這個主要會讓解講解你在所做過的行業，來了解舉起你是做什麼，做過後的感受和體驗，再就是你所坐過的感受，發展方向和認知！

列舉具體工作內容詳細瞭解開展工作的思路，方法，流程，遇到問題，需要誰來配合，有哪些感受和值得總結的經驗。這些細節越具體越好因為只有實際參與做過的人才能把各個方面說的具體。

具體，說越具體越好。

如果是比較專業的崗位，應該讓部門主管問。

除了具體之外。還要會追問，層層遞進。

比如

你的專案的目的是什麼?

給企業帶來什麼樣的收益？

這個專案的技術難點是什麼？

當時你們團隊是怎麼解決的？

你在裡面的作用是什麼？

說說看，為什麼用這種技術，而不是那種技術？

這兩種的優缺點是什麼？

你用的這種技術是否是完美的，有哪些漏洞？

後期用什麼方法補上？

你能不能說說這個專案中的這個技術點是怎麼實現的。

總之越細越好，越細越能看出這人是不是有真才實學。

在這種問話之下，就算你是個巧舌如簧的人，由於經驗和學識的限制，總會暴露自己的不足。

面試的時候不是交朋友，是選拔人才。問題越尖銳越好。當然是對專業方面，對人方面還是要客氣的。

你問的問題有2個緯度：

第一個是執行力的問題；第二是面試者的經驗是實操的還是口說說的，也即實操經驗的問題；

在現實的職場中，執行力有兩種：一種是組織的執行力，另一種是個體的執行力。個體的執行力強不等於組織的執行力就強，影響個體執行力的因素和影響組織執行力的要素各不相同。在實際的招聘工作中，測評求職者的執行力其實就是測評其個體的執行力。個體的執行力有一個模型，即意願 X 能力 X 方法。也就是說，一個人個體的執行力來源於一個人的工作意願強度，來源於一個人的工作能力強度， 來源於一個人執行任務時所使用的工作方法的正確程度。個體的執行力受組織的影響。所以，這裡所討論的個體執行力的前提條件是，組織給出的條件充分，否則就談不上個體的執行力。所以，我們假設求職者所在的組織是一個有良好執行條件的組織。

以下提供一些常用的結構化執行力方面的問題：

執行力和獨立思考能力

假設你的老闆不在，你不得不做出超過你許可權的決定，你該怎麼做？

假設給你分配一個專案，這個專案除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎麼開始這個專案？

你想承擔多更大的責任嗎？為什麼？

講一個你突然接到某個預想不到的任務的經歷。

在你以前的工作中，你曾經解決過多少本來不屬於你職權範圍內的一些公司的問題？

工作給你帶來的最大的滿足是什麼？

在你的上一個工作中，你發現了哪些以前了的問題？

講講上一個工作中，因為你而發生的一些變化。

請講述這樣一個情況：為了完成某項工作，有必要超出自己的許可權，做一些本職工作以外的工作。

工作主動性

工作是否有主動性是要從應聘者那裡瞭解的非常重要的事項之一。工作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業家精神。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創新性、想像性的新專案。這類人才會對企業的長遠發展做出貢獻。這類員工還會給企業和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業存在的難題。下面的問題主要是考核應聘者這方面的素質的。

說一個你曾經幹了些份外工作的經歷。你為什麼要承擔那麼多的份外工作？

請講這樣一個經歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標特別重要。

你前任工作中，都幹了哪些有助於你提高工作創造性的事情？

在你前任工作中，你曾經試圖解決了哪些與你工作責任無關的公司問題？

講講這樣的一次經歷：在解決某一難題時，你獨闢蹊徑。

工作中使你最滿意的地方是什麼？

在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發生了什麼樣的變化？

你認為工作中什麼被視為是危險的情況？

你最後一次違反規定是什麼時候？

若你幹這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？

哪些經歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經歷？

為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支援和幫助？

問題一、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果？

考察要點：此問題可測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作資訊和重點業績，而不是像流水賬一樣的重複履歷表上已經註明的內容。在介紹工作成果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發揮的作用。

