透過對珠三角部分職校女生就業現狀進行調查，我們發現有以下5個方面的特徵：

1 就業領域多元化，為區域經濟發展提供較多人才資源

從就業領域來看，珠三角地區女性畢業生的就業領域呈現多元化特點。具體來看，2018屆畢業生就業的行業類包括教育業（14.2%）、零售業（12.3%）、各類專業設計與諮詢服務業（8.7%）、資訊傳輸/軟體和資訊科技服務業（7.0%）等；從事的職業類包括行政/後勤（16.6%）、財務/審計/稅務/統計（14.1%）、網際網路開發及應用（10.1%）等。可見，畢業生立足現代服務業，為各行各業的發展做出貢獻。從就業地區來看，近四屆女性畢業生均有95%以上畢業生在省內就業（分別為97.7%、98.9%、98.2%、98.8%），絕大多數畢業生服務於本省經濟與社會發展。由此可見，珠三角地區高職院校女性畢業生為區域經濟發展提供較多人才資源。

2 專業對口率進一步提升

工作與專業相關度反映畢業生所學的專業知識與實際工作需求的匹配度，是檢驗專業培養達成情況的重要指標。從專業相關度這一角度來看，該校學生整體培養目標達成情況較好。具體來說，珠三角高職院校最近四屆畢業生的工作與專業相關度（分別為61%、62%、66%、69%）整體呈現上升趨勢，且近兩屆與全國高職院校平均水平（均為62%）相比具有優勢。工作與專業相關度的提升一定程度上反映出畢業生對口就業程度進一步提升，專業知識技能與市場接軌程度更高，畢業生能夠更好地學以致用。

3 月收入逐年提升，並超越全國高職院校畢業生平均水平

調查資料顯示，近四屆女性畢業生的月收入（分別為3326元、3554元、3960元、4198元）與全國高職院校畢業生的月收入（3409元、3599元、3860元、4112元）相對比，兩者之間的差距逐漸縮小，甚至在2017屆時出現了反超，這說明珠三角地區的高職院校女大生畢業後的月收入以及逐漸提升，並超過了全國平均水平。

4離職率高於全國高職院校平均水平

近四屆全國高職院校畢業生離職率較為平穩（43%、43%、42%、42%），比同期珠三角高職院校女性畢業生離職率低（46%、47%、49%、47%）。珠三角2018屆女大學生畢業半年內的離職率為47%，比全國高職2018屆（42%）高5個百分點。其中2018屆畢業半年內發生過離職的畢業生中，有97%有過主動離職，主動離職的最主要原因是“薪資福利偏低”（58%），其次是“個人發展空間不夠”（54%）。這些資料顯示雖然珠三角地區高職院校女大學生薪酬較全國平均水平高，但是仍不能滿足需求，這也跟珠三角地區生活成本較高相關。

針對珠三角地區高職院校女大學生就業現狀及原因分析，我們從社會、學校、學生自身三個方面提出相應的對策：

從社會層面來說，雖然根據本文中的資料顯示，在大學生就業現狀中，其他學者提到的“性別歧視”的情況正在逐漸的減少，但是國家政府也應該要繼續加強制度層面的引導。同時在企業方面，也應該繼續給女大學生一個公平的就業競爭環境，只有這樣才能給女大學生締造一個公平的擇業就業環境，企業單位對女大學生給予充分的信任，能直接激勵女大學生個人潛能的發揮，增強就業的信心。

在學校的層面來說，首先要加強對畢業生，尤其是女生的職業規劃輔導和職業心理教育，增強就業穩定性。對此，學校可進一步強化學生在校期間的職業規劃輔導和職業心理教育，引導學生在畢業前明確個人努力目標，提升自身素質，順利從事理想的工作崗位，以滿足穩定就業的需求。其次學校應該積極落實求職服務，提升求職服務有效性。就業指導服務工作是畢業生落實就業的有力保障之一，對就業落實有積極的影響。

就高職院校女大學生自身而言，首先要樹立正確的就業觀念，要做到根據市場的需求，靈活調整就業期望，摒棄好高騖遠的擇業觀念。其次，女大學生要對自己有正確認識，充分的瞭解自己優勢所在，並且充分發揮好自身優勢。再者，高職院校的女大學生要提高自身的心理素質。女大學生要積極調整自我的心理誤區，提高自身的心理承受能力。最後，需要強化自身的綜合能力，高職院校女大學生在求職的過程中，應該根據形勢變化不斷提升自己各方面的能力，學習適應社會的需求。

