做過銷售的招聘經理給四條建議。如果用招聘網站，銷售類招人用58或趕集會比其他的效果好一點。讓老員工或熟人推薦，可以給現金獎勵，例如工作滿三個月給獎勵，300或者500隨意。

銷售招聘難的原因無非以下幾個：

1、可見工資低，薪酬沒有吸引力，福利不好；

2、行業整體景氣度低，從行業上來說就沒有吸引力；

3、公司口碑不好，比如：管理混亂、工作氛圍差、老闆摳門等等；

4、上班地點偏僻，交通不便；

5、招聘力量不足，招聘人員不夠專業；

6、招聘人員主動性差，在渠道的開拓上效果差；

給你的建議有兩點：

1、以上原因你去對號一下，公司存在哪些問題，然後針對性處理。比如：高薪招個專業且人才渠道資源豐富的招聘經理？做好激勵和績效考核，激發招聘人員招聘積極性？在工作氛圍上下功夫讓應聘者在進入面試間的過程中就能感受到？提高福利，比如包吃包住？等等等等

2、多在社交平臺上宣傳公司有意思的活動、趣事及其他好的地方並形成記錄，影片或截圖可以用在招聘宣傳資料中。

總結來說就是“揚長避短”。

首先，我們站在求職人員的角度做一個分析。

剛畢業的大學生。都有自己的專業。但是中國的教育是沒有銷售這個專業的。很多求職者是不願意做銷售。

工作了幾年的求職者。如果是非銷售崗位的，他不願意轉行。如果是銷售崗位的，他不願意從底層做起。所以，產生了現在這樣一個局面。

透過這裡面你的描述，可以看得出，貴單位招聘的銷售那部分是沒有銷售經驗的。

你有銷售經驗的應聘者。要的最基礎的是，生存需求和安全需求。雖然說最後能掙到1萬多。 對她來說她是不相信的。他沒有安全感。你可能不相信公司，相信產品。最重要的是他不相信他自己。

我建議:

1、把新應聘的，底薪提高，給他安全感。降低他的提成，加強培訓，增加底薪考核。降低我們的經營成本和風險！

2、增加薪酬的選擇，比如，高底薪低提成。低底薪高提成。中底薪中提成。保護老員工的利益。讓水平不一樣的應聘者。自行選擇薪酬結構。

3、做好招聘工作之後， 還要做好留人和育人工作。

員工他都有一個內在需求。那就是升官，發財，

我們要做好培訓，管理，考核。讓員發財。

只要做好晉升通道。滿足員工升官的心理需求。

我現在也幹汽車銷售，今年不好乾，行情不好，再加上工資不能按時發，拖了3個月，每個月就給900保底，績效沒有，考慮轉行呀