怎樣管，員工才能用心工作？一是落實並細化勞動紀律制度。二是落實激勵機制。三是針對以上兩點做考核，有獎有罰，公平公正。

小公司管事，大公司管人！根據業務性質把崗位職責設好，工作流程梳理好，把重複性的工作經驗進行提煉萃取，以目標導向為結果。在工作上，無需照顧個人情感，以績效論英雄，行就是行，不行就是不行。推薦兩本書，很有用，可以看看。

其實這個問題應該是比較普遍出現在領導更換的時候，因為以前的領導的相處方式跟管理方式都習慣了，換一個領導方式不一樣了，讓他們的日常行為上有了比較大的衝突，所以產生了排斥感。因為是領導層沒換一直都這樣的現象出現，真的是縱容出來的。

所以在前期的管理很重要，要跟下屬分清楚關係，上班時間該做事就不要太感情用事，沒有嚴格要求、時間久自然而然養下懶散的毛病、再者平時習慣了你對他們的好，突然一下被批評教育，心裡落差比較大，自然就發脾氣了。

如何處理好這些情況？以下幾點可以參考一下:一、在平時晨會（早上有開會的時候）時，可以多給他們講一下勵志、團結故事案例（提前去了解好）讓他們慢慢接收、改變原先散漫的觀點

二、下班時或者有空時可以一起聚聚聊聊天，然後稍微提一下（以後上班歸上班，下班再一起玩）要分時候。

三、在教育下屬的過程中，也要時常反思為什麼會出現這樣的情況，要如何去改變，不是所有的錯都出現在下屬身上的，學會團結合作也是管理層應該做的關係。

　　從管理的角度來講，考慮單純考慮是兇還是好，我認為不一定可以解決所有的問題。

　　1.對事不對人，不同的情況，用到的方法應該要有改變，不是一味的兇或是好就可以簡單的解決一切問題。要學會遇到問題的時候，先去考慮原因，看看是人的問題還是其它的問題。從不同的方面來解決。

　　2.從工作能力上提高自己，即使是偷懶不上進的員工，內心也是佩服強者的。提高自己的能力，證明自己一個值得欽佩的大咖，自然就會有人會來配合你。如果自己的能力不提高，你再兇他們或是求他們，也不會得到真正的配合和服從。也就是說打鐵需要自身硬。

　　3.從工作態度上提高自己，無論你是老闆還是高管，如果遇到問題，你可以身先士卒，做一個表率的話，我認為做為職場中的員工，怎麼也不會好意思看著你自己來弄。即使是不情願，他們也會動想來，人是有慣性的，當動態被保持下來的時候，一切就都理順了。這就是《道德經》里老子講的“後其身而身先，外其身而身存”的道理。

　　4.在“二八定律”中，一個集體裡，你不用變化所有的人，在精力有限的情況下，優優先把最重要的20%的員工團結和調動起來，一方面就可以保證企業的良性運轉，另一方面可以給另外的80%做出規範。

　　5.人治不如法治。用合理以及方便執行的制度去規範大家，做到獎罰公正，自然就會被人遵守。很多的時候不是制度沒有用，而是制度執行不好才沒有人當回事，必要的時候，殺一儆百也是一種辦法。但殺的一定要可以震撼到大家，不要對最弱的下手。

　　綜上，管理的方法，存乎一心，慢慢的體會和了解，再根據自己的實際情況來調整，才能最終找到最適合自己的。

職場上，要懂得了解員工，用人所長，容人所短，多鼓勵，少批評，多關心，多指導，有問題想辦法解決，帶情緒是不可取的

大家好，我是胖子。我來分享一下我的看法。

題主提出的問題好與壞不知道是如何界定的，以什麼標準界定的。但可以看出在管理員工方面，對員工心理把握和人性分析的能力上欠缺經驗。

“食人之祿、忠人之事”，“賺錢養家”—這兩點符合絕大多數員工的心理（只要打工的，不管級別高低都可以叫員工）。做為管理者首先要做到的是滿足員工的核心需求：錢到位。這是定軍心的前提，畫大餅是沒用的。這點也就是馬雲曾說過的員工離職無非因為兩個原因的其中一個“錢沒到位”的反面—“錢要到位”