1、普遍被認為，女不如男。因此有些行業或者職位，要求只招男性。女性被貼上：不能吃苦、不方便經常出差等標籤。

2、已婚未育的女性更難拿到offer。因為企業認為這些女性都是潛在的要生孩子的女性，懷孕的女性不能被辭退，而且也無法做一些任務重的工作。基本上一年半的時間，公司都是要白養著。

3、好看的女性（而且氣場上很柔弱的女性）更容易受到來自上司、同事、客戶的性騷擾。

4、好看的女性在職場上會被認為是花瓶、或者依靠不正當手段上位。男性們喜歡讓那些長得好看的女性職員去陪客戶吃飯等。

5、很多職場女性，除了上班，還要兼顧家裡，例如照顧孩子、做家務等等，比男性更辛苦。

雖然九四年頒佈的勞動法中明確表明規定“勞動者享有平等的就業和選擇職業的權利”。“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄取職工的時候，除了國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得已性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

但是在生活中，卻很難得到有效的落實，從女大學生到女職工，女性的職場就業還是存在不少不同程度的性別歧視問題，

就拿女大學生來說，相比男大學生她們所面臨的就業市場更加狹隘，形勢也比較嚴峻。其中很大原因有很多人總結過，面對一部分女畢業生一進單位就可能戀愛緊接著就是組建家庭，生育請假，不能全身心的投入工作。用人單位一般出於人事變動帶來的用人成本上升考慮，就會拒絕招收女性。即使有的企業願意招收女職工，提供給她們的崗位質量也是相對男性較低的提升空間可能也不是很大，勞動收入不高。因此女生的工作面就沒有男性的廣泛。造成了一些女大學生求職無門哦，只能選擇在家做家庭主婦。

出現這些狀況很可能導致社會問題

1.女性權利受到侵犯，男女同工不同酬。

2.影響家庭關係和諧，離婚率上升。

3.不利於女性的個人前景發展。

如何解決這些問題呢，勞動保障局和相關部門監督落實勞動法中的男女就業平等。規範企業用人招聘標準。女性個人要更加爭口氣，深化學習，提升職業技能以及實操能力，綜合多方面的去提供自身素質。克服自身存在的“男尊女卑”“男強女弱”的自卑心理。做一名女強人。

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保護過度，問題多多，麻煩多多，實際需求的崗位變少。

1、法律法規保護過度。對婦女工作權益的規定非常多，包括結婚、懷孕、生育、生理期等，都有相應的法律法規規定，或者權益保護。在出現糾紛的時候，一般都會是女性的權益占主導地位，有時候甚至好到女性自己都無法相信，或者過去沒有什麼概念。公司管理和人資如果對相關法律規定和權益保護條例沒有仔細的研究，很容易會讓公司陷入被動局面，甚至違法違規。

2、婦女本身限制，從事的行業有限。比如野外作業，體力強度比較高的建築行業，搬運工，許多行業雖然按照規定不能有性別限制，但實際從事這份工作的人，女性非常少。而過去女性專屬的一些強勢工種，大多都被男性侵蝕。甚至包括護工、婦產科大夫、家政等職業，男的也從無到有，逐漸發展壯大。

3、女性有著獨有的優勢，也有先天的劣勢。醫護人員、中小學幼兒教師、家政等方面，依然是女性居多，女性工作者也充斥在各個行業，但卻改變不了因女性增加的人力資源負擔實際。許多崗位因為女性，會增加人力成本。因為女性有懷孕生育、傳宗接代的天賦特性，男性無法替代。這讓許多企事業、公司，實際上不願意接收女性工作者。雖然它們不會違反法律法規，把這些限制和歧視寫明瞭，但實際操作過程中會對女性就業造成阻礙。

4、女性工作慾望整體下降，自強不息的精神有所下滑。在強調了半個世紀的女性自強自立之後，隨著社會、經濟的發展，女性的工作慾望和自強精神，都呈下滑趨勢。雖然大多數女性都靠自己的努力獲得生活條件的改善，但不可否認的是，有一部分女性，尤其是年輕有點姿色的，享樂主義和不勞而獲的思想嚴重。校園裸貸，結婚要求男方有車有房有存款無兄弟，等等，雖然極端，卻是嚴重的社會問題，並不在少數，值得深思和重視。

女性的先天限制，工作慾望的降低，法律法規的限定，都對女性就業造成了很大的影響，導致女性在就業工程中實際被歧視，就業困難。

同為女性，阿珠在當初找工作的時候也遇到過一些小狀況，略微整理了一下，我認為女性就業的現狀可以分為以下兩個方面：

好的方面

我算是一個樂觀主義者，所以大多數事情我都是願意用善意的眼光去看待的。所以，我們也要看到女性在職場中受到的保護，比如產假：

關於產假的國家規定：1、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;2、難產，增加產假15天;3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天;4、懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;5、懷孕滿4個月流產的，享受42天產假;6、晚育產假，由各省、自治區、直轄市根據本省計劃生育條例規定。

