這個世界不僅僅娛樂圈靠青春吃飯，華為同樣如此。早聽人家說華為員工滿三十五歲就淘汰，本人認為電子行業競爭激烈，除非本人擁有一套無人超越的技術資本，不然任何人都是前浪死在沙灘上的角色。

不過，我有個親戚畢業於清華，畢業之前被華為招聘，來華為之後一直在國外工作，他比較典型，不但沒有被淘汰，曾經是印度區域總裁，如今五十多歲的他被召深圳回華為總部，擔任招聘區域總裁，當然這樣個例比較少見，也許他比較幸運。這個問題仁者見仁、智者見智。

每個公司都有自己的人力資源管理政策，華為也不例外，員工的去留所在部門和人力資源有一整套考核評價機制，現階段技術發展飛快，員工繼續教育顯得尤為重要，自己要更新儲備知識適應崗位要求，才能避免被淘汰。

華為這樣的企業，為保持團隊的創新能力和戰鬥力，部分崗位對年齡要求較高，會辭退一些不合適的職工，而不是“清理”，無需過多解讀。

公司按照相關法律法規給予補償，是正常的雙向選擇結果，很多崗位在入職前已經知道了大概情況，在崗時，華為已經支付了比別的企業更高的薪酬，企業不是慈善機構，給了員工應該得到的就是好企業。

1.為什麼華為這樣的大公司，34歲正值壯年的職員會被裁？又為什麼這些高學歷+大公司的人被裁後並沒有順風順水，而是陷入中年危機？

因為往往越大的公司，越垂直化，分工越明確，一個員工往往只做一小塊的事情，對於其他的一問三不知，甚至做的事情是公司內部特有的產物，這種能力放到市場上並沒有競爭力。而這種定製化的能力使得公司非常方便取代他，找個年輕人看看文件培訓一下就差不多了，分分鐘把“老人”取代。

2.為什麼公司不讓員工全面發展，這樣公司豈不是更上一層樓？

原因很簡單，公司的利益與員工個人利益的衝突。對於員工個人而言，希望自己不可替代性越強越好，但對於公司而言，如果一個員工掌握太多東西，不可替代性太強，那麼公司就很難管理，員工議價能力會過強。

3.為什麼老員工工作多年，卻無法精進，被新人取代呢？

一方面是螺絲釘化嚴重，另一方面是對於一個一天通勤時間幾個小時，上有老下有小的人，真的很難有精力去提升自己，讓這樣的人去接觸新東西是很難的。

總結：很多人都很樸素，覺得自己好好學習一門手藝，然後靠手藝吃飯。這不是不可以，事實上對許多人早期的財富積累也是靠出賣手藝、時間、精力等換來的。但問題在於純粹靠手藝吃飯，這種吃相太難看，一旦這門手藝不吃香了，一旦你喪失工作能力，不管你之前收入是多少，都會直接降成零。

所以我真的覺得擴充套件自己的交際圈，和不同的人溝通認識非常重要，這個世界玩的就是資訊不對稱，比的就是調動資源的能力，平時多認識些不同背景的人，然後大家多溝通多聚聚，擴充套件成一個訊息網，對你大有裨益。

一個企業的發展，從來都是優勝略汰，同樣，作為企業的管理層，也是如此，這是一種亙古不變的規矩！

企業代有才人出，各領風騷數十年！

華為之所以辭退34歲以上員工，是由於企業的發展需要注入新的活力，新的思想！我們不能否定一個員工甚至是合夥人，給企業的發展帶來幫助，但是當企業發展到一定程度的時候是需要另外一批人把它推向更高的平臺，我想這應該是一個長青企業的發展宗旨！

我們再來算一下，一個人，從大學畢業到34歲，如果在一個企業工作的話應該有近10年之久，無論從企業還是個人，都將是一個“疲勞期”，這些人對企業和企業對個人都是一種疲勞，個人對企業，瞭解的太多，負面新聞，內部的各種鬥爭也知道的太多，如果任由這種人在企業，是會影響發展的，當然，新進的員工如果一直與這種人接觸，也會被感染的，所以，辭退，是必須的！

