做好領導的角色，就是一個不斷增強自身領導力的過程。

如何增強領導力？首先，可以盤點一下作為優秀的領導者應該具備哪方面的素質，對比分析、找出差距、逐一攻破；其次，認清領導的本質，採取有效的領導手段落實於領導活動，才能創造出領導績效。

一、領導素質

領導力來自領導者優秀的領導素質，現在從優秀領導者的九大素質模型逐一分析：

1、 思想素質

a. 三觀端正:世界觀、人生觀、價值觀等，直接影響著我們的判斷和決策，如果三觀不正，就會導致判斷失誤和決策失誤，影響他人的認同。

b. 志向高遠:志向遠大的人，才能有激情帶領團隊拼搏進取，讓團隊更有凝聚力；志短讓人看不起、不想跟隨。

2、 道德素質

優秀的領導者往往是德才兼備的，德在才前；有德無才善可培養，有才無德不可用。領導者的道德素質主要有以下幾點：

a. 正直無私：正直的人才不會故意損害公司和部門利益，才不會帶歪風氣；

b. 忠誠可靠：唯有忠誠可靠，才會贏得公司和下屬的信任；

c. 誠實守信：人無信不立，對客戶、供應商，對公司、平行部門和下屬，誠信都是立命的前提。

d. 嚴於律己：凡事嚴於律己、以身作則，給下屬做榜樣和示範，一視同仁，才可以服眾；

e. 顧全大局：當個人利益與集體利益相沖突，當部門利益與公司利益相沖突時，能夠多為集體和公司考慮，犧牲小我完成大我；

f. 遵紀守法：沒有法律意識、違法亂紀的人，連做好普通員工都不合格，更不要說做領導者了；

g. 仁義愛民：唯有關注下屬的工作和生活，讓下屬得到實實在在的幫助和改善，才會獲得下屬的感激和愛戴；

h. 勤懇敬業：業精於勤、荒於嬉，對領導工作要勤懇，才會做出更大的業績，懶政是不可取的，也得不到下屬的認同；

i. 寬宏大量：領導者需有雅量，睚眥必報的人，雖使人畏懼、但也讓人鄙夷；有肚量的領導者能夠讓團隊更團結；

j. 團結友善：團結的隊伍才有戰鬥力，友善使人親近，當然，友善而沒有原則，往往被人認為是軟弱，要有限度的友善.

