首先，跳槽之前，要對自己提出幾個問題。

1.我在目前公司，是否是一個重要的角色?

2.我想跳槽進去的公司，他能否可以給我到比現在工資高的水平?

3.我能夠給想進入的公司帶來什麼?

4.我是否具備了核心競爭力，是否配得上更高的薪酬和更好的待遇?

5.我離開目前公司，目前公司會損失什麼?

一邊思考，一邊查詢資料。

慎重考慮，如果自己的身價配得上更好。就可以跳去更好的。跳槽之前不能盲目，需調查清楚要去的公司。

做三件事就夠了。

1.把你的簡歷交給獵頭公司，看看獵頭的評價和建議；

3.找熟悉的HR看看他們的建議和說法。

跳槽就是換一個東家繼續打工，也就是給自已以後的勞動重新打包成一個價格，習慣稱謂工資。

這個打包價，通常是持幣待購的老闆更有話語權，求職者心中期待值也貝有一票否決力，但會因口袋空空而放棄。因此，跳槽前對自已價格的自我估評是必須的。

老闆出錢鋪就平臺承擔風險，顯然不是為了幫你就業養冢餬口，是為你懂的。無論現老闆還是將去供職公司的老闆，對自已運作的平臺的崗位，有一套職務價格體系，一般隨市場職位平均價和行業價及供求變化來浮動。

工資是交易，講究的也是你情我願。職場尋求最高性價比，跳槽也是一條重要途徑，跳槽前職場人可以從下面幾個方面估評:

第一:自我職業段位的評估。

跟同事比，我勝出的核心力是完成具體事務不留尾巴，還是處理應變快速得當，還是上下溝通能力強，或者有統籌協調帶領團體完成專案的能力。

跟當下職位比，完成輕鬆？費盡精力？力不從心總有失落感。當下職位限制了發展空問？

不怕不識貨，就怕貨比貨，自已打分，一比認識就清楚了。吃草撟奶，跟上級談，末果，當然謀求自身價格重構。能工作年限寶貴？沒理由不追求最大化價格。

評估當下社會現實，自已可從事職業稀缺程度、行業發展前景，在一定程度上決定了再重構增值的幅度和值不值得。

笫二.對新東家的估評。

新東家提供的職位的行業價格，這個好找，招聘網站流覽幾遍，大至行情就出來了。原則上不要期望超出行業職位的薪資，除非搞營銷能有直接資料支撐，這類人才通常也將終成為老闆。

