能起到很大的作用。

比如我給大家設定一條錯誤的心理測試題

如果大家都規規矩矩，那麼這種人只能安排在基層，缺乏勇氣與魄力

如果其中有一個人敢在測試題中提出這是一條錯誤並糾正的題，說明這種人能力極強，敢於擔當與挑戰，可以重用。

雖然說“路遙知馬力，日久見人心”，但任何一個用人單位在現今激烈的人才爭奪戰中，都不可能用“日久”的方法來識別急需或重要的人才。隨著社會的發展，用人單位的招聘工作從最初單純靠對人的主觀判斷做決定，到請來“心理測驗”這位現代“伯樂”做輔助，其科學性、準確性和公正性都有了較大的提高。

評價中心技術：它是多種心理測驗技術的綜合，採用不同型別的工作場景模擬，創造一個較為真實的環境，從多角度考察候選人，這個技術不僅僅用於招聘面試，還用於企業員工培訓。主要的技術包括：檔案筐測驗：是模擬公文處理的紙筆測驗，可以考察候選人的資訊處理、統籌規劃、決策判斷的能力；無領導小組討論：主要透過團隊互動，考察候選人的團隊合作、人際溝通、組織協調、影響力、語言表達能力等人際交往能力；管理遊戲、角色扮演：主要透過扮演某種管理角色、模擬某種工作事件，反映出真實工作環境下候選人的表現，體現其心理特徵和個人素質。

在各行各業中，越來越多的求職者，會在筆試或者面試階段遇到心理測試。可以說，將心理測驗應用於人員招聘，是近代心理學研究的一個重要的應用場景。

同時，招聘中的心理測驗也並非我們在網路上常見的。比如，“選出你喜歡的那副畫，看出你內心深處的秘密”，諸如此類。衡量一個心理測驗的好壞，可以從信度和效度兩方面來考察。

真正用於招聘的心理測驗，應具備較高的信度，即測量結果的可靠性或一致性較高，以及高效度，即該測驗能夠有效測量出所需要的心理品質。

通常來說，招聘中，求職者可能會遇到以下兩類心理測試：

第一類，是人格測驗。

人格是個體相對穩定的心理特徵。人格測驗的普遍應用，主要是為了考察求職者是否具備與工作績效相關的一系列性格特徵。應用比較廣泛的包括16PF測試和大五人格問卷。透過人格測試，招聘者能過了解求職者是精益求精的完美主義者，是怎麼都好的老好人，還是傷春悲秋的文藝青年。重要的是，大家要知道，這些人格本身，並沒有好壞之分，招聘者希望考察的是這種人格特質是不是最能適配這個崗位。

第二類，是勝任力測驗，或能力測驗。

因此，心理測驗是人員選拔中的重要一環，求職者千萬不要輕視。

1. 個性和崗位匹配度

2 壓力測試

3 人際能力測試

4 人事風險檢測。

心理測驗從功能上分為能力測驗和人格測驗。

1.能力測驗。側重考察應聘者是否具有與工作相關的語言能力、計算能力、感知速度、空間能力及推理能力等。例如，會計需要計算能力、美術家需要空間關係的知覺和想象能力，機器修配工需要機械操作能力，選拔出完全勝任工作的人，將他們安置在最有可能發揮特長的崗位上，透過心理測試來考察是非常有必要的。這就好比說，應聘公務員要考《行政能力測試》是一樣的。

2.人格測試。人格，通俗來說就是人的性格特點、處事風格。人格與職業選擇以及未來在這個職業上的工作表現有著很大關係，所以在人才招聘中，人格測驗受到普遍應用。應用最為廣泛的有16PF、“大五”人格問卷。不同人格的人做同一項工作結果肯定是不一樣的，有的人做事精益求精，有的人做事馬馬虎虎，有的人做事優柔寡斷，有的人做事雷厲風行，所以，在人才測評中要根據不同型別的工作需要，運用合適的方法，選擇符合工作要求的最佳人選。

以上兩種都屬於固定的量表測試，有著明確的分數考量。另外，還有一種投射測試。例如，墨跡測試。透過提供給被測試者一些圖片，讓他回答問題，例如：“這看上去像什麼？”，“這使你想到什麼？來誘匯出被試者的生活經驗、情感、個性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會暴露自己的真實心理。

筆者在讀研究生期間就跟隨導師參與了富士康人員招聘的心理測試環節，希望在面試招聘時節有意剔除存在心理問題隱患的應聘者。

當然，心理測試的結果對於招聘起著一定的參考作用，也不能盲目迷信心理測試，而應綜合考慮。