SAP HR是一套完全支援您的企業實施“人力資本”管理策略的解決方案，包括5大部分的功能：

· 勞動力計劃。

· 勞動力分析。

· 員工事務作業管理。

· 員工職業生命週期管理。

· 員工關係管理。

SAP HR 勞動力計劃包括組織管理、組織發展和人事成本計劃。　

1企業組織結構管理

人力資源管理資訊系統中，最基礎的工作是清晰地定義出企業的組織結構，即如何劃分下屬單位、如何設定部門和崗位、崗位和部門的隸屬關係、崗位與崗位之間的彙報結構、崗位的數量等。管理好企業的組織，就相當於為整個人力資源管理搭好了一個整體框架――這也是人力資源管理資訊系統在建設中，依據邏輯，必須先要完成的模組。

作為SAP的核心部分，組織結構管理提供了整個系統的完整框架，企業可以根據組織結構、企業結構和人事結構，給每位員工在系統中準確定位。透過簡單易用的圖形工具，企業可以對所有的組織結構，包括組織單元、職位、職務、工作任務、工作地點等進行維護。由組織結構確定的職位之間的彙報關係，是SAP設計“工作流”的主要依據。

結合使用SAP員工發展元件，企業可以對員工的業務技能和職位要求作出比較，然後準確找出職員的不能勝任之處，從而在SAP培訓和商務事件管理元件中生成相應的培訓措施。在組織結構模式中, 可以有效地管理企業的空缺職位。這對制訂人員編制計劃和招聘過程都至關重要。在招聘過程中，關於空缺職位的詳細資料會立刻透過SAP招聘元件反映出來。SAP的組織結構管理元件同企業的財務系統相結合，形成了SAP人事成本核算應用程式的基礎。SAP人事成本核算程式是一項靈活的計劃和管理工具。它使企業能夠預測所有涉及員工和組織結構的事件對成本的影響，並以此為基礎制訂決策，改變公司的政策。如果使用SAP的薪酬管理元件，並依據組織結構制訂預算計劃，那麼，企業的組織結構模式將會成為可靠的制訂計劃的基礎。

2組織發展

當企業由於業務的發展，需要調整組織結構時，透過組織管理系統，企業可以制訂多種版本的企業的組織計劃。並針對每一計劃中的版本，進行專業分析（如人事成本分析、資歷和技能分析、人員編制分析等），從而為企業重組提供決策支援。

針對特殊業務的需要，組織管理系統可以為企業制訂各種型別的組織模型，矩陣式的組織結構和專案組織結構就是其中的兩類。它還為SAP跨模組應用提供強有力的工具。SAP的業務工作流 -- 一種靈活的跨模組應用部件，就是採用企業的組織模型，分配各種任務，大大節省了時間和成本。

3人事成本計劃

SAP HR人事成本計劃元件功能強大，提供了支援人事決策的各種資訊。透過詳細的總成本、成本比較資訊和對人員和組織事件成本的效果分析，系統優化了公司的人事成本計劃。

分析、計劃和整合。對所有公司來說，準確的個人成本核算是確保成功的戰略要素。有了SAP HR 人事成本計劃，企業就可以極為精確地進行管理。如果與SAP HR組織結構管理元件整合使用，將可以按照整個組織結構來制訂人事費用計劃。SAP HR人事成本計劃可提供公司內部所有成本要素的細節，實際費用的詳細分析，所有人事事件和組織結構變更對成本影響的效果模擬，並且把各種備選方案及其效果呈列在企業面前。制訂成本計劃能讓企業提前知道各種計劃的可能結果，因而可使該計劃得到最佳化。企業可以模擬、儲存然後比較多種規劃方案。

人力資源分為6大模組：人力資源規劃、人力資源培訓與開發、人力資源薪酬福利、績效考核管理、員工和勞動關係管理、人力資源管理招聘。HR幾大模組選、育、用、留是工作的核心。下面就這幾個模組做一個簡單的概述。

組織管理：主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位資訊及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支援生成機構編制表、組織結構圖等。

人事資訊管理：主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類資訊的管理，人員資訊的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。

招聘管理：實現從計劃招聘崗位、釋出招聘資訊、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

勞動合同：提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。

培訓管理：根據崗位設定及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、裝置、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

考勤管理：主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設定、班別的設定、相關考勤專案的設定，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，併為薪資管理系統提供相關資料。

績效管理：透過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設定考核專案，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；

福利管理：福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利專案、確定福利標準、制定各種福利發放明細表等福利方面的管理工作。

工資管理：工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接整合考勤、績效考核等資料，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支援工資的多次或分次發放；支援代扣稅或代繳稅；工資發放支援銀行代發，提供代發資料的輸出功能，同時也支援現金髮放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設定。

以上這些內容是關於幾大模組的概述，關於其重要性各有千秋，缺少那些都會使組織發展出現問題，對公司發展管理都會產生一定的滯後性。他們是相互依託的關係，人員招到位沒有相應的薪酬福利體系，員工得不到保障。沒有相應的考核體系工作效率無法提升。沒有培訓員工遇到問題得不到妥善解決跟個人能力提升。所以這些問題跟討論關於企業內部哪個部門重要是一樣的道理，銷售認為自己是企業的核心，生產認為質量把控是核心、財務認為成本把控是核心、研發認為技術創新是核心、人力資源認為人才是核心，究竟哪個是重要的討論意義不大，不過你在什麼位置就應該為企業創造出崗位價值，同時完成自我的一個價值轉換。以上內容是個人的意見，僅供參考。