新東家期望要求，是不是自已能達到的。沒有誰給時間培養你成長，請你是為了少花錢把事情做好。一般跳槽為同行業加分，跨行業減分。

新東家發展前景，沒落的行業，進去了龍也變成蟲。

第三.跳槽理由的估評。

人生不易，不要因與同事不和而跳槽，或受點委屈而氣憤不平跳槽，有人的地方就有江湖，學會社會交往規則，提高情商，跳槽不改變這些麻煩。

跳槽只能為提升自已解決問題的能力而跳槽;跳槽只為承擔更高職務而跳槽;只為在更好的平臺賺更多錢而跳。只為向更有發展前途的行業中跳。

謝邀:職場如戰場，現如今職場中員工跳槽的現象普遍存在，沒什麼大驚小怪的，只要是給老闆打工的都會遇到。糾其原因不外是，在原公司自己的發展空間受限，專業不對口，還有如馬雲說的“一是:錢設給夠。二是:員工受委屈了”等等。如果有適合於自己發揮專業才能，並且新應聘的公司發展前景比原公司又好，給的薪資和職位又高那跳槽就是必然的。但是我覺得對於跳槽換老闆這件事還是應該慎之又慎，要考慮到各方面的因素，原公司和你新應聘公司之間相比存在的利與弊，現如今有個穩定的工作和收入很不容易，決不能一時衝動，頭腦發熱就跳槽，尤其是對剛剛入職才幹時間不長的新手特別重要。有的員工在跳槽前沒有深入的對新應聘公司進行調查，盲目跳槽，幹了一段時間感到還不如原公司好，很後悔，這樣的事例很多，一個公司的優與劣就看它的發展前景和公司的效益好不好，重視不重視企業文化的發展，員工團隊精神和凝聚力大不大，領導的親合力強不強等等因素。不要只圖眼前的利益，要從長遠看。′在則，跳槽前很有必要對自己的身價做一次客觀認真評估，總結出自己的優勢和弱點，這其中包括你的工作能力.專業水平.公共關係等等方面。這很重要，因為你應聘的新公司HR會詢問你對將來職位.薪資的要求，如果你的要求高了，新公司可能不會錄用你。但如果你的要求低了，自己又不合算。因此，要對自己的能力有一個正確和客觀的評估，才能提出相對合理的要求。讓自己的能力和才能充分發揮的同時，獲得利益的最大化。“人往高處走，水往低處流”就是這個道理。

《圖片源於網路》

這個就很難了，最近在找工作，不是給的工資標準不高，就是說我要的高，但有些面試的企業卻能給到更高的薪水。

我覺得需要綜合考慮自身實力和企業情況，確定薪資標準，因為即使你覺得你值這個價格，但企業招聘成本所限給不到，也不要盲目覺得自己不值一個標準。但另一方面，脫離實際過分的高標準要求肯定會處處碰壁

跳槽的本質是什麼？

答：在現在的工作中沒賺到錢

如果賺到錢了，那肯定不跳槽啊！就算是公司裡有人搶你的客戶、同事擠兌你，你也不會走的。而一般一個公司的高管或者銷冠等，重要的人物，要麼是對公司業績有突出貢獻的，要麼就是元老級別的人物。老闆一般是比較重視這些人的，畢竟，一個和老闆朝夕相處很多年的老員工，他在各方面對公司都比較瞭解，這樣的人肯定是要栽培的！

所以，如果你是因為工作無趣，沒有挑戰性，覺得工資低，那麼你要想清楚，你現在的公司裡，和你工作相同的同是，一個月最高工資是多少，如果你是最高的，但是還是不滿意，那好，可以跳槽，但是，一定記住，換公司不換行業！如果你頻繁跳槽，選擇不同的行業，那你就是給自己挖坑了，這個坑往後可能需要幾年，甚至幾十年才能填滿！

再說說你自己。

客觀評價自己的這個年齡，經歷的哪些行業，哪些是你相對比較擅長的，或者說沉澱比較久一點的行業，然後去評估，做一個職業規劃。一定要做職業規劃，很多人職場小白可能沒有做到這一項，但是你需要明白，你選擇的這個行業，未來是一個什麼樣子，未來你會發展成什麼樣子。當然，只是一個大概的規劃，畢竟沒有人知道未來是什麼樣子。

評價自己的優劣勢。

你自己有什麼優勢，在行業中你有什麼突出業績，如果什麼都沒有，應該就是你自身的問題了。李嘉誠前幾天宣佈退休，你可知道，他年輕的時候，每天工作16個小時，從早上忙到晚上0點，所有的成功都是熬出來的。

現在競爭這麼激烈，大家似乎都在比價格戰，所以，你要想在一個行業裡生存，就要使勁沉澱，使勁熬競爭對手，當然，你想升值加薪，那就要使勁熬同事，把他們熬跨了，你才是最牛的人，公司才會真正重用你，，，，

先說這麼多……

大多數人跳槽要麼賺不到錢，要麼職場裡得不到尊重。所以

當你拿到這個身價估值任務的時候，你要重點看這兩點：

1、 首先你可以定義你的基準值，並且找到這個基準值。

如何找到基準值？

你可以上Boss直聘、拉勾網等網站，找1-5個當地同行業、同崗位的招聘工資，找到目己的基準工資線。（比如大部分都是12-16k,那麼墓本給目己划走一個14K的基準線。）

