為什麼員工更容易相信空降的領導？背後原因太厚黑！

其實職場是有很多規則的，不知道大家有沒有發現，在職場中很多領導都是空降而來的，並不是所謂的小職員一步一步往上升就能成為高管。對於一些很努力而且得到認可的人，公司往往都會把他往子公司調任一段時間之後，再把他們調回來任命。有些人就感覺很摸不著頭腦，下面就給大家解釋一下其中的原因。

第一個原因是上級和下級之間很容易形成對立面。對於一些優秀的員工，公司要對其職位進行升遷，所以就得有相應的領導位置空出來，這就是一個很敏感的話題了，也就是說你原來的領導要麼升遷要麼辭職。如果碰到這種情形，上級和下級之間就成了相對應的對立面了。大部分你的領導是調去了子公司，擔任更高的職位，這也就是領導空降的原因之一。

第二個原因就是因為在職場中下級容易拉攏人，形成一個大的幫派，背地裡結黨營私。公司一般很討厭員工背地裡“站幫派”，搞結黨營私。但是在職場中這好像又是不可避免的，因為上級和下級之間不可能完全的親近，一定會存在著或多或少的心理隔閡。這就很容易造成上級領導被下級架空的局面，因為下級永遠是躲在陰暗面活動，相對於領導，他更平易近人。但是如果是一個空降的老領導，“有想法”的下級就會放鬆心理戒備，因為他在這沒有任何人脈資源。

第三個原因就是公司中內部人員的提拔會讓一部分人的內心感到驚慌失措。在一個公司待久了，肯定會有一些容易相處和不容易相處的人。如果從內部提拔員工當領導的話，那些自己的好朋友，你是很難像對待其他員工一樣去管理他們，畢竟人都是有感情的。而對於一些你不喜歡的同事，更加不好管理，他們會想著法的讓你難堪，甚至會報復你。關係好的難以嚴格管理，關係不好的又害怕大家報復，所以公司只好從外面招些優秀的人才，這是領導空降的第三個原因。

相對於上面的三點來說，在職場中從外部空降領導是有好處的，所以對於公司來說一般不喜歡從公司的內部提拔員工。一方面避免公司職員結黨營私，保障公司的思想不被改變。從外部空降領導是為了達到領導和員工的相互平衡制約。一方面來說不會對公司的權力控制造成什麼影響，另一方面也維持了公司內部的穩定。

職場上為什麼感覺外來的和尚好唸經呢？又為什麼常常會出現空降兵呢？筆者依據近20年的職場經驗來給予分剖析一下。

1、從企業老闆、經營管理者的立場來看。

的確是在本企業內部可能真的沒有滿足要更大發展需要的人才，比如在技術創新、管理突破、業務拓展等方面，短期內原公司內部沒有特別能勝任的，那就只能去獵頭，只能去外面挖人了，這種原因應該很好理解。

還有一種原因，有時候企業管理者會希望引進外部人員來豐富團隊的人員結構，帶來新鮮血液，或者希望帶來“鯰魚效應”，他山之石，可以攻玉，能為企業帶來更多的活力與創造性。作為管理者由於對現有人員都是知根知底，所以更願意給予外來人員一定的試驗空間，在一定的時間內給予他們更多的靈活性，讓他們利用過往的成功經驗去放手大膽的幹，這就會給老員工一種‘‘怎麼老闆還是願意相信外人”、‘’還是外來的和尚好唸經‘’的感覺。

2、從外來人才這個角度來看。

作為“外來的和尚”也好，“空降兵”也好，一方面他在這個企業是沒有任何情感基礎、關係基礎的。某種程度上來說，也就沒有思想負擔，不用考慮企業的一些老關係或派別鬥爭等，只要按照最高決策者要求來，就不用怕得罪人，只要是對企業發展有利的，就可以放手大膽的去幹，不會有太多的顧慮。而單位的老員工有時候幹事情反而會縮手縮腳，畏首畏尾，是因為在單位時間呆長了，人情世故有時候會成為一種約束。

另一方面，外來人員就好像一個第三方，所謂當局者迷，旁觀者清，有時候會對企業當下所存在的問題會看得更透測。這是因為有些企業原有老員工由於習慣了原有的工作方式和狀態，反而會把很多不合理的事情去合理化。這樣來說，新的外來人員反而是一種優勢。

以上分別從企業的角度、外來人才的角度作了分析，其實，“外來和尚”是否真有本事，是否真的能適應這家公司，還得從實踐中去檢驗，成功的例子與失敗的例子我們都有看到很多。歸根到底，合適的才是最好的，只要能為企業創造價值，為團隊帶來進步，“外來和尚”、“本地和尚”都會念好經。

據說禪宗馬祖的老家在成都，他的父親是賣簸箕的。馬祖得道還鄉時，全城轟傳有個高僧來，等見了面大家都嚷：“原來是馬簸箕的兒子呀！”馬祖不勝感嘆：“得道不還鄉，還鄉道不香！”

