這個問題我來回答。如果下屬不接受任務讓他說出理由。不能勝任還是不方便接受任務。如果沒有正當理由可以辭退。或者按規章制度處罰。

下屬不接受任務怎麼辦？

1.領導要有領導風範，言行一致，說到做到，首先要樹立領導表率，比如開會時要分清責任和要害點，讓員工自己有自我壓力

2.對待員工要和諧相處，雖然你是領導，但也不能代表永遠都是，時間論流轉，說不定下屬有一天也能當你的領導，所以除工作以外，下屬也要一樣和平相處，不要高高在上

3.如果安排任務不接受，哪隻有按處罰一樣處理，因為你雖為領導，但上面也有領導，如果你完成不了任務，那上邊領導怎樣處罰你，所以每個人都要分清要害，不是對人而是對事

馬雲曾經說過。員工如果不聽話。無非有兩個原因。一個是錢給的不到位。第2個是乾的不少爽。這個要分成兩個原因來看。第1個是任務合不合理。如果我自己都不能完成，那麼我去要求別人，別人肯定也不會完成，而且如果長期是這樣的話，那課就是團隊就會對你產生逆反心理。所以這種傷害性是非常大的。第2種是團隊自己內心有矛盾。比如說這份工作對於他來說不重要。他是想幹就幹，不想幹就不幹。這樣的話，他也不會接受你的任務。所以你要做一份自己的判斷。到底是什麼原因造成的？如果下屬就是不接受你的任務，其實你看見損害的是下屬。其實是雙虧。你和你的下屬都會得到損失。所以建議你。應該對這個任務再做一次判斷。到底是什麼原因造成的這個結果？這個方案才是最重要的。凡是果皆有因。先把音找到，然後再去得結果反而會得到立竿見影的效果。

不願接受任務原因很多，主要包括任務和理性，公平性，上下級關係和員工態度，因為現在人都比較個性化，如果是員工態度問題可以單獨溝通，瞭解員工真實想法，從而給予糾正，糾正不了的價值觀有問題的員工儘快辭退，如果是因為其他問題則要自我反省，是不是自己做的哪裡不對，上下級溝通要懂得恩威並施，有教有育，透過建立威信去管理員工，切記不可利用職務壓制員工，這才是健康的團隊

剛好，這個問題我也遇到過，小圓心告訴您幾個小trips,希望對您有個參考。

1.如果員工屬於“我是天才，不接受反駁”，那麼不是每個人都懂得尊重自己，也不是每個人都能堅持然後成為自己，大多數人就像海面上擁擠不堪的船隻，隨波逐流。很多人都沒有自己，談何尊重自己？學會尊重自己對一個人來說是一場漫長的旅程，而那些已然懂得尊重自己，按照自己的心意好好生活的人不僅配得上他人的尊重，還配得上他人的喝彩與讚歎。

2.如果員工“職場迷茫，情場焦慮，一個人時不知如何面對自己，想要改變，卻又不知從何做起”其實，這個時候員工不接受任務，是不是我們沒有給他一份安全感，沒有幫他做好職業規劃，給他一個上升進步的空間？但是，要明白擺脫困境只能依靠你自己。很多人在潛意識裡無法接受自己是不完美的，無法接受自己長相普通，無法接受自己出身一般，無法接受自己收入不高，無法接受自己過得沒有別人好。其實我們能輔助的讓他接受自己，幫他分析越是容易焦慮，越是焦慮，越無法清醒地認識自己的原因。所以，建立員工談話機制是有必要的，只有靜下心來審視造成不如意生活的原因，以及自身的不完美中蘊藏著哪些開啟嶄新人生的金鑰。員工接受自己的不完美，幫他開啟人生的無限可能性！