問題二、請用最簡潔的語言描述您從前的工作專案中遇到的主要問題和處理方法？

考察要點：有實操過的會很清楚所做過的專案中所遇到的主要問題和困難點，沒有實操的需要編想，如果回答後可用5W的方法不斷地追問。透過回答可以考察應聘者的語言表達能力、儀表神態、目光注視程度、肢體語言等是否緊張方面可作判斷。

其次，要求面試者帶想關的成功案例手冊或資料，由其資料中讓其陳述實操做法。

第三，出一個實操考核題。

HR面試時，讓面試人講一個職業經歷中成功或失敗的案例，基本就可以判斷他是否只說不做。

案例是最好的老師。無論是成功或失敗，都可以讓人學到很多東西。

如果面試人，能符合邏輯地講清楚自己職業經歷中成功或失敗的案例，並在案例中有所體會分享，完全可以證明其的執行力、思考力。

以上回答，為個人淺見，希望親能滿意。

感恩親的愛與支援！

期待與親們互動交流！

HR面試時，用什麼方式或問題可以判斷一個人是否只說不做？

<職場勵志事兒>的觀點:提問後，察言觀色，具答非所問，華而不實，隻言片語中便可知

首先，職場HR面試中，當面對面，如何才能在短短的幾分鐘面試中，找出面試者是否有虛構的事實，以下透過我的職場面試官經驗，從求職者的表現中總結了幾點方面:

作為一名多年面試經歷，大多數求職者會精心包裝自己的簡歷，因為第一印象呈現給面試官的便是簡歷。如何才能知道簡歷中“水分”成分多少？

第一看，有無含糊的字眼。比如，學歷經歷，教育起止時間，學習內容有無具體表現。如含糊，或有可以迴避的跡象，證明有水分。

第二看，有無具體工作或實踐內容描述。比如，談起社會工作經歷，提到崗位，沒有具體經歷，可作為面試關注，隱晦的說有可推敲的地方，基本判斷只說不做。

其次，便是面試，大多數的求職者說起自己經歷的事情便會侃侃而談，面對自己不精通的事情點到為止，這便可知只說不做。面試中注意察言觀色，基本求職者說謊或不明確的事，會神情恍惚，再推進提問看回答情況便可知。

面試看個人工作經歷，有些求職者原單位崗位與閱歷存在很大的差異。側面旁擊詢問管理技改便可知。

再次，可將求職崗位職責分析，讓求職者規劃，從規劃的角度分析可實性便可知。

最後，也同時勸誡各位求職者，做與不做不用華而不實的去描述，有時便是畫蛇添足，適得其反。

我是職場勵志事兒

一個職場奮鬥者，熱愛生活，熱愛工作！

如果我是面試主持官，我預先把兩條凳子放倒在旁，把幾張廢紙放在垃圾簍旁，看看面試人會不會先把凳子扶起來，會不會把腳下的廢紙收拾起來放在簍裡，我不提問，當場宣佈，這個人錄取了。

常用面試篩選工具大概十幾種，不過我最喜歡的工具是—STAR. 可以讓你瞭解一個誇誇其談的人到底有那兩把刷子沒。

S情景

T任務

A行為

R結果

大部分候選人面試時只喜歡說結果，聽起來好厲害啊。遇上這種人，就追問他，在什麼樣的情景下，接到的任務目標是什麼，再追問如何做的。在他回答過程中，他的語速，眼神轉向，前後邏輯，思考時間，連貫性，表達方式等，就基本可以判斷出這個人是否有真材實料。

