作為一名IT從業者，同時也是一名計算機專業的教育工作者，我來回答一下這個問題。

首先，當前IT行業內進行程式設計師招聘時，筆試通常只針對實習崗位和初級開發崗位的應聘者，而主力開發（研發）崗位招聘人才時通常只會採用面試的方式，根據不同的崗位特點，有的團隊需要兩輪面試，而有的團隊則需要三輪以上的面試。

由於程式設計師崗位的特殊性，筆試通常很難能夠為程式設計師提供一個較好的能力考察場景，通常只能簡單考察一下應聘者的知識結構和對於一些基本演算法的掌握情況，而工作能力的考察通常需要面試官與應聘者透過交流（基於開發場景）來進行初步的判斷，所以目前很多技術團隊在招聘時都只採用面試的方案。

對於程式設計師來說，如果面試初級崗位（含實習崗位和助理開發崗位），通常對於筆試並不會有牴觸情緒，透過筆試也能夠讓用人單位瞭解自己的知識結構和技術特點，從而安排適合自己的技術崗位和發展方向。目前不少技術團隊在進行人才招聘時，應聘者完成筆試就會馬上安排面試，此時應聘者會帶著自己的筆試成績參加面試，這個過程往往對於提升面試效率和麵試體驗都有比較積極的意義。

對於主力程式設計師來說，如果已經具有了比較豐富的開發經驗，如果再安排筆試環節，程式設計師會有兩種感覺，其一是該團隊並不急缺人才，其二是面試團隊不夠專業（面試官中沒有技術專家），這兩個感覺都會讓程式設計師有一定的顧慮。目前一部分技術團隊在進行人才招聘的時候，會給應聘者一定的自主權，可以越過筆試直接參加面試，這既能夠體現出面試團隊的專業性，同時也能夠打消應聘者的一些顧慮。

我招聘時，早就不筆試了。當然，這要求面試官自己懂自己。

大多數程式設計師，在開發的過程中，經常會藉助網路的力量解決遇到的難題，筆試給他們上網找資料麼？

如果不行，那他們也無法保證答對大部分題。而筆試成績不好的，不代表實際能力不好。所以面試官很重要。

現在企業招聘程式設計師不只有筆試還要上機實操。

站在企業用人的角度來考慮進行筆試一點也不過分，程式設計師是一個薪水還不錯的崗位，對於公司而言也是比較重要的工作崗位，對於求職者的實力考察，是很有必要的。並且真正有實力的人是不會因為這個原因離去的。

像中公優就業這個平臺招聘求職者也是一樣，培訓學員在就業指導這一階段也會進行線上模擬，和企業招聘的流程一模一樣，並且對學員的技術還是理論知識都是有嚴格要求的。，所以招聘程式設計師該有的流程一樣都不能少，真正有實力的人筆試對於他們而言並不算什麼

筆試針對大學應屆生還不錯.但是對於已經有工作經驗的同學來說,還是不要了!這也很沒有必要.畢竟這些東西我都可以google出來,我能解決問題就好了,我還管什麼氣泡排序怎麼寫啊!

自信些，對於特別重要的崗位，才會有筆試的。

我的以下分享文章，願對你有幫助！

初次面試

根據公司的招聘面試相關規定，不論是什麼樣的職位人員（職能人員、支援人員、管理人員、技術人員等），都要經過第一次的初次面試，由招聘的用人部門負責人進行面試，有時候根據需要，也有其人員（用人部門負責人指定）協助進行初次面試工作。

複試（第二次面試）

在通過了第一次面試後，要安排第二次的面試，即複試。由用人部門的相關上級領導進行面試，主要考查能力、經驗、認知和做事方式等，一般也會由用人部門負責人一起進行面試，再次把握候選人各方面的合適度。

HR人員面試

雖然在前面的面試程式中，HR人員也會參與面試，但最終還是以用人部門負責人的面試為主，即把握候選人在工作勝任力、技能水平、工作經驗等。此步驟中，由HR人員對候選的價值觀、團隊協作、工作態度等方面進行把關，把握候選的價值與公司的企業文化相符性。

候選人的背景調查

在經過了用人部門的初步、主管上級的複試和人力資源管理人員的企業文化面試後，內部會作溝通與討論，明確是否錄用。如果符合各方面條件，要對候選人的背景情況進行調查，根據候選人的級別、工作性質等方面，背景調查的深淺度會作相應的調整。一般情況，對於管理人員和技術專業人員，都要進行背景調查。

發出錄用OFFER

透過候選人的背景調查後，開始履行內部的錄用手續，即對候選人的崗位、到崗時間、薪酬、福利等方面進行明確。在履行完錄用手續後，向候選人發出錄用OFFER，同時與候選人溝通入職的相關準備事項及入職需要攜帶的材料等。

筆試完全不用，大多程式設計師寫的字不好，而且提筆忘字，面試過程中可以從程式設計師敘述的專案開發流程及所在崗位瞭解他，然後可以適當的機試。然後提出一些專業技能的問題，程式設計師要的是經驗和解決問題的能力，還有獨自思考的能力。