肯定是不合理。公司這種做法肯定是變相裁員，因為疫情原因，各企業多少都減少了經濟收入，而且還要承擔人工成本，所以公司就會讓員工休息，而且沒有工資。就是變相裁員。不合理。

對於企業來說，這是個無奈之舉，因為沒有業務收入，4-6月面臨很大的資金壓力，迫不得已要強行讓員工休假。但對於親歷這種事情的員工來說，肯定是不合理的。合情合理的方式是雙方依據法律和政策，合理協商，共渡難關。

2020年實在是太難了，周邊有太多的朋友這麼感慨，無論是自己開公司的老闆，還是靠工資養活自己的職場員工。因為疫情的影響，公司的供應鏈端和業務端都會受到衝擊，尤其是今年的外貿行業，目前國外疫情進入了集中爆發期，對疫情嚴重區域的貿易是暫時做不下去的了。所以，很多的企業會遇到生存困境，得想出辦法先保證公司活下去，而節省人力開支則是最直接和見效最快的方式。而對於這一點，國家的規定如下：

企業因受疫情影響生產經營困難的，鼓勵企業與員工協商工資待遇。對受疫情影響導致生產經營困難的，鼓勵企業透過協商程式採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，引導企業與工會或員工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金週轉壓力。

重點詞：協商程式、調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時。

所以，按照國家的意思，企業不是不能安排員工休假，但是要經過跟員工協商，取得員工的同意，比較調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時這三種方式，看看哪種更適合企業和員工的需求。一刀切或者直接通知的方式肯定是不合適的，連續三個月沒有工資收入，難道讓員工去喝西北風嗎？簡直就是變相的逼迫員工自己辭職。如果公司堅持這麼幹的，身為員工，我們可以透過勞動仲裁和法院訴訟保護自己。

另一方面，作為公司員工，也應當理解公司的難處，放平心態與公司進行協商。畢竟大家都是一條船上的，公司倒了對誰都沒有好處。比較常見的方式是在一定時間內調整薪酬，大家一起努力把公司發展起來，到時候再補發暫緩發放的工資。

首先公司放長假的原因肯定是公司收到疫情的影響沒有訂單才會放長假，這屬於公司經營的問題，沒有訂單就沒有收益，公司難以支援，老闆又不想因為疫情的影響導致自己的生意失敗而宣告破產，畢竟中國的經濟氛圍還是很不錯的，如果不是因為此次疫情的原因，估計這次大家都會開開心心的在上班，收入和生活也不會受到任何影響。

但是既然遇到了這樣的問題，公司只能選擇各種各樣自救的辦法，有的餐飲行業不做外賣的開始做外賣，有的公司不做防護用品的也開始做防護用品，當然這裡面也有公司選擇放長假的，希望等到放長假之後生意好起來之後大家又能重新恢復正常的生活。當然現在的勞動法沒有明文規定公司放長假一定要給員工支付工資的硬性條例，有些福利好的公司會在休息期間給員工一些適當的生活補貼，這要看公司的福利待遇了，比如2008年經融危機的時候，受大範圍的影響，很多公司都放長假，工人都沒有事情可以做，有的做幾天休息幾天，處於半失業的狀態。公司不能解僱工人，工人也不想隨便就辭職。

另外送給每個在奮鬥路上的朋友一句話：每一個人都是天生獨一無二的自己，你值得為自己驕傲，加油！！！

應該說這肯定是不合法的，按照人社局的一些指導意見，至少即使受到疫情的影響停工停產了員工暫時不能上班，那社保五險一金該交的還是要交的，工資至少要發放基本工資的，你如果要去勞動仲裁，肯定一告一個準的。

但是你要說合理不合理，雖然從員工的角度來看第一感覺當然很合理，但是如果換個角度看看可能還是存在一些合理的地方的。

首先我們知道這種情況發生的背景是在新冠肺炎疫情蔓延的背景下的，在這個情況下全國經濟幾乎停擺，對於有一些行業甚至影響更大，旅遊餐飲娛樂等等這些是受疫情影響最大的行業了，如果公司在短期內還不能開業，那麼房租員工的工資將會是拖垮這些公司的最後一根稻草。從公司的角度如果能減少停業期間的現金流支出熬到開業那天，那就是當前最重要的最關鍵的事情。熬到那時候經濟恢復正常，那就什麼都可以恢復正常了，熬不到那天，想給員工發工資也是發不出來的。

如果從這個角度出發，如果員工還是希望在這家公司長期工作的，那麼從公司的角度出發考慮問題，接受這樣的辦法，也是無奈之舉，沒辦法的辦法了。自己可能需要做一些臨時的工作，來解決個人的現金流問題。