我，作為一個富士康的資深員工，深有此感。我覺得，一個企業，除了那些真正頂尖的技術人才之外，無論從管理層還是技術層，超過五年的員工必須辭退，這種舉措，無論對個人，對企業都是“贏”，五年，對公司的各種道道，瞭解太多，各種錯綜複雜的關係網也有，犯錯誤，不怕；創新，沒有；所以，為了雙方，各自安好吧！

回過頭來，接著討論華為的事！華為公司，大家都瞭解，我們習慣性稱之為民營企業，也是目前為止，唯一一個在技術層面上佇立於世界的舞臺之上，所以，對技術，對管理的要求是相當嚴格的！這種嚴格已經遠遠超過了一個企業本身的價值，而是在世界技術領域代表了中國技術！

最後，仁者見仁，智者見智！公司辭退也好，可以拿一筆自主創業的啟動資金，打工畢竟不是長久之計！

莫愁前路無知己，天下誰人不識君！

你好很榮幸能夠回答這個問題。

華為公司代表著中國高科技企業，是國內數一數二的民族企業。為了保證整個企業充滿朝氣蓬勃的精神面貌，華為此舉是百有利而無一害的。

同時，還可以保證公司的思想先進性，不至於出現思想落後的問題。

所以說，此舉絕對是一種戰略性措施。

一個優秀的企業可以讓員工有歸屬感和安全感，it行業一般都需要做到10年以上才有資格說精通某領域，而一個公司都是34歲一下的話，又能有多少精英呢？難怪我們只能模仿，山寨了

據瞭解，這件事大致是一位在華為工作的年齡超過34歲的員工被勸退，於是有人說華為將讓34歲以上的員工退休；而華為則迴應說沒有此事。

對於在企業工作的員工個人來說，應該將自己的個人發展與企業的發展結合在一起，一是要努力工作，既為自己掙得收入，也為企業的發展出力；二是要堅持學習，不斷提高自己的知識與技能，以適應企發展的需要！

企業的發展，核心是人才的發展，所以企業需要有足夠的有知識、技能好、勤奮工作的員工。企業在合法合規的條件下，在企業內部實行“獎勤罰懶”無可指責；另外，企業應樹立與員工建立“命運共同體”理念，並在此理念下對員工進行教育培訓，提高員工的知識基礎和技能水平，實現企業和員工的雙贏！

華為不是國企，裁人是很正常的事情，尤其到了現在通訊行業4G接近尾聲，5G還未到來的不確定時期，華為需要提早做好過冬的準備。

但是“清理34歲以上員工”也是有被媒體誇大的成分，並不是說34歲以上的都要裁員。

其中有很多是透過把內部的員工更多轉成外包來減少企業的支出成本，或者是對於績效上不去的“大齡”員工做一些崗位調整，最後才是裁員。

連曾經以為永遠不會下崗的國企有很多90年代都破產了。所以要想永遠不被裁員，不被時代淘汰，只能從自身出發，保持終身學習的狀態，永遠走在時代的前面。

鐵打的營盤流水的兵，任總是軍隊鍛煉出來的，但是人家留下了34歲以上的科學家的，淘汰了普通腦力活動和體力活動的兵，留下的是將軍，保證了整個公司的活力，根據勞動法，超過一定年限是不能輕易開除的，這樣也能很好的避免這個問題。不過對員工來說確實殘酷。

估計你還是弄錯了，他並不是進行重新簽約。這是華為一貫以來的做法。定期買斷員工的工齡。讓所有的員工都不要有一副老員工的做派，對企業充滿活力。

不是清理34歲以上員工吧，是最佳化員工，34歲的員工在公司工作幾年了，公司應該看到你的優點和不足，你不足的地方沒有通過幾年而再進步，沒有與其他員工一起進步，估計是能力不行了，其實公司要越來越好，必須要員工有進取心，能力和溝通要提升的，華為清理了員工，聽說當時按公司裁人處理的吧，給力經濟補償金，這樣的公司也可以呀！