3.如果我們瞭解這個時代，我們能更好的知道員工不想要什麼。當你發現“人是其物件之所是”的時代命題，剖析了人的受動性與能動性的轉換機制，為管理者建構了一個新的思維方式：物件視域。小圓心認為，當員工剛剛入職的時候，他在工作的意義只是為了掙錢去解決溫飽，但他滿足了溫飽後容易想掙更多錢，提高生活品質。而沒有員工真正的跟著企業的使命願景價值觀，自己又沒有清晰定位，很容易發現我們面對的這個物件不想要平凡，不想去學習，不想去創新，走著走著跟不上企業發展的步伐而迷路，這是可悲的。同樣地，作為管理者的我們，當我們還沒有接受某種物件的時候，我們在這個方面也是一個白板。正因為這樣，人實際上是在其與物件世界的相互作用中成長並壯大起來的。幫助個體成長並壯大的這個物件世界就是廣義的自然界，它在動態的意義上表現為創造財富、留住人才、改革創新和群智湧現等不同階段的演進過程。對我們而言，物件不同，發生改變的結果就會不同。在這個意義上，如果我們把員工設定了低階的物件，他就可能變成僅僅具有低階追求的人，員工不需要的也就那幾點；如果我們只是獲得了片面的物件，員工就可能成為一個片面的人，當看不清員工不需要什麼的時候，那是我們需要去學習去充電的又一個機會。顯然，只有歷史地、全面地把握員工的發展規劃，人才是崇高的、完善的。

我是小圓心白白嫩嫩，充滿希望，開啟認知遮蔽，共創和諧未來。

—End

下屬不接受任務怎麼辦？

下屬不接任務，必然事出有因。下屬本來應該以服從為天職，一般情況下，下屬都會很配合工作，可是有時候也會不服從你的任務安排。有一天，突然不接受你的任務了，其中必有原因。作為主管領導的你一定要查明原因巧妙處理cai才好！

第一種原因很可能是你的任務分配不合理。這就要改變命令口吻，和下屬溝通完善任務方案。

第二種原因很可能是任務本身沒問題，而是對你有意見。弄清楚問題處在哪兒。是什麼時候和什麼事情上沒有處理好引起了對你的意見和怨恨。對症下藥，解鈴還須繫鈴人！

第三種原因是下屬的利益沒有得到合理的關切，鬧情緒！弄清楚下屬的情緒所在，做好思想工作和給予合理關切和適當的滿足。

第四種原因可能是有背叛之心。這種就需要警覺，應當採取應急預案，妥善處置。

第五種原因是下屬資格較老，沒有得到應有的尊重。改變態度，真心謙虛誠懇認錯，以誠相待就可以了！

第七種情況是下屬覺得你不夠格，看不起你！這需要你拿出過硬的本領降服你的桀驁不馴的下屬，迫使他就範，服服帖帖服從領導。

下屬不接受任務不怪下屬，是上級自身出了問題。

我們就簡單的上下級任務交待來探討吧，如果上升到公司戰略層面上緯度太廣了，涉及的原因也錯綜複雜，不是一句兩句能拎得清的。

為何不接受任務？清晰幾個方面哈：

1.任務指標很清晰嗎？

2.是在工作計劃之內的還是計劃外的？計劃外的是否有提前說明。

3.完成時限與完成標準清晰嗎？是個人還是團隊分工清晰嗎？

4.責任區分清晰嗎？

5. 是否公平？

6.回報是否按規定的標準來的，甚至有意外驚喜？

7.平日裡上級的領導魅力和格局是否足夠？是否做好了溝通策略才去下達任務？

8.鼓勵是必須的，欣然領命與被動接受換來的結果可想而知。時間長了被動的最終會換來不接受。

我的經驗和感悟有幾點僅供參考哈……

1，可能任務本身沒有問題，而是你的下屬對你有意見！解鈴還須繫鈴人，這時候應該弄清楚原因，應該可以迎刃而解！

2，可能你的下屬對利益的合理性有看法！

應該弄清楚下屬的情緒點，適當滿足和給予關懷

3，可能你下達的任務下屬覺得不合理，那麼應該改變口吻，和下屬溝通解決！

4，你的下屬是老員工，也許是因為下屬沒有得到應有的尊重，對於老員工應該改變態度，虛心誠懇，以誠待人！

5，最後一個，應該是你的下屬覺得你能力一般，看不起你！這個時候就應該用你火熄滅的本領去降服他！