不知道大家知不知道四大會計師事務所這個行業，他們是有忙季淡季的，之前就經常會在淡季給員工放無薪假期的事情，身在那個行當，不喜歡也只能接受啊。

如果你本來就是打個工，從來沒想著要和公司一起，每個月都能賺錢對你來說是最重要的事情，那麼這個角度看，當然又顯得不合理了。

新冠肺炎這個事情是大家都不希望發生的，但是發生也發生了，對於這麼多公司還有這麼多勞動者來說都有各自的無奈，各自有各自的道理，各自有各自的無奈，很難說對錯，所以針對這個情況無須去辯駁合理不合理，按照內心接受不接受就好了，如果你不接受那就去告，再去找下家，就是這麼簡單的事情。

當然不合理！

根據《工資支付條例》：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

工資應當怎麼發？

1、題主是非自己原因的休假，“人事通知......休假”，也就是說，不是題主主觀原因的休假。

2、題主在4—6月份的工資，4月份應當按標準工資發，5、6月份按國家規定辦理。

4月份，處於“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的”，根據條例要求，應當“按勞動合同規定的標準支付勞動者工資“，即，4月份應當按標準工資發。

6、6月份，處於”超過一個工資支付週期”，且“沒有提供正常勞動”，那麼，應該按照國家規定辦理。國家規定是多少？

各個地方有些區別，大部分地方是按照最低工資標準或按照最低工資標準的80%，具體各個地方的最低工資標準是多少，你可以到當地的人社部門或者打12333諮詢。

即，5、6月份，按國家規定發，可能是最低工資標準或最低工資標準的80%。

該怎麼維權？

根據勞動合同法及工資支付條例，

1、你可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，放心大膽的去，你這種情況，一告一個準。

2、你可以要求公司支付國家規定的工資。

3、你可以以公司未及時足額支付勞動報酬提出解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。

經濟補償金的標準是每滿一年支付一個月工資，不滿半年支付半個月工資，超過半年不滿一年的支付一個月工資。

這裡說的工資是你的前12個月平均工資，包括工資、加班費、年終獎等。

我是鈺姐，我來回答。

人事打電話通知4-6月無薪休假，這肯定是不合理的。原因如下：

一、公司想用4-6月的休假與1-3月疫情期未上班的時間做對調

休假和工資總是息息相關的。很明顯，題目中公司讓大家4-6月無薪休假，無非是想抵扣1-3月疫情期停工停產而消耗的時間成本。說直白一點，就是不想足額支付月度工資，意在4-6月裡找回一些人工成本。

雖然我們也能理解公司的不易，但無可厚非，這樣確實不合理。

因為疫情期全國企業的停工停產，或復工復產是國家整體的舉措，並非員工自己原因不去上班，而實際這種災情也是員工自己無可奈何的。

更何況在1-3月裡，足額髮放工資的更是企業鳳毛麟角，大多隻發放基本工資，有的只扣績效工資，有的直接扣發一半工資，有的按出勤天數核發等。

當然，這些都存在很多不合理發放因素，因而常有仲裁工資少發的官司案例發生。其實，工資如何發放，自有當地的工資發放條例作引導。

而企業人力資源部能做的：

一是一定要參照當地工資支付辦法條件，做到有法可依；

二是有必要結合公司實際情況，制定疫情期工資發放辦法，做到具體問題具體分析；

二、週末休息日和法定節假日都是國家制定的，不是公司制定的

週末休息日和法定節假日都是國務院辦公廳制定的，是有法律依據和支撐的，公司制度不能凌駕於國家法律之上。

雖然大多企業休假並不規範，如果有悖於勞動法或勞動合同法，員工和公司打起官司來，公司必定是要敗訴的。

如果人事打電話說及無薪事宜，可將電話內容進行錄音備存，萬一到時真不給薪時（或扣除休息日工資），又想維護個人權益的前提下，可做為仲裁的證據之一。

而且，公司休假辦法要參考國家辦法，不能按自己想法而為之，這樣會造成員工心生不滿，失去對公司的向心力和歸屬感。

而今已3月下旬了，快到清明節了，建議企業還是參照國家的休假辦法實施。

三、公司休假與工資發放等，都要參照國家和當地法律法規

其實，工資發放也好，員工休假也罷，企業都不用太糾結，參照國家政策發規再結合自身即可。

如果公司實在是經營困難，工資發放很吃力，可向員工說明，取得員工支援和諒解，並簽字認同。

如果公司並未受疫情影響，經營正常或效益還不錯，那就沒有糾結的必要，正常發放或放假即可。

畢竟，人才是公司綜合競爭的軟實力，公司之間的競爭就是人才之間的競爭。

（END)

不合理，要和公司溝通清楚，現在疫情情況很多公司都是採取裁員的舉動，現在讓你無薪休假就是相當於讓你自謀出路，公司又避免賠償。

肯定不合理呀！最起碼也應該有一個最低保障線的工資。

是私企吧。私企是私人辦的。確實遇到過此類現象！

無正當理由，當然不行，如果是老師被查到在外私教或其他私活，學校是有可能這樣處理的

變相逼著你走人嘛！賴著還不如好聚好散，結算清楚，這樣大家都痛快的說

讓人事出具書面決定書加蓋單位公章。