看上去，似乎有些殘忍和不盡人情，但華為一定是不得已而為之，從長計議，企業這麼做，肯定有他的道理：

其一，由於美國政府的無端打壓，華為在全球的業務發展空間，正受到前所未有的，強有力的擠壓和挑戰，在5G業務這一塊，如果國內訂單逐漸完成，那它的韌性就有可能大打折扣。因此，適當減少一些年齡稍微偏大的員工，有利於降低人工成本，提高競爭力，更有利於提高自我的生存能力。

其二，知識和技能的更新，嚴格來說，就是人才的更新。在以美國為首的西方世界的圍追堵截下，丁是丁，卯是卯的華為，不可能讓員工停下手裡的工作，來進行技能的培訓與提高，只有犧牲部分員工的利益，來補充新鮮血液，增添活水，華為才有可能立於不敗之地。

當然，由於華為藏富於民的優惠政策，以及高收入，即便退下來的員工，只要沒有太大的支出，今後的生活，應該是有保障的，影響也是有限的。

沒有在華為公司工作過，不知道真正原因，估計其中一個原因是養不起，進華為公司十年一般工資很高了，加上股權分紅，這個負擔對公司來說太大了，肯定要淘汰一批相對平庸之輩

就好比舊社會行軍打仗，那時候招兵更多的是拼數量，爾現在招兵本科以上文屏，要以質量，後數量。

我認為，華為不是在清理，而是更多的把握人才，注入新的血液

每個企業有自已的經營方式和管理方式，只要依法發工資，依法給離職補償就沒有不對。竟爭性強的企業，年輕人更有創造力。

有人會說，這種做法非常“不人性化”！但事實是，國內大型科技公司大都是這麼做的，越是優秀的公司這種做法執行得越徹底。只不過華為把這種做法“制度化”、“表面化”了而已，其他公司都是“只做不說”。可是我要告訴你，這種做法其實很合理！

第一，如果你足夠優秀，早在“35歲”前就已經被提拔起來，職位足夠高自然不會受這個“35歲”限制！

第二，如果你算不上特別優秀，但是你足夠勤奮，這種人公司也是絕對不會不用的，“35歲”對於勤奮的人也是“免疫”的！

第三，如果你既不優秀又不勤奮（即使曾經優秀曾經勤奮），那麼對不起，這個“35歲”就是為你準備的！

會有人說，這麼做太“冷血”了、太沒有“人情味”了！但是，對於企業來說，這是最合理的選擇，也是最合理的做法！

第一，實事求是來說，30多歲的員工，體力精力肯定會比‘年輕時’下降，另外30多歲的人基本“上有老下有小”，受到家庭、子女、父母方方面面的干擾也很多。這種情況下，員工工作狀態大幅下降也就是很正常的事。但我們知道，企業面臨的競爭壓力非常大，企業對員工的要求是“全力以赴”而不是“盡力而為”，否則就有可能在殘酷的競爭中落敗！不進則退，這種情況下你讓企業如何選擇？！

第二，企業要健康、持久的發展，它的“永動力”從何而來？答案很簡單，自然是從企業員工持續創新、持續努力當中而來，只要這個“動作”停止了，企業就離破產倒閉不遠了，企業倒閉了，大量的員工怎麼辦？這種情況下，企業會怎麼做？自然是想辦法讓員工“動起來”，你自己“不動”，企業就用這個“35歲”來“動”你！

第三，員工不是無償勞動吧，如果你曾經足夠優秀、足夠努力，這些大型科技公司給到你的回報也是相當高！這些大型科技公司，工程師年收入30～50萬是非常正常的事情。你努力了、貢獻了，公司就會給你高回報；你沒有“產出”了，把位置讓給更努力、更有能力的人，有問題嗎？非常對等呀，企業也是遵守了“遊戲規則”啊！

