儘量將閒置工位人員調動起來，部分崗位工作能夠往後面移的儘量像後面移，做好需要完成工作的先後順序，保持有序進行，如果利潤空間允許可以適當進行補貼，比如堅持到放假補貼多少錢，或者是補貼春運帶來的路費成本，能夠內部解決的儘量內部解決。

如果內部不能填補空缺就考慮外聘部分臨時工，按照周結薪資或者天結薪資，這樣比較快填補部分空缺位置。

謝邀，農曆年底到了，有些員工提早離職，題意中所謂的離職也不一定全是辭職，也可能辭職是個別現象，這裡也不講了。但畢竟有許多崗位由於缺位，一年四季下來，有些的同志家在外省市，平時生產任務忙，由於工作關係也未曾回去過，甚至有人一次都沒有，故乘這次春節長假加上平時累積的調休單一併在農曆年底回老家探親，也得到領導同意，這種情況在企業中也常見，人之常情，能理解，屬正常。

但問題是這些企業經營狀況正常，效益不錯，年底將臨，本身任務訂單就較充足，儘管領匯出於同情心或顧全有些職工的情緒，早些回老家探親。那麼，春節放長假前完成必須的生產工作任務目標，搞一段落，為節後打好良好的生產基礎也是應該的。所以題意中提到缺的崗位誰來頂的問題。

分析認為，生產一線崗位就組織所有崗位上的同志開會，如經營廠長，車間主任級幹部向員工講清生產道理及要害問題，動員崗位上的同志加班，也就春節前的一段時間，除特殊原因外，要求員工們能顧全企業大局，克服困難，因涉及到明年初的訂單和上半年的生產目標，希望大家積極配合。

至於這段20多天時間內的加班費問題，企業可適當放寬些。一來缺勤同志既便以後知道這訊息也沒意見，因為你沒參與加班。二來經營廠長與車間主任平時與員工們因工作關係相互交流頻繁，之間人脈關係融洽，萬一個別員工今後有事也要求助於領導，一般都樂意接受。

另外，非技術生產崗位，如有後續生產工作任務，動員全體二線崗位的同志放下手頭工作（不急的工作），如參與包裝，搬運裝貨，運輸等等，該加班的就加班，包括主要領導幹部，給群眾起帶頭榜樣作用，怎麼辦呢，只能這樣，面臨春節的到來，人手少，也是沒辦法的事。

一般情況下有一個條件可以制約年底離職這種情況，比如年終獎，規模較大的企業會在年前發放年終獎，重在讓員工體驗較好，人員流動屬於家常便飯，即便是“領頭羊”離職影響也不大，因為企業的發展方向已經成型，但對於小微企業來說，年終獎的作用不僅僅可以起到激勵員工的作用，也可以制衡某些事情。

比如可以制衡員工年底離職，為了避免員工年底離職影響企業工作，年底又恰逢招人難，所以企業會將年終獎設定在年後發放，因為年終獎屬於獎勵性質的待遇，什麼時候發也是企業負責人說了算，員工無可挑剔。員工如果想要拿到這筆年終獎，就不得不與企業一起工作至春節結束，正常上班，有效的防止了員工想要提前離職回家過年的想法。

如果企業沒有年終獎，連最後一根救命稻草都沒有，那麼員工提前提早離職回家過年也可以理解，畢竟沒有年終獎的企業效益應該很一般，員工提前離職也是想要調整狀態，來年找個相對不錯的單位，在可被理解的範疇內，在就業相對艱難的當下，員工的每一次離職都是經過再三考慮後才做的決定，如果你的企業不能讓人成長就不要耽誤別人的前程，所以缺少的崗位當然是老闆來頂了。

企業都是鐵打的營盤，流水的員工！離開誰都能運轉！只是公司年底招人不好找！公司成熟的話，都應培養有一崗多專！個別的人離職，不應影響部門工作順利進行！

年底了，員工提早離職了問員工以前的崗位誰來頂這個問題，首先這些老闆早一想好了辦法，方法一：早在快過年提前一兩個月就停止接單了公司有一定的緩和期的等等起它方法請看影片。

好像越來越多的企業遇到這個問題。可以和提前離職的員工溝通，看看是否可以延後離職。如果實在不行就只有同崗位的同事暫時分擔，並給予分擔者一定的獎勵，不然估計明年年底這位分擔別人工作的員工也得離職。