3、 身體素質

a. 健康強壯:健康直接影響到人的形象和狀態，影響人的戰鬥力；好的形象使人愉悅；

b. 精力充沛:唯有充沛的精力才可以應對繁重的工作負荷、接受困難的挑戰；

4、 心理素質

領導者要有良好的心理素質，包括：認識自我、謙遜穩重、堅韌不拔、沉著冷靜、積極樂觀等

5、 文化素質

領導者要接受過高等教育、知識面寬、文化底蘊深厚等，才能在此基礎上產生領導智慧和能力

6、 智慧素質

領導者要有良好的邏輯思維、運籌謀略、開拓創新等素質等。

7、 能力素質

領導者要有綜合分析、語言表達、組織協調、人際交往、決策、創新、應變、激勵、控制等能力。

8、 業務素質

領導者要在所管轄領域所涉及業務的經驗豐富、能力突出。

9、 管理素質

領導者要具備計劃、組織、指揮、協調、激勵、控制等管理能力。具體可以百度一下“管理的五大職能”，學習每一項職能的落地方法。

二、領導手段

領導的本質是：統治、服務、管理和影響，要採取必要的領導手段，在日常的領導活動中不斷強化領導的本質特徵，才能產出更大的領導績效。

1、 明確本部門任務和權責

作為部門領導者，首先要明確公司對本部門的業績要求，公司賦予本部門的職責和權力。一切活動圍繞著低成本、高效率地完成公司設定的部門業績目標和工作職責來開展。

2、 制定完成任務的行動計劃

盤點部門資源，制定切實可行的行動計劃；可制定總計劃，同時制定明細計劃，將任務進行分解和分工。

3、 明確各崗位任務和權責

可以透過寫崗位說明書的形式，將部門任務、權責和行動計劃，分解給部門的各崗位，讓本部門各崗位能夠分工協作。

4、 建立任務跟蹤機制

藉助專案管理軟體、OA或者週報、周例會等機制，跟蹤任務的執行進度、預知風險。

5、 建立問題反饋機制、溝通和處理機制

建立暢通的問題反饋、溝通和處理機制，及時發現和處理問題。

6、 建立績效獎懲、加薪、晉升、淘汰機制

建立員工激勵機制，使員工的行為和績效得到及時的評價和反饋，具體要明確績效獎懲、加薪、晉升和淘汰的制度細則，激發員工的工作熱情。

7、 建立員工培訓升造機制、營造團結互助、嚴謹的工作氛圍等

透過培訓讓員工不斷成長，透過營造良好的工作氛圍讓員工愉快工作，讓員工在工作中獲得情感認同、職業成長等。

8、 取得上級和同級的認可和支援

多和上級彙報和溝通，取得上級的信任和支援；和同級打交道時，也需要積極配合，互相支援。

9、 在領導實踐中不斷自省和完善

在領導實踐中不斷反省和總結，不斷學習領導方面的知識，才能不斷完善自身的領導素質。

總之，沒有人生來就是優秀的領導者，領導素質都是後天養成的，在戰爭中學習戰爭，在領導中學習領導，堅持修煉九大領導素質，逐步提升領導力。

我們先來看一個故事，這個故事發生在1997年的7月23日，這天，天氣晴朗，萬里無雲，有一架飛機從日本的羽田機場出發，飛往新千歲機場，原本很平凡的一次飛行卻出現了始料未及的狀況，事情發生的非常突然，正當飛機平穩飛行，乘客安靜休息時，突然間飛機來了一個急轉彎，我們都知道，飛機在正常飛行狀態下是不會突然急轉彎的，正當大家感到惶恐議論紛紛之時，廣播突然傳來一個緊張的聲音，內容是說這架飛機遭遇劫機了，讓乘客們繫好安全帶，不要站起來。

此時，客艙內已經亂成一團了，大人的吵鬧聲，孩子的哭泣聲，各種聲音交織在一起，而在這時，飛機開始急速下降，看著地面越來越近，大家的內心近乎是崩潰狀態的，心裡想著這下可完了，正當大家準備迎接死神的到來時，飛機又重新上升直飛藍天了，彷彿上天和大家開了一個驚險的玩笑。

那麼在這生死之間到底發生了什麼事情呢？不是說飛機被劫持了嗎？據事後媒體報道，當時一名年輕男子，手持刀具闖進了駕駛室，刺死了機長並且趕走了副駕駛，而此時，空乘的服務人員卻在看手冊，按照手冊內容來催促乘客回到座位坐好，正在這緊急關頭，有一名穿著駕駛員衣服的中年男子站了出來，憤怒的喝斥服務人員，喝斥他們在這十萬火急的時候竟然還看手冊，劫機的犯人可是不會按照手冊上面的內容來行動啊！

這個拯救了全飛機乘客性命的男人是飛行員山內純二，當天他沒有飛行任務，於是就搭乘這班飛機去往下一個目的地，當時山內先生果斷做出決定，和副駕駛一同衝進駕駛室，奪回了飛機的控制權，拯救了整個飛機上所有人的性命，在這次的事件中，死去的機長和山內先生都是最後一人。

故事的講述者叫川村隆，他1962年畢業於東京大學工學部，畢業後即進入日立工作，並且分別在日立東京總公司擔任過火力技術本部部長、日立工廠長、副社長、日立軟體工程公司董事長，可以說川村隆將自己的一生都奉獻給了日立公司。

而這一事件呢！正是川村隆的親身經歷，當時他就在那架飛機上，透過這一事件，使川村隆再次認識到了，在關鍵時刻，作為最後一人的重要性，而這最後一人，便是領導者的角色。

升職上任之初重點在於快速獲得團隊成員的認可，逐漸建立威信。

怎麼樣才能獲得大家的認可呢？

就是以抓重點的方式去組織、引導、協調部門完成重要工作事項，讓團隊可以在重點工作事項方面感知到效率與成就感。

抓難點則是帶領團隊去搞定一些長期以來所存在的一些技術難題等。這些行為是可以快速加分專案。

身先士卒、以身作則更多的是強調帶頭動手，多盯、多陪、多參與，放低姿態，別打官腔，別擺架子，這些是贏得人心的大忌。

1領導可大致分為強勢和非強勢兩種型別。你可以結合自己的性格特點，選擇一種型別。

一、強勢型領導。對下屬要求嚴格，特別關注執行成果。這種型別的領導，需要自身具備極強的專業能力。他給出的路線或者思路，很少會被其他人推翻，因此逐漸形成了自己的權威。只要他給出的命令，指出的方向，下屬只需去執行即可。這種型別的領導，情商也偏低，容易得罪人，其下屬也往往有很大的壓力。但是他的執行力和專業能力極強，老闆看重的也是他的這一點。

