次，人的生理需求、安全需求和社會需求被滿足後，這三項就不再是激勵因素了，更高層次的需求將成為激勵因素，並且直接決定了員工對企業的忠誠度。

1. 尊重需求。員工在公司是否被尊重？員工的內心感受是否得到了關注？員工對企業的付出，是否得到了迴應？—不一定非要得到認可，做得對的、做得好的，得到及時認可；做得不對的，得到及時反饋、指導和糾正，哪怕員工犯錯誤而受到懲罰，他們都會心服口服。怕就怕遭遇職場冷暴力：被漠視、沒回應、任其自生自滅。

當員工的尊重需求和自我實現的需求得到了滿足，他們的忠誠度自然就很高了；如果在企業，員工還能滿足自我超越的需求，那麼其價值能夠得到更大的體現，對企業的回報和忠誠度也會更高。

這就是作用力與反作用力的關係，想讓員工對企業的忠誠度高，企業和員工應當共同努力，共同維繫好彼此之間的感情。

提高員工對企業的忠誠度，不是讓不讓的問題，而是員工願不願的問題。根源在於企業有沒有讓員工產生情感共鳴的企業文化和給沒給員工具有吸引力的工資待遇，使員工有發自內心的對公司的愛。

的確，目前不少企業抱怨員工難管，員工難留，忠誠度不高等現實問題。這固然有員工只顧眼前既得利益，看的不夠長遠有關；但主要原因還在於企業沒有構建能讓員工高度認同的企業文化，在工資報酬方面，也沒有足夠的吸引力。尤其是在企業拖欠工資，讓員工看不到希望的情況下，員工很難做到與企業共患難，也就談不上什麼忠誠度了。

作家伊索有句名言：不肯讓朋友共享果實的人，不要指望朋友與他共患難。

作家薩基說：誰想在逆境中得到援助，就應在身處順境時待人寬厚。

我覺得，兩位外國作家的至理名言，放在企業文化建設中也是很有借鑑意義的。

企業應該多從自身找原因。檢討企業文化建設中，是不是真正地做到了“以人為本”；是不是真正地為員工切身利益著想，把員工當做主人看待。在工資待遇方面，是不是過於吝嗇，有沒有吸引力？

要知道，員工為了生計打工，都想找一份稱心如意的工作。工資待遇、工作氛圍是最主要的兩個方面。工資待遇要有足夠的吸引力，工作氛圍要受到尊重，得到關懷，有成就感，歸屬感。

如果企業不注重員工的切身利益和切身感受，只是純粹的 "僱傭關係"的話,讓員工談忠誠度那隻能是一廂情願。

作為企業，應該走進員工心裡，瞭解員工訴求，關心員工疾苦，解決員工之盼，多做暖心事，在提高員工工資待遇，提高員工認同方面多下功夫。這樣，員工才會對企業有忠誠度。

想讓員工對企業忠誠，那得看在企業認可了員工的前提下能為員工考慮點什麼、提供什麼、做了什麼。只有當企業對下屬員工的發展空間、收入等多方面考慮並提供相應的保障了，企業和員工逐步相互瞭解、認可，才有可能讓員工對企業有認同感，有了認同感才可能有一定的忠誠度。“認可度”和“忠誠度”是成正比的，員工對企業“認可度”越高，“忠誠度”就越高，反之，你懂的。

在提升“認可度”方面，很多企業都用了一招，就是“企業文化”，這個“企業文化”提法應該是沒錯的，只是各個企業貌似在落實上水平是大不相同的，在這方面做的好的多是私企，像網際網路企業的“BAT”三大巨頭，還有製造業龍頭華為、格力等企業。他們企業的員工對自己企業都很有歸屬感，認可度和忠誠度自然也就較於其他企業要高了。這些企業的“企業文化”已經逐步形成，認同該“企業文化”的員工都已經“火力全開”為自己企業的發展、壯大提供最大動力，不認同的員工也會自覺離開尋找自己認同的企業去了。

“企業文化”不光是提幾句提氣的口號，更要結合自己企業的產業定位等因素打造屬於自己的“企業文化”，並持續的不斷完善。在這個過程中，企業和員工共同成長、一起進步，相輔相成，最終企業在發展、壯大的同時，會擁有一大批認可自己企業的忠誠員工。在企業對員工高度負責的同時，員工與企業能夠高度契合，各司其職，最大可能發揮出各自的優勢做大做強企業。

所以，想讓員工對企業忠誠，還是多想想企業能為員工做些什麼，多為員工考慮考慮，而不是一味的只對股東負責，只有這樣才能實現企業、股東、員工等利益的多贏。

員工對企業的忠誠主要有幾點：

第一：信仰

信仰：每個人都有信仰，每個人的信仰也都不同，許多人的信仰也許是同一個，但是他們做事的方式方法卻不同，這也很難使得他們在一起走的很長久

第二：福利

福利：福利是工資外的東西，很多公司工資並不是很高，但是對員工的福利卻很高（外出團建、年終獎等等）

第三：錢

錢：說白了就是企業給到的很多，導致員工沒有理由離開，因為他想改善生活

第四：興趣

興趣：他所作的工作是他非常感興趣的一件事，他可以為此付出一點的價值來換取現在的工作

第五：學習

學習：任何一家公司不論好壞，它都有別人學習的地方，不管是技術，還是管理技能等等

我的總結就是這五點，除此之外還有其他的可能，但是最多的應該就是這些了！