領導與員工之間，本身就存在一種天然的距離感。但是這種關係距離也不是一成不變的，關鍵就在於領導與員工之間的接觸方式。但是我想說的是，領導與員工的關係無論是過於疏遠還是親密，都不利於公司的管理。想要建立領導的威信，維護與員工的關係，一定要在相處中掌握好方法。我有兩點建議給到你：

1. 溝通中的YES&AND原則

YES&AND 原則的本質是接納與新增。它的核心含義是一種接納的態度，要注意，我說的是接納，而不是接受。在平時的表達中，我們只要把“我覺得你說的很有道理，但是我有一個想法”替換成“我覺得你說的很對，同時我有一個想法”這樣就可以了。

2.學會傾聽，不打斷對方

身為領導的你，有沒有打斷過員工的話呢？我猜或多或少一定有的。你可能因為他發言超時而出言提醒，或者因為他答不符題而出聲打斷···其實這些原因在商務彙報中屬於合理範疇，還有兩點不打斷也是需要你注意的

l 不打斷員工的失敗“藉口”

建議各位領導還是不要打斷員工關於“藉口”的表述，因為所有的問題都在這裡。如果你能夠聽一下這個“藉口”，有助於你對事情整體的瞭解，並能夠合理的作出部署和決策。

l 不打斷員工的“小報告”

有時候溝通不在於對方說什麼，說多少，更多的是在於你是否真正做到了傾聽。你多傾聽一些員工的想法，有助於你更走進員工的內心世界甚至瞭解你不知道的實情，仍然有利於你的管控。

管理員工一直是難題，有的員工天生不服管，但還是有些方法可以科學做管理。

1、賞罰分明

一個公司有規章制度，要儘量按照規章制度、SOP去做事情的。不能出現偏袒、特殊照顧這些情況！

該懲罰的要懲罰，該表揚的獎賞的要鼓勵，這樣員工才知道什麼叫規矩。

2、讓人信服

不管是賞罰，還是在用人處事等方面，老闆要讓人信服才可以！

如果你的員工不服你，就會出現難管的情況！

3、適當打壓

公司是公司，不是個人情緒的發洩場所，所以還是要讓員工知道，公司裡面誰說了算！

否則就亂套了，大家都可以沒有規矩了。

4、成為一家有文化的公司

很多公司其實是沒有文化的，員工來做事情的，發工資，做不好批評，僅限於此。

員工生病不關心，請假也不搭理，這樣子，這家公司員工是不會有感情的，員工抱怨吐槽就很正常了！

一、要讓他們嚐到資訊化管理的甜頭。

釣魚的時候，一定要有魚餌，姜太公釣魚，願者上鉤，這只是個神話。飼養員在訓練海豚、獵狗的時候，也都要有獎勵，否則的話，根本無從做起。其實，不僅對待動物是這樣，我們對待員工也是如此，要在資訊化管理中，讓他們看到資訊化管理有盼頭，能夠讓他們嚐到一些甜頭，他們才會死心塌地的跟著你走。

我記得有一次，我在公司實施一個電子文件標準化的專案。那時，企業部門之間檔案到傳遞基本上都透過電子文件來傳遞。但是，有個問題，就是電子文件不規範。哪些內容該寫、哪些內容可寫可不寫非常的混亂，沒有統一的規定。為了保證資料的一致性，我們決定要把所有的電子文件都規範起來。單據該如何編寫、哪些內容是必須的等等都要固定起來。一開始，使用者非常的抵制，因為他們隨意慣了，讓他們一下子接受比較死板的做法，用他們的話來說，就是要把他們當作三歲的小孩來對待，他們當然不願意了。怎麼辦呢?我透過各種渠道跟他們溝通，原來發現使用者是擔心“不知道什麼時候不小心萬一漏輸了什麼東西”之類的，受到懲罰。我瞭解了他們心中的想法之後，我就利用EXCLE表格做好表單格式，並利用函式對一些必填欄位進行了控制，防止員工因為疏忽而漏掉填寫某些內容; 同時，我還利用函式、便捷功能等實現了某些欄位的快速輸入，如單據編碼、日期等欄位的自動編寫，欄位的列表選擇等等。當我按照企業的需要設計好其中一個表格給使用者看後，他們非常的高興。其他的員工不用我去催了，還都主動來找我幫他們設計單據格式呢。