有了滿足核心需求的前提保障，管理者可以放心大膽的提要求了—“管理制度”。制度的制定是有學問的，清晰的目標、具體節點、完成標準、合理獎懲等先把員工“管起來”。

員工都全力做事了，哪裡還有時間和精力去散漫，更甭提不幹了！題主只提到“管”，卻忽略了“理”，只堵不疏長此以往團隊必然大亂。百度公司有一項制度就是為員工的直系親屬報銷醫藥費，這在“理”上做的很到位了。

可參考張作霖的處事哲學，放到現在的職場管理依舊百試百靈！

很高興回答你的這個問題，你說的這種情況實際上是普遍現象，但也是那幾個別人大部分員工還是能很好的積極的工作裡，必竟都是成年人，也都知道什麼該做什麼不該做。對於那幾個別人，領導可以單獨和他談話和他交心，摸清他的實際狀況，對症開導，我相信他會改變的，如果那幾個別人仍然屢教不改嚴重違反企業的規章制度的，要勸退辭職。因為有些時候，作為領導太過於軟弱，工人會對你輕看的，所以說這個分寸自己要把握好，即不軟弱，又不強勢，以理服人，說到做到，將罰分明，並且以身作則。我相信員工一定會配合好你的工作裡。

有道理，現在的員工確實不好管。

但是，看你怎麼管。

現在的員工都不喜歡被管的死死的，你不單要管他，還要學會怎麼用“心”去管他，才能讓他們對你心服口服！

得民心者得天下，失民心者失天下！

我平時跟員工相處很簡單，我讓他們服我也很簡單，我從來不擺架子，平時像家人一樣。店裡員工比我年長，我非常尊重他們，以兄弟姐妹互稱，這會讓他們跟我少了隔閡。要明白一點：想要別人尊重你，先學會尊重別人。千萬不要每天擺出一副領導的架子，以為你就是高高在上、天下無敵！沒有員工會喜歡這樣的領導！

當然，管理也要有自己管理的原則。如果員工做錯事，小問題的，我會以聊天的方式去溝通，大問題的，我會嚴厲批評，而且還要讓他們知道，同樣的問題，我們不盡可能不要再發生第二次，我會嚴格把控。

另外，平時店裡所有的業務，我從來不插手，讓他們自由發揮自己的能力，只要他們當中遇到了比較棘手的問題自己處理不了的時候，馬上第一時間過來找我，我也要馬上第一時間放下手頭上別的工作，先幫他們處理讓他們頭痛的事情，問題解決了，他們也取得了他們成績，這是他們最開心的事。

要讓員工服你，專業知識能力必須要比他們強，如果他們出現了棘手的、他們自己解決不了的問題，而作為管理的你，沒有能力去幫他們解決，只會站著乾著急，大眼瞪小眼的，他們會服你嗎？

再有，每天要留意每個員工的心情，員工心情好，才能保證一天的工作質量，發現哪個員工不開心了，我會詢問，有什麼難處時，只要在我力所能及的範圍之下，我都會毫不猶豫的去幫助他們。經常有顧客給我送食品或禮物，我都會拿出來跟他們共同分享。

一個人再能幹，也幹不過一個團隊！

最後，祝大家2020一切安好、心想事成！！

對員工太好，員工會覺得你領導沒有威嚴，就很散漫，也不大尊重領導。作為領導，對員工太兇了，會導致員工的牴觸和頂撞，使得員工甩手不幹，甚至會導致員工離職，這也不行。所以，一味的對員工太好有問題，同樣，一味對員工太兇也有問題。這其實就是領導的管理思想存在問題，想要改變這種管理局面，就要從管理思想上改進。俗話說得好，慈不帶兵，義不養財。要讓員工走心工作，服從管理，必須改變過去的單一管理模式，採取“剛柔並濟”的人性化管理加制度化管理手段。對員工太兇和太好，都是管理模式太單一了，太絕對化了，缺乏管理的協調和配合，所以才造成各種管理問題。所以，要改變管理策略，最佳化管理方法，才會讓員工走心。員工需要尊重和理解，人性化管理可以觸達員工的需求；同時，員工需要規範化工作，產出績效，制度化管理更能保證工作結果。當員工一方面可以很輕鬆愜意的工作，另一方面又不敢工作散漫、不敢不認真的工作，那麼其結果一定是最佳的。在此我也推薦一下德魯克的書籍，管理方面的看看都可以。比如卓有成效的管理者，管理的實踐等