所謂外來的和尚會念經，我想還是因為職場上大家對內部人事過於熟悉，不相信身邊熟悉的人能夠做好內部的事務，而盲目地信奉外人。從心理學角度來講，就是因為熟悉感會降低預期。也就是無論是一個人還是一個物件，你們接觸的時間越長，你們彼此越熟悉，你對它的期望就越低。距離產生美嘛！

而從另外一個角度來講，一個單位內部現有人員配置、利益分配、程式流程應該說都已經相對固定了，如果想進行大刀闊斧的改革必定會觸及一部分人甚至大部分的切身利益，那麼外來的和尚相對內部人員來說人事上利益上的牽扯會相對小很多，那麼相應的外來和尚推進的力度也就會更大，考慮的因素也會相對集中到單位核心利益而不是部分群體利益上面了。

記得那個領導剛來的時候，就給全公司員工開了會議，對未來一片描述，真的是一種未來可期，一切盡在掌握中的感覺。他自我介紹的頭銜有很多，培訓講師、創業者，西裝領帶皮鞋，談吐上感覺真的很專業、很有經驗。上面的領導也很重視，希望他能夠給公司帶來新的變化，天天開會，今天一個計劃，明天一個改變，但遺憾的是一個月後，我就再也見不到這個領匯出現在公司了。

外來的和尚好唸經，但也做不久。有經驗有想法，但是不是真的就適合這個公司呢，和其他領導的相處是否真的和諧呢，會不會動了別人的蛋糕呢，底下員工是不是又服他呢？這個真的是很難說了，但是能夠做得久的，我想基本也是對公司的發展有幫助的。

關於這個問題，我認為可以從三個維度來回答：

首先、要明白為什麼企業喜歡要招聘空降兵

1，企業內部沒有合適人選

隨著企業不斷髮展，原有的發展戰略、組織架構、文化變革也應當適應新局面，而這個時候，很多企業內部人員的知識和技能都不足以應對新的發展要求，所以需要從外部招聘人員，以保障公司發展壯大。

2，權力需要平衡和制衡

公司內部提拔從某種程度說，可以鼓舞員工們的鬥志，讓員工更有激情地努力工作，但也存在一些明顯缺陷。比如說，內部提拔A當領導，那麼A對待他原來的好友，就比較難像對待其他人那樣去管理，畢竟相互之間有感情。而和A有矛盾的同事，雙方可能會在工作上有摩擦，甚至導致有矛盾的同事直接辭職。

所以，有些企業寧願用“空降兵”，也不願意從內部提拔員工，這也就是我們經常認為外來的和尚會念經的原因。

其次、空降兵確實有某些方面的優勢

1、相對優秀的職業能力

通常來說，能夠被企業招聘過來的中高層，一般在原來公司都有相應的職位和能力。現在的職場很透明，行內人員做一些背景調查就能大體瞭解空降兵的能力和素質了。

2、空降兵可以帶來新理念、新思維和新文化。

空降兵和新公司沒有太多利益交集，在日常工作中，也自然而然地把原來公司的一些好的管理理念、思維和方法融入到企業中去，形成新的企業文化和管理方式。

最後，我們要明白，空降兵只是職場中一種常見的人才彙集方式。不管怎麼說，做員工也好，做領導也罷，工作都是為了更好地生活，我們努力工作，開心過好每一天才是最重要的。

個人觀點：有一種現象叫燈下黑，自己眼皮子底下的往往會被忽略。在職場中，公司往往會對老員工產生固定刻板印象，不一定能發掘全部能力。

至於為什麼會有空降兵，可能存在以下幾點原因：

職場久了，就會形成一個又一個的小團體、小圈子，有時候會給領導的工作推進帶來一定的難度。

這個時候，領導可能會找個空降兵，不屬於任何圈子，跟老員工沒有關聯，可以不被他人影響，直接任用，推進工作。

員工在一個公司久了，適應了這個公司的制度、文化、管理，就會慢慢形成自己的舒適圈，有時候會忽視提高自己的能力，每天重複做事情。

這個時候的空降兵，就會起到鯰魚效應，啟用波浪。老員工看到空降兵的能力以及不同的事件處理方式，會對自身產生壓迫感，畢竟，公司並非非誰不可。

這一點很多人會疑惑，為什麼公司不給老員工漲工資，卻要花更多一點的薪資招聘一個新人。

因為公司的老員工不止一個，除非集體漲薪，否則給任何一位老員工加薪都是一個敏感事件，容易造成其他老員工的情緒不滿。

隨著公司的壯大，可能會拓展新的業務。老員工不一定清楚新業務的市場規則。

這個時候，公司傾向於尋找一位這個業務方向技術較硬的大牛，到公司成為這個業務的牽頭人，領頭羊效應，藉著對方的能力、人脈、技術快速開啟市場。

畢竟現在機會是稍縱即逝的，誰先抓住市場風口才有機會贏得消費者。

總結一下：

其實對於這種空降兵、外來的和尚我們不需要太過分在意，因為他不可能包攬所有人的工作，公司工作還是需要大家共同完成的。

但是我們也不能放任自己待在熟悉的環境中被溫水煮青蛙，合適的時候，我們要跳出圈子看看外面的世界，增強自己的競爭力。