二、非強制型領導。這種型別的領導往往具有很高的情商。和他一起工作的人感覺會非常舒服。他善於協調團隊成員，解決人際關係的矛盾。往往下屬有很強能力的人願意與他工作，聽從其調配。這種型別的領導是一個團隊的粘合劑，有著出色的組織協調能力。

以上兩種型別的領導可以打個比方，強勢型的算是獨立團的團長，非強勢型算是獨立團的政委。他們各有優缺點，需要結合實際的性格來匹配。

無論哪種型別，他一定要，對下屬賞罰分明，佈置任務要明確果斷，才能讓下屬心甘情願的跟著你。

首先祝賀您！

不知道您說的管理崗位指的是高層還是中層，所以就先從高層說起吧。

如果是中層就更簡單了。堅定執行領導交給你的工作，感覺他錯了也要按他說的做，這樣說不是讓你不負責任，而是用事實告訴他，他錯了。錯了還不改，你的機會就來了。錯了改了，以後你的工作就好開展了。

作為中層管理者，最難做的是下屬的工作，大部分基層管理人員相對的素質較低，而且自以為是，所以和他們溝通時一定要注意方式。保護他們的自尊心。記住，越是底層的人，自尊心越強！

最後祝您工作愉快！

先說我的小故事

2008年初，我剛開始走向管理崗位，負責管理一個4個人的小團隊。剛開始有些不好意思來管理，主要還是依靠團隊成員的自覺或行為慣性！加上我是不太喜歡被別人督促著做事情的人，凡是領導交辦的工作，堅決在規定的時間內完成！因此，我也認為每個人都應該有這樣的覺悟，無需天天追蹤吧！

有一次，我帶領團隊一起做個專案。其中，有個同事已經提出了內部調動，領導也基本同意了！但是他保證說，可以參加完這個專案以後再走！每天我們都開會討論工作進度，我也就沒太追蹤他的工作實際開展情況！有一天我的領導突然要看他的工作成果，結果他什麼都無法提交！完全是交白卷的感覺！

我頓時感覺自己有種被欺騙的感覺！很心痛！但總結教訓，只能說自己太稚嫩！總感情代替管理，用盲目的信任代替規則及工作追蹤！

可以說的內容其實很多，簡單選取四個最為關鍵的點分享如下:

信任不是一廂情願！不是想當然！信任是需要基礎的，不是憑空產生的，是需要彼此雙方熟悉瞭解，逐步建立默契，並由事實證明的！

沒有規則，難成方圓！管理者必須學會制定規則，並堅決執行規則！以身作則，是親身示範，規則面前人人平等！有了規則，就要堅決執行規則，該表揚的表揚！該批評的批評！該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰！

我們有時希望員工是自覺的、主動的，但往往事與願違！一是作為人來說的天生的惰性；二是作為員工的自我管理能力稍弱，對自己的要求可能偏低；三是員工對某些事情輕重緩急的判斷比較容易發生偏差！

工作追蹤，是正常的工作安排，是管理的基本原則，並非是不信任員工！管理者必須對自己下屬的工作有掌控力！

管理者要學會放手！特別是某些專業崗位上提拔起來的管理者，很容易擼起袖子自己幹！為什麼？一是因為自己太專業，總覺得下屬乾的不夠好！二是因為缺乏管理手段來及時瞭解下屬工作，還不如自己開做有掌控力！

但是你如果不學會放手，一是你會越來越辛苦，應接不暇，很可能導致其他問題的產生；二是下屬沒有機會鍛鍊，能力得不到提高，沒有成長沒有發展！

001 轉換思維

要明白管理的定義，管理是透過別人完成任務的工作。從自己做轉變為讓別人做，從自己完成任務轉變為讓團隊完成任務。

002 跟優秀領導學習

剛開始做管理經驗不夠，要第一時間跟公司內外的優秀領導學習，向他們取經。

003 建立團隊文化

設定好團隊的使命，價值觀，願景，確定團隊的發展方向。

004 招聘優秀人才

沒有好的人才就沒有好的團隊，一定要第一時間招聘優秀的人才。

005 學會讚美

領導必須要學會讚美員工，讚美員工的具體行為，讚美員工的積極舉動。

006 學會觀察

領導必須要學會觀察團隊人員的精神面貌，哪個人表情不開心、哪個人很快樂，哪個人有什麼變化。

007 學會反省

領導必須要學會反省，每天反省自己哪裡做的好，哪裡做的不好，要每天反省。

恭喜你，走上了管理崗位。

對於很多第一次踏上管理崗位的朋友來說，興奮之後就會發現力不從心，覺得管理下面人有點難。從一個管理者變成了被管理者，角度的轉轉變，身份的轉變，這是難免的。都說新官上任三把火，這火該不該燒？要燒的，但是時機要把握好。對於第一次當上領導的你來說，不要急於做出成績，首先要保證自己權力的穩定，站住腳跟，保證自己不犯錯。