所以，有時候我們要說服一群人，還不如想著如何先給某些或者某個使用者一點甜頭;然後，讓他去帶動其他員工，趨之若鶩。如此，我們的工作將會方便許多。因為你說服全部使用者可能有困難，而且，光說不練，即使最好的東西，員工也感受不到。但是，我們若轉換個思路，也讓某個使用者實際體會到資訊化管理帶來的好處，如此，他就是一個活生生的樣板，是個魚餌，會吸引其他員工。

二、分配任務時，要細，要能夠落實到個人，要以天為單位。

其他員工之所以不配合我們CIO的工作，其中有一個重要的原因就是他們不知道具體該做什麼。因為他們畢竟不是從事我們這方面工作的，有些話我們自己可能一聽就懂，但是，他們聽了就象天書一樣。畢竟隔行如隔山呀。

如我們要實施ERP專案，現在要讓銷售人員準備客戶資訊。我們對銷售經理說，讓銷售人員把各自的客戶資訊整理一遍。這麼說可以嗎?明顯不行的，到時候，銷售人員可能就直接把他們手頭上的客戶資訊發給你就了事呢。

我們分配任務要越詳細越好，如此才有可操作性。就拿上面這個準備客戶資訊來說吧，首先，我們要設計好客戶資訊的格式，如客戶編碼的編制方法;如要規定哪些欄位是必須填寫的，如至少要填寫一個聯絡人與聯絡方式等等;如要說明資訊要全，對於現在暫時不交易客戶如何處理，是否要包括在內等等，都要在分配任務的時候，給相關人員講清楚。如此的話，這些任務才有可操作性，否則的話，光憑一句話，讓他們如何去操作呢?

最後，在分配任務的時候，要設定最後的期限，否則的話，使用者就會拖延。如以上這個客戶資訊的整理工作，我們可以要求銷售人員在3月30日前完成。而且，這個期限要具體，最好不要說一個星期或者一個月之內完成。因為三天也是一個星期、七天也是一個星期。而按照員工的心理，你若要求他們一個星期之內完成，即使只需要兩天就可以完成的工作，他們也會放到一個星期的最後兩天去做。所以，我們在分配任務時，要把時間落實到具體的時間上，讓他們沒有拖延的藉口。

三、建立良好的企業文化

越多的企業領導認識到:企業不能只靠高薪，還要用感情和文化來吸引人、留住人。員工在充滿人情味的環境裡會有一種歸屬感，從而全身心地投入工作。員工憑什麼為你的企業不遺餘力地工作，靠的就是有發展前景和富有人情味的企業文化，靠的是一種安全感和歸屬感。

為企業注入一些溫情，讓管理多一些人情味，無疑會贏得員工對企業的認同感和忠誠度。營造一個溫暖和諧的企業氛圍是現代企業管理的一個重要方向。成功的企業告訴我們:只有真正“俘獲”了員工的心，企業才能在市場中保持競爭力，正所謂“得人心者得天下”。

一個企業就是一個群體的集合,群體中的每個人都會有不同的思想、不同的行為方式。有不同就會有矛盾和衝突，就會出現不和諧。這個時候，領導應站在全域性的立場，調解各種矛盾，消除各種隔閡，平衡各種關係，從而創造一個融洽的企業環境。使全體員工上下同心，共創企業輝煌。