員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實，錢，沒給到位；心，委屈了。這兩點的具體表現又呈現多種形式，員工節後離職主要有以下幾方面原因：

年終激勵方式 年底雙薪、年底分紅等年終激勵方式越來越普及，這種激勵方式能夠起到一定的激勵作用，但也在一定程度上導致了節後集中離職：那些原本早有離職意向的員工，會因為年終獎而推遲到領到年終獎後離職；員工拿到年終獎後，離職的機會成本比較低，更容易受到新機會的誘惑，而且節後進入新的企業，能夠在新的年度新的企業得到更多的年終獎，因為很多企業發放年終獎會根據員工入職早晚計算。

節日期間值班方式 中國人普遍比較重視春節，希望節日期間能夠與家人團聚，走親訪友。然而大部分零售企業春節期間仍然正常營業，不少年輕人對於這種工作方式很不適應，甚至反感，寧願不要工資也不願意加班，新入行員工的這種感覺尤為明顯。節日期間累積的各種不滿會在節後爆發，推動了更多人離職。

公司新政策不合理 很多企業會在年終下達來年年度目標及新的薪酬、績效方案，如果目標、方案不合理或者缺乏與員工的溝通，會讓員工感覺壓力大、不滿意等負面情緒，也會使部分員工選擇離開。

節後換工作符合大多數人的心理預期 在大多數中國人的意識裡，過完春節才意味著新的一年真正開始，新年新氣象，換一份新的工作開始新一年的奮鬥，也符合大多數人的心理預期。

組織與崗位調整 除了調整績效薪酬方案，很多企業還會在年後進行組織結構、崗位等的調整，而這種調整可能導致部分人員職責、權利發生變化，引起被調整人員的不適，進而產生離職意向。

春節後就業機會多，誘使員工離職 企業一般會在節後開始擴張，因此春節後就業機會更多。同時，由於春節期間與親戚朋友交流，更容易獲得更多的就業發展資訊，也在一定程度上影響了他們節後的就業選擇。

企業外地員工較多 外地員工春節回家探親，會因為相親、結婚、子女教育、照顧父母及家鄉工作機會增加等因素，部分員員工選擇不再返回原來工作的城市就業。

如何應對節後離職潮

企業應該如何應對春節後員工離職小高潮？

一、降低離職率

從上文所述員工節後離職的原因來看，有一部分問題是可以透過短期政策、機制等的調整來減少員工離職傾向或者延後離職時間的：

制定合理的年度目標與計劃 企業制定下發的年度目標要切合實際，確保門店“蹦一蹦能夠到”。同時，還應針對各專案標制定充分、詳細的實施計劃（比如促銷方案、人員培養計劃等），讓門店人員相信透過努力是能夠實現各專案標的。

出臺有吸引力的激勵機制 一線人員的業績比較清晰可見，員工對於激勵機制的激勵性及公平性的感受也更為明顯，企業應當儘可能將調薪、出臺激勵機制等的時機選擇在節後實施，對於緩解離職潮能起到一定的作用。同時，激勵應當以正向激勵為主、負向激勵為輔，比如，只要達到某一個比較容易達到的基礎目標，就能獲得一定額度的回報，對於超過目標部分進行重獎，能夠有效緩解員工的壓力。

做好公司政策的溝通、解釋 企業在制定、下發公司年度目標、績效與薪酬方案時，除了在制定階段要廣泛、充分徵求員工意見，在正式下發之後，還應當多與員工進行溝通、解釋，讓各級員工真正理解方案的意圖，最大可能降低員工的不滿，贏得員工的理解與認可。

採取針對性措施進行挽留 店長應當根據員工的工作狀態、行為的變化，以及與員工的交流溝通，掌握員工的工作意向，掌握可能離職人員的資訊，瞭解這些人員的想法，採取針對性的措施，減少離職人員，或者適當延遲離職時機。

從長期來看，要降低員工離職率，還是透過企業文化建設，提升員工對團隊的向心力，讓員工喜歡上這個團隊。關於這一點，應當根據不同團隊的特點，開展有針對性的措施，比如，新生代員工居多的團隊，應當按照新生代員工的特點，讓他們感覺到這個團隊好玩，感覺到被重視，比如，情人節給員工發禮物、組織員工過兒童節，實行寬鬆的請假制度等。正是這些獨特、極具個性的措施，往往更能夠贏得新生代員工的認可，讓他們感覺在這個團隊很舒服。而如果團隊以70後、80年代初的員工為主，他們的重心更多在家庭、孩子身上，那麼可以從關注孩子入手，比如寒假、暑假公司統一安排人員看護孩子，解決員工的後顧之憂。