當然，現在有的公司男性也可以休陪產假了，但勞動法並沒有明文規定，因此主要還是針對女性生育的保護。

不好的方面

凡事都有兩面性，前面說的主要是針對女性工作中好的待遇，但是也正是這些“好待遇”，才導致了女性在求職時的尷尬。

很多企業為了減少人力成本，在招聘時都會針對未婚育甚至未生二胎的女性進行區別對待！

性別歧視

儘管法律規模了男女就業平等，但實際生活中，我們還是不可避免地遇到了性別歧視、區別對待。《勞動法》第十三條規定　婦女享有與男女平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

性別歧視造成的可能性後果主要有兩種：

優先錄用男性，甚至不要女性。

同工不同酬。

面對第１種情況，女性自己基本上是沒有辦法解決的，因為企業隨便一個理由就可以拒絕錄用你。唯有勞動保障局和相關部門監督落實女性的就業問題，加強企業培訓，從根本上改變公司管理者的“歧視”思想，才有可能解決這種現狀。

但是，如果是第２中情況，女性在已入職情況下遭受了同工不同酬的區別對待，是可以透過法律途徑解決的。

《勞動法》第四十六條規定　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

職場艱難，阿珠的體會就是要進正規的大公司，這樣得到的待遇會好很多。你們覺得呢？

女性所學專業扎堆，競爭壓力大。就大學各專業學生性別比例而言，女性明顯有重“文”輕“理”的傾向，導致文科類女生嚴重扎堆，而理工科女生鳳毛菱角。用人單位在招聘過程中，對於男女性別比例往往希望有所平衡，不能單一性別過多，正所謂男女搭配幹活不累。因此導致在不少崗位招聘上，女性應聘者過多，而男性求職者不足。對於用人單位而言要麼選擇男性，要麼選擇更為優秀的女性求職者。例如我所學的會計專業，願意學會計又願意從事會計的男士少之又少。

女性生育保護，反而加大了就業難度。這是不可迴避的問題，對於企業而言必須承擔應有的社會責任，但是目前國內主要集中於女性權益保護，反而加大了女性就業難度。據瞭解，德國的產假休假制度，可以選擇女士休也可以選擇男士休，或許可以在一定程度上減少對女性就業的影響。

工作及家庭的平衡。自古以來，我們的傳統思維模式是男主外女主內，至少到目前為止，絕大部分家庭還是如此分工。女性在一個家庭中，可以工資相對低一些，但不能不更多地兼顧家庭，這就造成了女性在工作中的投入與男性相比處於劣勢。例如，我們公司在選擇外派幹部時，幾乎很難找到願意到異地工作的女性員工；甚至有些女性朋友寧願離職，也要離家近。

職業理想與生活追求。由於性別的差異，以及由其決定的社會角色及社會責任的不同，男性更願意更迫切地追求事業上的進步與成功；而絕大多數女性朋友在職場中就表現得沒有太強的企圖心，更多是順其自然，不拒絕不強求。

職場女性確實不易，特別是現在很多家庭都必須兩個人工作來支撐，女性在家庭中角色更為重要；如何做到工作與生活的平衡，需要建立一套行之有效的機制來解決這個問題。

一己之言，僅供參考！感謝關注！

（一）未婚。大城市裡結婚普遍比較晚，30歲以前未婚不太會被當成問題，但如果你35歲還是未婚，hr就會很仔細的問你關於物件、結婚、生育計劃等方面的問題。

（二）已婚未育。如果你處於已婚未育又有生育計劃的階段，建議暫時不要換工作，好好為企業工作幾年。後面懷孕生小孩，相對平穩些比較好。於理，勞動法對女工有生育期保護企業不能違法。於情，一入職還沒接住工作就懷孕生小孩休假，總歸讓企業太過難接受。企業不是福利所，職場不是自己家。出來工作，最好還是多一些職業化思考。

（三）已婚已育。多數hr認為已婚已育的女性相對來說更成熟、更有責任感。至於規避生育假期的問題，現在放開二胎了，也沒辦法100%規避掉。

（四）年齡問題。45歲以後，女性在身體精力方面都慢慢變得不如以往。不適合再做很拼的工作，體力或腦力。這個時期，建議放慢節奏，梳理總結經驗，轉向管理類、支援類的工作。