第四，這些科技公司往往會給員工進行“配股”，即使“35歲”離開公司，估計基本生活也會有一定保障的。現實中我們也能看到，很多大型科技企業的中高層管理者，30多歲就主動離職，要麼是出去創業、要麼是去“滿世界旅遊”享受生活去了。

第五，“35歲”從這些大型科技公司離開的人，其實工作選擇依然很多，他們想找到“下家”接收完全不是一件困難的事。他們頭上的“光環”讓他們在一些相對小一點的公司眼裡還是“蠻值錢”的，“降維就業”，對於從這些大型科技公司出來的人還是非常容易的事。

我朋友圈有很多在這些大型科技公司工作的熟人，對於他們來說，“35歲”雖然壓力很大，但是反過來也是一種“動力”，迫使他們必須不間斷得學習“充電”、迎難而上、積極進取！用他們自己的話來說，人生難得幾回搏，不努力“逼自己一把”也看不出自己有多優秀！而這個“35歲”定律在他們嘴裡更多成了相互激勵、相互調侃的一句話：喂！你過了35了，怎麼還不離職？難道看上老馬老任老段……的位子啦？！

34歲是個尷尬的年紀，技術已經差不多定型了，各人的精力充沛，達到頂峰，清理是不可能的，正是年富力強的時候，可能清理的是覺得沒啥成長的人吧！人才哪裡都缺，和年齡無關。

華為在2017對某些職員的“清理”工作，是該企業進行著有應調整的體制改革，把一些不健全的方案加予正規完善，使職員們安安心心地就職工作。

扔下負擔，減重前行，加速公司發展

1，首先作為一家公司肯定追求利益最大化，並且華為作為一家科技公司

2， 在華為幹或者想去華為的，千萬精神的)，你的身體對你和你的家庭來說才是最關鍵的，就算公司裁員多麼合理，你被裁了也得有好身體出去從頭再來才行，現在華為擺明了是不要藥渣的了；3， 華為的兄弟們，尤其是專業技術工種的，一定一定，要多為將來打算，不要因為華為暫時的收入矇蔽了，要多學習多思考開闊眼界保持社交和人脈。華為工作忙，圈子窄，也禁止第二職業，但是你自己要想著有一天離開了華為怎麼辦，很多被裁的華為人都是覺得自己只要耕耘好自己在華為的一畝三分地就能富貴終身，結果被裁了才發現已經被華為改造成高度特殊化的螺絲釘，不適合外面的競爭，趕不上數字化網際網路時代了，這不是危言聳聽，很多華為人離開華為去面試新崗位，都有技能不深視野不廣競爭力打折的問題，你在華為賴以成功的經驗不一定能指導你去搞別的事情；

4， 至於這個裁員運動本身，已經在華為內部引起了相當的恐慌和不安情緒，很多老員工和快要老的員工從憤怒震驚到不甘不滿到現在的破罐子破摔無所謂。但是華為這次應該是已經想好了的，即使造成人心惶惶也要搞下去，竊以為幾年以後回過頭來看，這次紅眼裁員可能意味著華為歷史上的某個轉折點，即告別高速增長的階段，告別拼命激勵給員工打雞血從而贏得競爭優勢的時代，開始進入另外一個階段——給多少錢幹多少事，靠華為已經有的體量和份額按部就班掙錢的時代，華為的精神面貌可能也會主動或者被動的改變……公司應該非常警惕大公司人員板結和思維僵化，所以出臺了種種政策。看跟我一起入職的做研發的，大多數都留在基層，做pl，做設計等等。由於大公司，分工太細，很多人都侷限在自己的本職上看問題，想事情，沒跳出當前崗位。我帶人的時候，我就發現一個問題，我除了經驗多一點外，我當時做的很多事情，我帶的兄弟裡腦子活絡的都可以幹了，所以非常有危機感。而華為一直在推崇的知識管理，其實就是在儘量抹平這種經驗帶來的差距。如果相同工作經驗差距越來越小了，那為什麼要用老的，給的錢多