在挽留員工方面，實際上並沒有什麼訣竅，關鍵在於企業用人理念的轉變：將員工當人而非工具或工具的延伸看待，真正關注員工所想，真正站在員工的角度去考慮問題，對員工按合作伙伴對待而非僱員對待……當企業的用人理念轉變之後，所出臺的政策、採取的措施，才能真正走心，也才能真正贏得員工的心。

二、加強人員儲備工作

除採取措施降低員工節後離職率，企業還應當主動應對，提前採取措施應對離職給企業經營活動所帶來的衝擊，主要有四個方法：

提前進行人員儲備 企業參照往年的節後離職比例，並參考店長掌握的員工離職資訊，提前進行人員儲備，確保人員離職後能夠及時得到補充，避免人員離職給企業造成衝擊。

重新設計崗位職責，降低對人員的需求 企業可透過重新設計崗位工作職責，降低對人員的需求，即便發生離職，也不會產生較大的影響，比如取消專職收銀員，將收銀員與營業員合併，相近門店共用店長等方式，緩解人員離職帶來的人員不足問題。

招募實習人員進行補充 大專院校應屆生最後一學期基本開始進入社會實踐期，而這一時間正好與春節後離職潮時間相吻合，企業可以充分利用實習人員彌補人員離職出現的漏洞。

提升員工個人能力 提高員工的個人服務能力，一方面能夠促進個人收入提升，提高滿意度，同時也能有效減少企業對於人員數量的需求。

當然，員工的適當流動對於企業而言並非壞事，合理的流動能夠實現優勝劣汰，同時能夠提升團隊的活力。企業人力資源管理的重心也不應該在那些有離職意向、績效低下的人員身上，而應當關注默默無聞、產生績效的員工。如果所有人力資源政策設計的目的是讓員工不要離開，而不是研究員工為什麼留下來，那麼仍然會有很多的核心人才會離開。

年底，是中國傳統佳節－春節即將來臨的日子，這個時候，由於需要回家過年、準備年貨等等原因，很多企業的員工往往會提早離職，但是，年底往往也是很多企業、特別是一些主要客戶為歐美等地客戶的企業業務最為繁忙的時候，對於這種員工提早離職的情況，為避免因員工離職導致無人頂崗、而影響到企業正常執行現象的發生，作為企業的管理者，應該加以重視並提前作好應對預案：

第一，應該提前加強人力資源的儲備，預先進行人員招聘替崗工作，包括招聘、使用勞務派遣工或社會正式工等等。第二，可以考慮臨時調動使用現有的人員（特別是管理人員），頂替離職員工的工作崗位，畢竟，在很多企業，管理人員的工作內容，往往會有一定的機動性，臨時調動大多不會影響其基本的正常工作。第三，如果可以，做好離職員工的離職挽留工作，可以建議離職員工適當推遲離職時間等。第四，應該透過提高員工福利等方法，穩定現有在職員工的思想工作，避免出現更多員工的離職。第四，必要時，可以考慮將訂單時間適當調整，將一些時間性較強的重要訂單，提前到大批次的員工離職前完成，或者將一些時間性要求不強的訂單，推遲至人員補充到位時或年後來完成，只有這樣，才會不至於出現崗位缺人的情況。最後，作為企業一方，我們應該清楚，保護員工的合法權益，提升員工的福利待遇，提高員工的歸宿感，是每一個企業應盡的社會責任，所以，企業應該建立良好的企業文化，營造良好的企業氛圍等等，只有這樣，才能最大限度地留住員工，避免企業因員工的流失、崗位缺人而影響到企業的正常執行。

年底員工提早辭職後，崗位由誰補齊？

企業離開誰都可以正常工作。影響是有的，需要有段過渡期。你的工作崗位職責的會有管理層來補齊的。

現在的企業，管理層是身兼多職的。一個管理層要負責銷售，售後，營銷等基本上是從基層提拔起來的，一個單一的崗位離職對企業的影響不大企業的其他人員可以臨時補齊。

記得去年筆者住院期間，自己的崗位是由對應的銷售自己管理服務客戶並做售後相關工作的。

企業會有好處理方法，臨時應急的預案每家企業都有。未來員工離職對於企業而言只要不是太複雜，重要的崗位一般都會得到妥善處理的。