培訓機構老師如何分潤？

1、就是直接招聘老師；

在這種場景下，老師就你公司員工，你給老師開工資；起薪資架構一般是：基礎底薪+課時費+提成（續班，轉介紹等）+其它績效工資；具體多少因城市和機構不同而不同；有些機構教師工資成本支出會佔比40%，甚至更多；

2、“名師”合夥；

“名師”包括一些公立學校老師，或在培訓機構已經打出自己的名氣的老師；

雖然現在管控嚴，很多公立學校老師不敢大大方方出來補課；但金錢的巨大誘惑以及市場的需求，還是有很多老師出來賺外快。

當然，名師也包括那些在培訓機構已經出名的老師；

這類合作機制一般是在正常的薪資外，報名返點，以及年末/季末分紅；具體多少，以這個老師的影響力和你們談的合同為主啊。

名師效應短期內會帶來很多“資源”，但也容易受其掣肘；不利用機構長遠發展。

培訓機構經過此次疫情大考，大多數小型機構會被洗牌出局，留下的情勢也不樂觀。

只有培養自己的過硬的教學體系和教師培訓系統，打造自己核心團隊；才是幫助培訓機構未來發展更好的重要保證。

而其中，對於小型機構來說，用好合夥人制度，將機構優秀的，價值觀相符的老師引入到合夥人中，加強他們的歸屬感，有效調動他們的能動性，最大限度發揮他們的優勢，減少核心人員的流失率，可以快速讓自己崛起，實現機構和老師共贏的局面。

教培行業的教師薪酬如何發放，沒有統一的標準，一般取決於培訓機構的負責人。通常情況下有這樣幾種分利方式：

1、底薪

底薪一般只針對全職教師，而且底薪都不太高。全職教師除底薪外，還會有其它收入。

2、課時費

上課教師會有課時費。全職老師與兼職教師的課時費也不同，一般兼職教師的課時費要稍高於全職教師。課時費的發放，也有兩種選擇。一種是按課節算，一種是按實際上課人數算。

3、招生費

光靠機構宣傳，力度不夠。任課教師更有說服力，教師招生，機構會按招生人數，給予一定的宣傳費。

4、獎金

對於學額穩定的班級，機構會獎勵任課教師一定的獎金，鼓勵其工作成績。機構發展規劃中，招生達到一定數額後，也會相應地獎勵教師。

5、分紅

為了吸引，鼓勵和留住教師，部分機構會採取股份制管理。教師既是任課者，也是負責人，工作熱情會更高。董事會會定期召開會議，分取紅利。

大致就這幾種分利方式，具體怎麼分，還得看機構實際的運營狀況和當地的市場行情。

謝邀，這個要看雙方承擔的責任了，我們給老師的很高，具體比例不方便說，總之高出你的想想，當然老師也要有擔當的老師才配拿，要是那種嘴上說自己很牛，可就是教不出成績，分析原因全是學生的問題的老師，我們……我們的宗旨就是：鑫航標教育～〔中小學一對一〕採用雙師模式：成績有提高費用再來繳，成績未提高費用不用繳；拒絕高費用無效學習，倡導零風險高效學習；以學習結果為導向，以承擔風險為保障。這就是我們的分配方案

作為一名曾任職K12機構的千萬級校區的校長，我來回答一下這個問題吧。

教育機構在不同的發展階段，薪資待遇也是不同的。比如在培訓機構剛剛建立開始，前端銷售和老師都是比較重要的，好老師才能帶來好的生源和流量。但機構剛開始，資金流有限，所以全職老師一般相對較少，兼職老師的分利潤一般是55開，好一點的機構為了保持教師穩定，37開的也有。

教培行業和學校裡的老師一樣，一般可分成新手、成長期和成熟型老師，對於他們的分利潤是不同。通常有以下幾種模式：

薪資結構：底薪+課時費+餐補，扣社保和稅。

培訓機構大都是自負盈虧，所以底薪一般都不高，大體在2500——3500之間，那麼如何來劃分呢？一般大學畢業底薪是2500，211、985重點大學或者師範類畢業生是3000，師範類重點大學是3500。

課時費是按照老師的教學能力分成A,B,C,D,E幾個等級，不同等級之間的課時費不同。有的機構是有保底課時的，打個比方，保底課時30個，就是說在30個課時裡面，底薪包括的，是不額外拿課時費的。

有的機構則是沒有保底課時，就是無責底薪，只要出勤正常就可以拿到，平時老師在沒課的時候還可以要參加教研活動，給學生做一些服務性的工作，比如制定個輔等。

培訓機構的老師流動性比較大，這樣就會直接導致家長對學校滿意度不高，從而導致退費的現象時有發生。老師在培訓機構中是一個流量載體，尤其是剛需科目的老師，老師的不穩定性直接導致學生的流失，這對與機構來說是很傷的。

所以一些培訓機構的老闆除了工資外，還會給優秀教師一定比例的年終分紅。我之前機構是根據老師全年所上的課時量來算的，分成不同的等級。還有的機構是根據全年機構的盈利情況，給予一定比例的乾股。

培訓機構常見教師薪資組成：底薪+課酬+獎金+保險+福利

【方式一】

無責任底薪

【方式二】

包課時底薪

【方式三】

保護期底薪：在某個階段給予一定的底薪，階段過去後會作出調整（比如取消底薪等），主要是為了保障教師在剛入職狀態時的收入

【方式四】

無底薪：不是看錯了，確實有機構即使全職教師也是沒有任何底薪的，因為教師的所有收入都來自於上課，發出去底薪越多，其實就意味著上課部分拿到的越少，對課多的老師來說就是相對的不公平。但底薪對員工是一個保障。所以是否有底薪的問題就要根據情況而定了。

【方式一】

固定課酬：課酬完全按照定值發放，不論班級實際情況，每節課就是固定課酬。

【方式二】

固定分層：課酬不是按照定值，而是按照收入的百分比給予。

【方式三】

可變課酬：根據具體帶班情況課酬在發生變化，比如當班級人數在15人以內時課酬是多少錢，每多1個人課酬多多少錢等。

獎金部分的型別很多，常見的班級就是獎勵續班和滿班，個性化就是獎勵結轉或續費。

【方式一】

無保險：這個其實是不對的，但是確實很多機構用非全日制勞動合同的形式不給教師上保險

【方式二】

有保險

【方式三】

根據條件上保險：根據教師實際帶課量定資料，當達到某值時給上保險。

全職老師：底薪＋課酬

兼職老師：課酬

名師：股份＋底薪＋課酬

一般是這樣，具體可以談。

大機構分工明確，老師就是老師，小機構老師課時數量沒那麼多，工作量不飽和的情況下有可能身兼多職，根據不同的情況定薪酬

一般教育機構和老師可以考慮以課時、招生人數或者固定比例三種常見方式合作。

1、課時費：老師只負責課程教學，根據老師的專業程度、教學方式、學生反饋等多個維度確定課時費用，一般幾十到幾百不等。

2、招生人數：一般這樣的老師自帶流量，這個時候可以按人數來確定分成比例，根據老師的重要程度可以按人數總費用的四成至六成等不同比較進行分配。

3、固定比例：這個時候老師不僅僅有流量、可以教學，還可以負責教務、資源拓展等其它版塊，那應該就是機構的合夥人，這個時候按股東比例來整體分配。

總之，沒有特別固定的方式，最本質的原因是老師有誠意做教育，至於能力和認知其實都可以進行二次塑造，