檔案框面試，情景面試，壓力面試，無領導小組面試等等方法，都不如這個好使。

大家好，我叫顏泰興，很高興回答“HR在面試時，用什麼方式判斷應聘者所說是否真實，而不是侃侃而談。” 首先您會跟應聘者會有一個簡單的交流和了解，應聘者所說的話是否條理清晰，又或者是漏洞百出，可以讓應聘者舉例說明，在以往的的活動中，讓其描述活動的內容，主題，性質，以及人員的安排，活動中所面對的困難和如何去應急處理這些困難的，怎麼去表達這個活動的意義的，在這次活動中所吸取到的教訓有哪些，所積累的經驗有哪些，在下次活動中，怎樣去安排，怎樣把之前的不足恰到好處的融入到下次活動中，把下次活動舉辦的更好，也只有自己親身經歷過這些事情，才會面對這樣的問題的時候才會侃侃而談，我當初面試的時候HR也同樣問過我這個問題，當我面對這個問題的時候，腦子一回憶就會浮現當時的情景侃侃而談，表述我之前活動中的不足和積累到的經驗，以及對於下次這類活動的安排策劃，謝謝大家。

三方面問題：1做過哪些具體成功的專案？分析為什麼專案成功？2遇到過最困難的事，如何克服解決的？3你認為要升任本崗位，具備什麼樣的要素是關鍵？為什麼? 這三個問題，既涵蓋了1具體過往案例的分析細節，又通過後面2.3的進一步驗證。所謂能說能做才是能人，表達和執行對位，才是真實的校驗。

1、提問環節做甄別，多采用開放式提問，學會剝洋蔥。例如，你有沒有自己主導或者參與的比較成功專案經驗案例?在這個專案中你負責那些具體工作或者擔任什麼角色?專案實施關鍵環節有那些?你具體是怎麼把控和處理的?問題根據候選人作答逐步深入，然後觀察候選人肢體語言和作答，如果真實參與主導一般對答如流，邏輯清晰，否則就可能是光說不做主。

2、佈置作業探虛實。以前曾服務過一個知名民營企業董事長，經營企業二十餘年，也是閱人無數人物，他在複試高管或者核心部門負責人時候，聊和溝面談是一方面，最喜歡還是現場命題或者佈置家庭作業。例如設定一個經營場景，讓負責人現場主持會議併發布演講或者給半個小時到一個小時時間，讓整理一個文案策劃書，很多候選人因為沒有提前準備，必須臨場發揮，是否具備做的真實水平也就一目瞭然。

3、背景調查辯真偽。現在大部分中小微企業招聘環境基本很少有背景調查環節，完整的招聘流程這個環節是不可缺少的，透過候選人以前工作過老闆和同事，能夠比較客觀地呈現候選人工作水平，看是說的多還是做的比較多。

總之，面試是一門技術活，要自己多學習，多總結，火眼金睛不是一日練成的，需要日積月累閱人無數。

只說不做的人與做事的人有“兩個核心，一個必然”區別，當了解了這樣的區別以後，無論什麼人都無法遁形，一下就被“照妖鏡”照出原形。

第一核心、實際工作中的困難只有做事的人知道，而只說不做的人只會講道理。

第二核心、在具體功的工作細節上，做事的人熟悉，只說不做的人講的頭頭是道，但是就是不瞭解細節的情況。

一個必然：隨著時間的推移，做事和只會說不做的人的，在行動，思維，甚至容貌上必然會發生變化，有經驗的一定可以看去來。

舉個例子：比如面試一個培訓專員，可以這樣問問題（自我介紹什麼的省略）

1、請你詳細介紹你感覺最成功的一場培訓，從人數、課程、現場、培訓效果反饋等方面介紹一下

2、你在這場培訓中扮演的角色和遇到的困難有哪些？如何克服的？

這樣，很簡單的就可以馬上了解一個人的經歷和思維過程，他有沒有真正的去做好，有沒有成功經驗，有沒有邏輯，辦事的效率和能力如何，他的心態的變化，還有他對這份職業的熱愛程度等。

真正做過的有經驗的人，會自然的洋溢位自信，甚至滔滔不絕。沒有做過的人，要麼沒有故事，要麼只是簡單講幾條理論應付而已。

首先看他以前的工作經歷，第二要看他上一份工離職的原因，第三每份工作都有試用期，一個好的HR透過一至三天就可以看出這個人的能力與否！