題主說，對員工好也不行、兇也不行，不知道用什麼方法才能讓員工用心工作？題主的這個問題確實存在，很讓管理者頭疼。

這讓我想起戴爾·卡耐基在《人性的弱點》一書中，針對“如何讓他人想你之所想”，給出的一個建議：“任何方法都不奏效時，請使用殺手鐧。”

下面我們來看一下，什麼殺手鐧這麼管用？

卡耐基在書中舉例一個例子，我覺得很值得借鑑。

查爾斯·施瓦布是鋼鐵公司的大老闆，他的熔爐車間的業績始終不達標，但車間經理是一個非常能幹的管理者，這位經理說，他能想到的方法都用了，比如，獎懲分明、恩威並施，甚至還以開除威脅員工......什麼都不管用，員工就是不好好幹活。

你看，這跟題主手下的員工是不是很像？

下面我們來看一下大老闆是怎樣解決這個問題的。

大老闆來到車間，當時正好是白班和夜班的工人交接班時，施瓦布隨口問了身邊一個白班工人：“你們白天熔幾爐？”“6爐。”施瓦布在地上用粉筆寫了一個大大的“6”，什麼都沒說就走了。

夜班工人上崗前，看到地上的“6”，好奇地問什麼意思？白班工人說：“大老闆今天來了，他問我們白天熔了幾爐，我們說6爐，他就寫下來了。”

第二天早晨，施瓦布又來到車間，夜班工人已經把那個“6”換成了“7”，白班工人來接班時，看到地上的“7”，心想，有啥了不起啊，讓我們給夜班人一點顏色看看！白班加緊賣力幹活，晚上下班時，把地上的“7”改成了耀眼的“10”。

就這樣，車間的氛圍越來越好，很快，這個原來業績最落後車間，一躍成為全廠產量最高的部門。

其實，這個競爭，是一種人人都有的超越他人的渴望，是一種良性競爭，跟名利心真的沒關係。

卡耐基說：超越他人的渴望，激將法，下戰書......但凡對方有一點好勝心，這個方法絕對有效。世界上的這種例子比比皆是。

題主不彷把你的員工分成幾個工作小組，每天公佈當天表現最好的小組的業績，用具體的數字來展示，比如，在每天的工作總結會上，把這個數字，打到PPT上放出來，讓所有的員工都看見，讓小組之間產生競爭的渴望，小組內也可以這樣做，最後調動整個員工工作的積極性。

當然，工作業績好了，績效獎金自然就有了。

卡耐基說，每位成功人士都熱愛競爭，這是他們表現自我，證明自身價值，超越他人的方式。這也是競走比賽等各種比賽的本質。

激發人們對勝利的渴望，對“感到自己重要”的渴望，這個殺手鐧就是激將法！

首先要因人而異。你要把你的要求和公司要求講給他們聽。明法紀明紀律，一視同仁。

然後，對於性格內向的人，如果犯錯，你可以單獨找他聊聊，讓他知道錯在哪裡，以後如何改正。

其次，對於性格外向的人，如果犯錯，可以嚴厲批評，讓他認識到錯誤，並改正。

然後，多瞭解員工的想法，有利於你的管理。

最後，祝你在管理職順風順水，成為一名優秀的管理者。

現在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設，卻又忽視了公司的規章制度，很多人以為，員工績效不佳，即為問題員工。

從管理者的角度來說，常常看到的是績效結果，往往看不到員工為了這個績效結果而做的努力。作為管理者，首先要從自身和企業的角度尋找原因，而不是把一切責任都推到員工身上。當然，換人這個方法也不是不行，但是隻能解決短期症狀，而不能解決問題的根本。主要還是從管理制度上解決問題！

企業可以從員工調查切入，根據員工的反饋，來看是否可以解決。

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