第一次踏上管理崗位的管理者一般犯這三個錯誤：

1、過度自信帶來的傲慢。

剛當上領導，很多人的自信心開始膨脹，覺得下面的人都比不上自己，一不注意，容易在做事和說話中冒犯下面的人，讓他們內心產生不爽。很多時候，工作和業績還是需要下屬配合的。你讓他們不爽，他們就會消極怠工，阻礙你工作的進度，想處罰，手中又沒這個權力，常常會出現不聽指揮的尷尬局面。首先要做好的就是先施恩，再立威，培養出自己的親信，這樣才能一步步的管理好。

2、拒絕合理化的好建議。

很多人當上領導，就不願意接受來自他人的意見，覺得聽從他人的意見這是對自己無能的諷刺，會覺得很沒面子。但是，開言納諫不管哪個階層的領導都應該具備的一個素質，好處有兩個，一個是不讓自己的資訊被封閉，二是能提升下屬的積極性和參與度。當然，聽從意見，和執不執行是兩回事，最後的決策還是需要你根據自身的情況來判斷。

3、過多幹涉下級的工作。

從下面提拔上來的領導有一個特性，總覺得下面人幹活又慢又差，覺得讓他們做還不如自己來做得好，做得快，忍不住就在旁邊指指點點，有的甚至會直接捲起袖子來自己幹，這是非常大的一個錯誤，還是把自己當成工人。領導的工作就是透過管理，透過指揮或者教育別人幹活來實現業績的。最主要的工作是管人，而不是幹活。這樣一來傷的不僅是下屬的積極性，還把自己累的半死，導致最終無人可用的尷尬。

所以說，我們初任領導定好位，用開放的心態，和下屬和諧起來，一定能夠做好成為領導第一步。

這也是我最近在思考的問題，工作很久了，但一直自己是最底層的那個，突然換了新部門，手底下有了幾個協助人員，一下子很不適應。

凡事自己動手習慣了，沒有養成交待給他人乾的習慣，但是因為位置不同，自然單位給的工作要求也不同，我一開始都還是象以前一樣凡事自己做，慢慢發現，他們沒事做，我是每天加班，累死累活幹不完。終於在前輩的指導下，開始慢慢學會把工作分配出去，自己做那些確實不能或者他們確實做不了的工作。

雖然說，新官上任三把火，但是在我看來，重要的還是要把自己的位置擺正，該安排下去的工作就得安排，不然他們也會覺得，你是不信任，還是什麼意思，也會引起矛盾

我是幸福麥冬，個人淺見！

對於初次走向管理崗位的人來講，有幾個思維方式的轉變是一定要在短期內完成的。轉變時間越快，也越有助於你快速的實現角色轉換，進入角色當好一個管理者。

很多人晉升為管理者之後，最大的一個難題就是不做管理者的時候，自己一個人可以保證自己的績效，自己的時間安排，自己把事情做好就夠了，但是當你成為管理者，帶了團隊以後，你要做的是，不僅要獨善其身，更要讓團隊的成員一起把工作做好，實現團隊的目標。

在這個過程中如何激勵導下屬，如何激發他們的工作熱情，激發他們內在的工作動力是一個重點，一個團隊，常常是有不同型別的人，你要清楚每一個人的個性，每個人的優勢，建議你多多的透過溝通和提問，來了解大家的脾氣性格，瞭解大家的能力。如果能和團隊成員建立一個相互信任的關係，並且能夠透過高效的溝通，讓大家每個人都清晰自己的工作職責，工作目標和工作任務，並能夠建立一個良好的氛圍，互相經常互相探討，互相支援，那麼就會建立起有凝聚力的團隊，也會讓身在其中的每一個人都會更有鬥志，更有激情。

但是上面的工作實際操作來講並不容易，因為每個人都是獨立的個體，都有自己的思維方式。要做到讓下屬願意追隨，首先就是自己一定要在工作有自己的思路和方法，並且讓大家看到，按照你的思路和方法，是可以有更好的提升。你對團隊提出清晰的標準，並且確認大家的溝通是充分和有效的，大家明白每一個人的職責和任務所在，知道工作任務的截止時間，完成品質，知道自己在團隊中扮演的角色。