2、 看一下下圖的評估方式，去全方位理解估值這件事。

你的身價=基準工資* （行業係數*平臺係數*業續係數）

評估方式

以上是最基本面的評估，具體最後成交的估值，會和當時企業的稀缺情況，以及雙方的契 合度再調整。但是基本的市場估值因素就是上面三個方面。

從表中也可以理解基本的身價:

1、在行業趨勢來之前打基礎，在高增長時切入，最容易獲得高溢價的策略。

2、不管在什麼領域，都一走要以"在核心業績上做的比同行好"為目標，這才是可交換的 能力。這需要你瞭解職位的核心目標和行業平均水平。

3、進入頭部公司的關鍵部門是鍍金好策略——比如阿里的運營、騰訊的產品經理、華為的技術。

1:你原崗位產出的價值是否能在同類型公司裡靠前

2:如果更你很大的舞臺是否有更多的產出

3:招聘網站對比

4:前輩，這裡可以是自己的上司或者自己職場的貴人以及那些具備相關經驗的智者。

我是【聊哥】，

16年經驗的資深HR，

在多年的工作中，我看到：

認為收入和自己的能力不匹配的人，大概佔了9成以上；

認為自己應該獲得更高薪酬的人，大概也佔了大多數；

認為自己懷才不遇，價值被低估的人，也一樣不在少數。

然而，究竟是企業老闆、公司領導、用人單位HR被矇蔽了雙眼，還是我們高估了自己“身價”？

決定一個人職場“身價”的因素又有哪些呢？

根據從業16年的經歷，我總結了以下幾點，供大家參考：

【一】個人核心能力&市場稀缺性：

在職場上，你有什麼核心能力，你的核心能力在人才市場上的稀缺性如何？

每個人專注的領域不同、從事的崗位不同，核心能力也各有不同。

就如：

銷售人員的核心能力應該在業務開發、商務談判等方面；

研發人員的核心能力應該在專業領域的技術和創新力。

那麼，你賴以生存的核心能力，在特定區域範圍的同類人才中，又排在前百分之幾？

比如：某產品研發人員，他的技術創新能力，在全國範圍內，排名行業前10%，那麼，他可以說是行業稀缺人才，具備了真正的核心競爭力。

也就是說，你的專長越鮮明，在同業內排名越靠前，職場身價也就越高。

所以，不論你從事哪個職業，都應該首先力求找到自己的專長領域，並且力爭做到同領域的前10%。

【二】個人工作的年資：

儘管現代企業中論資排輩的情況在減少，但是工作年限越長，從業資歷越深，說明了一個人的經驗越豐富，解決問題的能力越強。

同時，在同一家公司任職的年資越長，某種程度上也說明了忠誠度越高。

經驗、忠誠度仍然是評判職場人“身價”的重要參考標準。

因此，在工作中，我們需要更多地參與，不論是更廣泛地參與不同型別的專案，還是更聚焦地參與同一領域的工作，都是積累經驗，提升年資“含金量”的重要途徑，前者決定了“廣度”，後者決定了“深度”，二者結合，則更能影響一個人的“高度”。

