人都有個性，同時也受環境和周圍人的影響。

公司有團隊價值觀，如果建立了能夠適應於新生代企業文化和願景的企業，便是能引領時代的好公司。作為公司的領導應該思考如何構築一個能讓大家盡情發揮的好平臺。

有時，我們也會遇到價值觀不一樣的人，這個跟他是不是新生代沒有關係。就算他是新生代，他與公司價值觀不符，也該多提點，多關心。

想當初，我們的成長經歷，不也是前輩眼中的問題學生麼！

另外，當領導的責任就是帶隊伍，以身作則，嚴於律己，寬以待人，問題學生變未來棟樑。

我個人覺現在大多數家庭都只有一個孩子導致的，讓00後比較任性、性格偏激不像80、90後那樣家裡有一兩個兄弟姐妹

之所以會有這個論斷是因為00後的職場生涯剛剛開啟，00後不僅有閃辭、來回跳槽的資本，他們也很迷茫，需要有一個尋找自己定位的過程。

君不知90後剛剛步入社會時，也有人大張旗鼓的放言:90後都是垮掉的一代。而現在垮掉的一代卻推著中國在高科技領域逐步走上世界巔峰了。

所以不能憑藉表象來掩蓋真相，00後之所以會給人不聽話的印象，無外乎以下幾個因素:

00後身上給人最大的影響就是個性，這是這個時代的特色。張揚的性格也許看起來不那麼靠譜，但卻是創造力的源泉。

這個時代需要創造力，也需要00後的個性。

60後，啥是離職？

70後，為啥離職？

80後，有錢多的就離職！

90後，領導罵我就離職！

00後，領導不聽話就離職！

00後相對於以前80 90後出來社會所面臨的環境是不一樣的，80後當時考慮更多的是如何能夠生存下來，而今天的00後更多的家庭情況都算比較可以了，更多考慮的是自己的興趣愛好！作為企業用工來說也是需要有一個相互的選擇，在這個問題上企業文化的建設就很重要了。讓00後認可你的企業文化，那麼這個問題自然就迎刃而解了！假如還處在叛逆心理的部分人，也就沒有挽留的必要！

與其說是領導不聽話，不如說是領導的思維方式和00後不在一個空間。況且如今的社會已經有了更多的選擇，年輕人也需要更多更好的待遇擁有良好的生活條件，同時希望在生活和工作中找到平衡。這就說明一份工作好不好，條件越來越多，要求越來越人性化，選擇工作的主動權更多的掌握在年輕人自己手裡。既然領導不nice，待遇不ok，又能找到更好的工作，也沒有養家餬口的負擔，離職是早晚的事情，只不過00後可能會更快。

閃辭沒有對錯，一個成年人能承擔行為帶來的相應後果，這種行為就合理。

一、轉變管理思維

想管理好00後員工最重要的一點就是轉變自己的管理思維，不能用老一套的管理辦法來應對新時代的年輕人。要拿出鑽研消費者的精力來深入瞭解年輕人的喜好和特點，做到站在他們角度來看問題，而不是以自我為中心，自以為是、故步自封。

二、學會尊重，從談心到交心

因為成長環境的不同，00後們大多生活在充滿民主、輕鬆幸福的家庭中。因此他們非常在意工作的氛圍，在意是否被領導尊重。明確的上下級關係、嚴肅的工作環境勢必會讓他們倍感壓抑，無法在公司找到歸屬感，工作自然也很難全情投入。

三、設立師徒制度，建立信心

對於00後員工來說，父輩辛苦打拼了幾十年，從小自己就是集寵愛於一身，因此他們對於物質其實並沒有那麼看重，工作對於他們更重要的意義是獲得成就感和滿足感。但因為他們剛步入社會，對工作自然十分生疏，很容易被挫折打擊，喪失工作熱情。如果管理者能夠設立一套完善的師徒制度，便可以幫他們建立自信心，工作積極程度自然居高不下。

四、不畫大餅、不開空頭支票

對於00後員工的管理還有一點要注意，那就是作為管理者一定要說到做到，不要給員工“畫大餅”、開空頭支票。雖然他們的社會閱歷還很淺薄，但頭腦靈活的他們智商可不低。想透過“畫大餅”的方式來激勵他們，遲早會被識破，並且還會給他們留下不靠譜的壞印象，之前的工作激情也會大打折扣。

沒毛病，人人都有個性。快速作出決定，不要浪費彼此的時間。所以我的策略一般是在實習環節就施加壓力，雙向選擇，耍個性的可以儘快走人，別耽誤單位的事。