在與每一個下屬溝通的時候，不要帶有過去的偏見和成見，一段上下級的關係是從現在這一刻，這一瞬間開始，將每一個打交道的瞬間都建立一種開放和信任的關係，具體到工作任務上，就不是難的事情。

很多人初次踏上管理崗位，千頭萬緒，不知道如何下手，好比是老虎吃兔子不知道從哪兒下嘴。既然是做了管理，首先要管人，然後要管事。人管不好，容易給自己惹事；事管不好，容易讓自己傷人。這都是一個管理者極力需要避免的。管理又很有技巧和分寸，比如批評人，嚴厲批評則下屬心生怨恨，不疼不癢則沒有效果。那麼，一個新管理者應該如何做呢？我認為應該做到“十個學會”。

一，學會低調。初當領導，做人莫浮躁，一定要低調。下屬只是工作上的助手，而不是可以任意驅使的奴僕，不要太輕浮飛躁。保持低調的作風，才能讓人有敬畏之感。

二，學會自律。自律很簡單，要求別人做到的自己首先做到。做領導不能像手電筒只照別人不照自己，自己做不到以身作則，下屬豈能心服口服。

三，學會開會。會開會，是作為一個領導的基本功。如果你們這個團隊沒有例會(如晨會、周例會)，一定要建立起來。開會有兩大目的，一是佈置工作，二是下情上達。

四，學會計劃。作為領導，一定要有計劃觀念，學點基本的計劃知識，要熟悉日、周、月年計劃以及週期性迴圈計劃。學會計劃管理，工作才能有條不紊。

五，學會分工。分工佈置工作時要做到清晰而明確，即：目標具體、要求明確、時限清晰。剛做領導，切忌猶猶豫豫、吞吞吐吐。哪怕桀驁不馴，不服管理的員工，佈置工作也要斬釘截鐵，記住，你才是領導！

六，學會傾聽。跟下屬交流的時候，要善於傾聽，下屬就會感覺受到尊重，矛盾就會消於無形。傾聽時：要積極反應，不要輕易反駁；要凝神細聽，不要一心二用；要耐心聽完，不要貿然打斷。

七，學會太極。太極講究四兩撥千斤，做管理也要懂得太極之要。要做到“王道”和“霸道”相結合，以“王道”收服人心，以“霸道”約束行為。強硬時絲毫不讓，柔和時春風化雨。

八，學會尊重。尊重是最好的管理，勝過一切粗暴的言語和行為。對歲數比自己大的員工，尊稱一下“師傅”或“哥姐”，非但不會影響自己的威嚴，反而會讓下屬屁顛屁顛地賣命。

九，學會批評。批評很有技巧，批評的時候要給人留有尊嚴 ，如果不是性質極其惡劣，最好不要在公眾場合批評(如會議上)。批評一定要及時，不能選擇無視，更不能遷就縱容。

十，學會表揚。好人好事，或者是下屬做出成績，一定要大張旗鼓地表揚。表揚不及時，容易涼了人心。批評要私下，但是表揚要公開，這是正確的行為導向。

第一次走上管理崗位，我們應該怎麼去進入這樣的一個角色呢？

我和大家分享一個關於劉表走荊州的故事。

話說劉表拿著朝廷的任命書，單人匹馬去荊州任長沙太守，這樣的一個官職，可是遇到了當地小軍閥，惡霸聚兵阻撓，無法上任。於是劉表只好匿名進入荊州地方，找了當地的兩個大戶蒯越和蔡瑁，蔡瑁據說是個混蛋，我們不談，可蒯越是個人才。

於是劉表就問蒯越，“異度，你看啊，公司讓哥哥說來這裡上班，可這裡不好搞啊。地方惡霸守在門口，哥哥是連門都進不了啊，還有外面有個黑社會頭子袁術，到處收地盤，估計不久，就要達到這裡來了，你說哥哥我該怎麼辦是好啊。”

蒯越是怎麼回答的呢，“哥，我跟你說，如果現在是一個和平時代的話，弟我就建議你用洗腦的方式，給大家上上課，教育教育，給大家做做心靈spa，業績就很容易上來，畢竟這裡是一個空白市場。可現在是一個動亂的時期，各大黑社會幫子都在這裡搶地盤，我們就要用手段，強硬的手段，搶下來，在慢慢收保護費。”劉表聽從了蒯越的建議，很快上任，並手段式的收付了荊州7郡，從一郡太守升到了荊州牧的位置。

劉表在治理荊州用的方式是，先找到左右手，讓他們誠心誠意地位自己做事，給足夠的權力與對方，畢竟人家是原地頭蛇。