此外，還有以下幾點:1、管理者本人應該是一個心胸寬廣、業務能力強、講原則、富有人情味和執行力的人。2、安排工作時用溝通代替命令。 3、提供員工參與解決問題的機會，使其感覺受到重視，並給予正面評價。4、善於協調和化解各方面的矛盾。5、在不違反原則的情況下，實時注意和解決員工的困難。6、正確把握績效考核方法，對員工實行公平的考核。7、力爭創造更寬鬆的工作環境。8、幫助對犯錯誤的員工改正錯誤，對錯誤嚴重造成很大影響和經濟損失的要與其講明情況，按制度嚴肅處理，決不縱容。

實際上這是讓員工更有執行力的問題！

員工和老闆所處位置不一樣，所以看待問題的角度也不一樣，在同一個問題上的認知出現偏差也是正常的事情，但是長此以往下去，就會造成集體執行力不高，影響公司經營的質量和效果。好的個人執行力能夠促成集體執行力的提高，形成優秀的企業文化，促進企業良好發展進步。

那麼，如何才能夠讓員工更好的服從管理，提高個人執行力呢？可以從以下三個方面來考慮。

一、建立制度，賞罰分明。

無規矩不成方圓，國有國法家有家規，一個單位必須有健全的管理制度，在這個制度之下，所有人的權力和責任分明清楚。從高層領導自身做起，嚴格執行規章制度，按照既定製度進行賞罰，在領導選拔過程中，按照績效考核公開公正考核。

二、加強學習，注重培訓。

組織員工進行集體學習，提高員工自身的學習能力，注重專業知識以及職業道德等當面的培訓教育。制定公司學習計劃，讓每一個人都有機會展現自己，形成良好的企業學習文化和制度。

三、開誠佈公，暢所欲言。

民主生活會制度是我黨保持活力的法寶，同樣，這個法寶對於企業也同樣適用。每年召開一兩次本單位的納言會議，讓大家暢所欲言，開誠佈公，有什麼問題公開談論，利用集體的智慧解決問題而不是掩蓋問題。組織一些活動讓大家互換角色來考慮問題。

四、暢通渠道，反映問題。

開設老闆信箱、投訴建議箱等多種形式聽取員工意見，對員工建議及時回覆，對有效建議立即聽取實施。讓每一個員工能夠感受到自己是集體的一份子。

關注“四為公務員”，分享公務員的日常生活，工作實踐，公務員招錄遴選等。

作為老闆，你做的已經相當不錯了。但是管理不是為了束縛，員工抱怨、發鬧騷是很正常的事情，無非是工作或生活中出了什麼問題，這就需要管理者去迎接問題，找出問題的癥結，從根本上解決。 管理是指在特定的環境條件下，以人為中心透過計劃、組織、協調、控制及監督等手段，對組織所擁有的人力、物力、財力、資訊、時間等資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以期高效的達到既定組織目標的過程。

良好的管理者是使員工能按自己所希望的時間和方法心甘情願地去做自己希望他去做的。管理不是一件容易的事情，工作中每個員工都有自己的個性和看法，管理者不能要求每個員工都千篇一律，管理的方法也就千變萬化，但是讓員工服從管理具有一些基本原則，各種管理方法就是以這些原則為基礎，掌握了這些原則，就是為自己的管人技巧奠定了一塊堅實的基石。

一、瞭解員工

管理人員應以獨立的個人來看待員工。人不是機器，他們不會像機器一樣只知道工作，每個人的心，就像上了鎖的大門，任你多粗的鐵棒也撬不開，唯有關懷和親切的溝通，才能把自己變成一把細膩的鑰匙，進入對方的心中，瞭解對方。

一把堅固的大鎖掛在門上，一根鐵棒費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，輕輕一轉，大鎖就啪的一聲打開了。鐵棒奇怪的問：“為什麼我費了那麼大的力氣也打不開它，而你卻輕而易舉就把它打開了呢？” 鑰匙說：“因為我最瞭解它的心。”