經典的人力資源教材裡都將人力資源分為六大模組，從上到下依次是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。

其實就是解決需要什麼人、招什麼人、怎麼培養人、怎麼考核人、怎麼留住人的問題。

這個這個圖表來看，人力資源規劃是在最頂端的，是最重要的，解決一個戰略規劃的問題。

事實也是這樣嗎？

國企是這樣的，因為國企的人力資源部掌握了人事任命權，可以決定哪個部門需要多少人，需要什麼人，有點類似於國家的人事機構。國企的面試也是人力資源部最後把關：

HR初面 -> 部門面試-> HR經理/總監終面

所以，如果在國企，確實是人力資源規劃最重要。

但在民營企業和外企，卻不是這樣，整個HR部門就是一個服務部門，權力是很小的。至於人力資源規劃完全不是HR部門決定的，而是部門根據業務狀況決定。

對於HR來說，最重要的工作就是招聘、招聘、招聘，這是HR的核心工作。

因為只有招到人才，公司才可能展開業務。很多公司的HR只有一個職能，就是招聘，至於培訓、績效管理、薪酬管理都沒有，照樣運轉得下去。很多外企的辦事處，可以把非招聘的所有職能都外包，只留一個招聘職能。

從招人的流程就可以看出來：

HR初面->用人部門經理面試->用人部門大boss終面

在這個過程中，HR只扮演一個初步篩選的功能，後續就全部交給用人部門了，只要他們開心，想怎麼著就怎麼著了，HR還巴不得他們面一個就要一個呢，節省他們的工作量。在招聘上，HR和麵試者的利益是一致的。

每個公司最急缺的HR也是做招聘的HR，而且特別喜歡做過獵頭的人來應聘HR，因為他們手頭有資源。

大部分HR總監都是做招聘出身，而不是培訓、薪水管理，畢竟幫公司物色到優秀的人才才是王道。

每個都很重要的，缺一不可。人力資源管理有使用者管理、組織架構、員工管理、薪資管理、考勤管理、招聘、績效、培訓等等，這些都是HR日常要處理的事務性的工作。隨著人力資源管理的問題越來越突出，很多企業都會用HR系統來輔助管理。HR系統也是按照人力資源的各模組來進行設計開發，力求貼合企業的管理痛點的。

詳情可以諮詢紅海eHR(http://www.hr-soft.cn/).

問出這個問題，說明也沒有特別瞭解人力資源。

每一個模組都很重要，績效管理，保障績效管理的正常執行，薪酬福利管理努力的平衡企業和員工的勞資關係，招聘與配置、培訓與開發為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向。

人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，透過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。

傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的物件，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重複著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關係到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。

一般都將人資分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理六大模組，這些又囊括了人員的選用育留四大方面，各個模組起的作用各不相同，又是互相影響的。

人力資源規劃起到總綱的作用，其他模組都是依據組織需要與個人需要而對組織中的人力資源進行有效開發、合理利用與科學管理的制度、流程、技術等。這些又受企業發展階段、經營策略及外部條件的影響，側重點不同。

而在人資的實操中，合適的總是好的，各個模組是會分出側重，就要具體情況具體分析了。

這是個見仁見智的問題，要看企業所處的發展階段：

1.招聘：在企業大肆擴充套件或開拓新業務的階段，較為重要，畢竟需要滿足集中的人力資源需求；常規時期，需要結合公司戰略，做好內外部的人才地圖，瞭解行業內、企業內人才分佈狀況，透過定期的溝通，保持與候選人的聯絡，在企業需要時能夠第一時間接洽。

2.培訓：培訓模組現在已經慢慢被學習發展這個詞替代了，原因在於傳統的培訓以灌輸式為主，且缺乏培訓效果評估。學習發展在形式上更為多樣，線上、線下；案例、討論；現場、遠端；課堂、活動等；在效果評估上，更加註重與培訓物件的直接上級制定個人的行動改善計劃，並定期評估績效。目前企業內部人才培養的職能慢慢被人才發展所涵蓋，綜合性與重要性與日俱增。

3.薪酬：這個模組在常規工作中不顯山不露水，但在企業的變革階段，將發揮至關重要的作用，畢竟薪酬的引導性、激勵性不言而喻。最近隨著社保、個稅新政的逐步實施，薪酬模組將承擔更多的責任。

4.績效與激勵：比較難做且相對比較系統的是績效模組，目前市場上比較流行的組織發展類崗位一般都要求有豐富的組織績效經驗，原因在於績效涉及到對公司內所有組織和個人的管控與激勵，要求有豐富的溝通技巧、專業技能，且要對公司業務有深入的理解，如此才能設計出能夠落地的績效體系。在企業發展的各個階段，績效都要發揮重要的牽引作用。

5.員工關係與企業文化：該模組相當於人力資源的一個抓手，一方面需要疏導員工情緒，收集員工問題，進行分析改善；另一方面需要站在公司的高度，正確傳遞公司各項政策、規則的出發點，取得員工認同。這個模組的工作一般是“潤物細無聲”的，但員工關係做的好的公司，氛圍和文化都很棒。

其實，現在再按模組論人力資源，已經不那麼合適了，很多工作要求的都是人力資源綜合能力，因此，建議在掌握全模組基本工作方法、技能的基礎上，專注一到兩個比較感興趣的，做到專業。