另外，還要儘量避免頻繁的跳槽，在一家公司任職時間達3年以上，能夠讓一個人的忠誠度得到一定的加分。

【三】曾經工作的城市：

相同的行業、相同的工作崗位、同等的資歷、同等的能力水平，在不同的城市，其“身價”也各有不同。

就如：

同等能力的情況下，在北上廣深工作過的廣告行業人才，就比在其他省會城市或特區的“身價”更高。

在長三角地區從事過電商行業的人才，“身價”也一定高過其他省份。

這是由所在的城市（或區域）的行業發達程度和發展速度所決定的。

所以，若要提升個人的職場“身價”，應該側重選擇該行業整體水平相對較高的城市，或者該城市發展相對較快的行業。

當年遠赴北上廣深鍍金的廣告人，回到家鄉，則成了“香餑餑”；

目前在江浙地區的電商人才，即使碰得頭破血流，到了其他地區，則可以很明顯地形成“降維打擊”。

【四】個人的人際網路：

職場人的人際網路，是其職場“身價”的決定性因素之一。

因為一個人事業上的成功與否，很大程度上是由其人脈圈決定的。

優質的人際網路，能夠幫助個人及其團隊，解決各方面不同程度的困難和問題，此其一；

豐富的人脈資源，能夠幫助個人及其企業，在商業發展、業務拓展、產品研發等方面步入快車道，此其二；

優秀的圈內朋友，能夠讓原本平庸的人，變得優秀；還能夠讓優秀的人，變得更優秀，此其三。

所以，不論從個人、團隊、事業等角度看，職場人都應該重視建立高質量、高品位、高標準的人際關係網。

你的人際網路分佈越廣、級別越高，那麼你的職場“身價”也能夠隨之水漲船高。

【五】曾經任職的企業性質：

很多人認為“寧做雞頭，不做鳳尾”。

但是，做過“鳳尾”的人，更容易成為“雞頭”，甚至成為“鳳頭”，這就是由曾經任職的企業性質所決定的。

一個職場人，曾經任職的企業性質，能夠為TA帶來品牌背書效應。

我曾在本區域首屈一指的廣告公司任職，見過太多類似的例子。

同是某大學廣告學專業畢業的幾名學生，一個在我們公司任職三年後，跳槽去了一家世界500強企業市場部，另幾個同學，為了更高的職位，更好的待遇，實習結束後選擇離開，去了其他名不見經傳的廣告公司，幾年後又回到我們公司求職，卻因過往的案例不具備說服力而被淘汰。

在不同性質的企業任職，除了所參與的專案說服力不同，人脈資源的沉澱、經驗和能力的積累、職業化的程度等各方面都有天壤之別。

比如：

外資企業，決定了員工的涉外能力、外語水平、國際化的職業素養；

上市公司，決定了員工的職業化水平、流程的規範性、職業技能等；

大型國企，決定人員工在各方面資源的積累和沉澱、對政策法規的熟悉和理解等；

……

因此，你希望在哪些方面提升個人的職場“身價”，就應該儘量選擇相匹配的企業去任職。

【六】曾經跟隨的領導和團隊：

你曾經追隨的領導的職場“身價”，在很大程度上也決定了你的“身價”。

正所謂“名師出高徒”、“強將手下無弱兵”。

同時，你所在團隊的“身價”，也同樣決定了你的“身價”。

在職業生涯初期，能夠遇上一位能力、聲譽、業績俱佳的領導，能加入一個戰鬥力、戰績俱佳的團隊，對於一個職場人來說，是再幸運不過的了。

或許你無法去選擇，但是你完全可以選擇和領導、同事建立良好的夥伴關係，並努力幫助你的領導和團隊，去成就行業口碑和業績。

畢竟，作為職場菜鳥，幫助領導和團隊樹立品牌，要比樹立自己的品牌要容易的多。

當然，前提是這位領導值得你這麼去做，團隊夥伴有共同的目標，願意這麼去做。

一個職場人，希望獲得更高的價值認可，取得更高的薪酬待遇，這都是人之常性。

而一個人的職場“身價”，並不只在於你的學歷、能力、資歷和過往的業績，也不只在於你過去有多努力。

職場“身價”，是由個人核心競爭力、經驗、所處的行業和區域、所擁有的社交網路、所任職的企業、所追隨的領導和團隊等各方面因素決定的。

其中，有個人的努力，更有個人的選擇。

都說“選擇比努力更重要”，我們需要客觀地分析，理性地判斷，果敢地選擇，並朝正確的方向，多方面地去努力。

只有這樣，才能讓自己在職場上“價值連城”！

你的職場“身價”是多少？

這又是由哪些因素決定的呢？

一起來交流！

我是【聊哥】，

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