1、“瞭解員工的基本資訊和狀況，包括出身、學歷、經歷、居住環境、家庭狀況等。

2、瞭解員工的性格特點、愛好、專長、優點、缺點、品德、素質等。

3、知人善用，瞭解員工的潛力、學習能力、承壓能力、解決問題的能力，面對困難的表現等。

只有瞭解員工，才知道員工所思所想，才能為員工管理打下一個好的基礎。

二、尊重員工

1、尊重員工，員工才會更好的尊重你，配合你的工作。

2、每一位員工都希望自己的意見，想法被上司重視，自己的能力被上級認可。

3、尊重是人類較高層次的需求。既然是較高層次的需要，自然不容易滿足，但是一旦被滿足，它對員工產生的重大精神力量是不可估量的。

馬斯洛需求層次中的尊重需要：人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。

如何做好尊重員工：

1、不要對員工頤指氣使。

2、禮貌用語多多益善。

3、正確處理員工的建議。

4、對待員工要一視同仁。

尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視、被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和管理者打成一片，站到管理者的立場，主動與管理者溝通，想法探討工作，完成管理者交辦的任務，心甘情願為工作團隊的榮譽付出。

三、關心員工

俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有真正關心員工，才能贏得員工的充分信任和忠誠，才能高效、高質量地完成管理工作，自己也會有很好的職業發展前景。

關心員工目的：

1、瞭解員工的真正需求。

2、解決員工的後顧之憂。

3、把員工當做最寶貴的資源。

4、與員工同感共苦。

5、真正為員工做實事。

關心員工方法：

交通問題：交通路線、交通工具。

工作時間問題：工作班次、靈活性。

工作場地問題：舒適和方便、安全性。

飲食問題：飲食習慣、飲食衛生。

個人感情問題：愛情、友情。

家庭問題：家庭成員、家庭負擔。

四、以身作則

論語：其身正，不令而從，其身不正，雖令不從。古人說“上有所為，下必效之”。

100多年後，毛澤東同志在中國締造了一支奉行“官兵一致”原則的人民軍隊。這支軍隊歷經艱難奮戰，壓倒了一切敵人。在總結打勝仗的經驗時，他指出，我軍“歷來依靠官兵一致，獲得了光榮的勝利”。

以身作則的 方法：

1、不允許員工做的事情，自己首先要遵守。

2、要員工做好的事情，自己首先要能夠做好。

3、出現困難，自己首先要衝在前面。

管理者要以身作則做表率，成為員工生產行為的標杆。在有工作安排時，首先要自己理解、吃透，然後正確下達作業指令。在執行過程中，把自己的管理思想融進班組管理中，要有明確的工作目標，使員工具有凝聚力。

同時，以身作則不僅僅是自己向前衝，而且要帶領組員一起上，你為輔，組員為主。發生問題時，管理者要勇於承擔責任，勇於面對，積極思考如何解決，杜絕問題的再次發生。不說不該說的話，倡導積極向上的思想，讓員工在工作中保持良好的作風。

五、以“法”治理

“法”包括制度、規定、規則、方法等所有需要員工依照執行的規範性要求。管理者一定要做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。知法、懂法、用法，按照規章制度做事。一旦有誰違反了規矩，就要受到相應的處罰。

如果管理者不能以“法”治理，如題主所說員工明知公司的質量標準，但是犯錯了不會處罰，就會覺得無所謂，一方面對於老闆來說造成一定經濟損失，員工也不會養成嚴格的做事習慣，反而降低了員工犯錯成本。 【總結】管理是一門藝術，且非常複雜，要求管理者掌握紮實、運用時遊刃有餘，從而樹立自身影響力。不管團隊、單位大小，一個領頭人必須樹立威信，贏得大家的信任，說話、辦事才有感召力。因此，管理者要全面準確地瞭解、掌握員工在想什麼、關心什麼、盼望什麼，才能時時以對方的利益為重，使自己的一言一行、所作所為合乎員工的心願，從而贏得信賴和擁護。這樣才能使員工更好的服從管理。